Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Kho vận Tân Cảng

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ………………………………………………. 1
1.1 Lý do chọn đề tài …………………………………………………………………………………. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu …………………………………………………………………………….. 5
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………… 5
1.4 Câu hỏi nghiên cứu………………………………………………………………………………. 6
1.5 Phương pháp nghiên cứu ………………………………………………………………………. 6
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ……………………………………………… 7
1.7 Kết cấu của luận văn…………………………………………………………………………….. 8
CHƯƠNG 2:CƠ SƠ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU……………… 9
2.1Cơ sở lý thuyết …………………………………………………………………………………….. 9
2.1.1 Khái niệm động lực …………………………………………………………………………… 9
2.1.2 Khái niệm về động lực nhân viên…………………………………………………………. 9
2.1.3 Tổng quan về các nghiên cứu trước ……………………………………………………. 10
2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ………………………………………………………………… 18
2.3 Thang đo sơ bộ ………………………………………………………………………………….. 19
2.3.1 Thu nhập và phúc lợi ……………………………………………………………………….. 19
2.3.2 Điều kiện làm việc…………………………………………………………………………… 20
2.3.3 Đào tạo và thăng tiến ……………………………………………………………………….. 21
2.3.4Quan hệ với cấp trên…………………………………………………………………………. 22
2.3.5Động lực làm việc…………………………………………………………………………….. 23
CHƯƠNG 3:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………………………… 25
3.1 Quy trình nghiên cứu ………………………………………………………………………….. 25
3.2 Thiết kế nghiên cứu ……………………………………………………………………………. 26
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ……………………………………………………………. 26
3.2.2Thiết kếnghiên cứu định lượng …………………………………………………………… 26
3.3 Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo nghiên cứu………………………………. 30
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU …………………………………………………. 34
4.1 Mô tả mẫu khảo sát…………………………………………………………………………….. 34
4.2 Kiểm định mô hình nghiên cứu…………………………………………………………….. 36
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo (Hệ số Cronbach’s Alpha)………………………. 36
4.2.2Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ………………………. 41
4.2.3 Phân tích hồi quy đa biến………………………………………………………………….. 45
4.2.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ……………………………………………………….. 48
4.2.5 Kiểm định sự khác biệt bằng T- Test ………………………………………………….. 52
4.2.6 Kiểm định sự khác biệt bằng Oneway ANOVA……………………………………. 53
4.2.7 Thảo luận về kết quả nghiên cứu………………………………………………………… 57
CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ…………………………………………………………… 61
5.1 Tóm tắt về kết quả nghiên cứu……………………………………………………………… 61
5.2 Hàm ý quản trị…………………………………………………………………………………… 62
5.2.1 Thu nhậpvà phúc lợi ………………………………………………………………………… 64
5.2.2 Quan hệ cấp trên……………………………………………………………………………… 66
5.2.3 Điều kiện làm việc…………………………………………………………………………… 68
5.2.4Đào tạo và thăng tiến ………………………………………………………………………… 69
5.2.5Động lực làm việc nhân viên ……………………………………………………………… 71
5.3 Kết luận và hạn chế của nghiên cứu………………………………………………………. 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3
PHỤ LỤC 4

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ cái viết tắt hay kí hiệu Cụm từ đầy đủ
CP Cổ phần
NLĐ Người lao động
TP Thu nhập và phúc lợi DK Điều kiện làm việc DP Đào tạo và thăng tiến LD Quan hệ cấp trên DL Động lực làm việc ĐH Đại học

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Tình hình nhân sự của Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng giai đoạn
2014 – 2018 ………………………………………………………………………………………………2
Bảng 1.2Tình hìnhchất lượng nhân lực tại Công ty CP Kho Vận Tân Cảng thông qua thống kê số người lao động đạt loại giỏi, xuất sắc 2014 – 2018…………………….3
Bảng 1.3 Tình hình chất lượng nhân lực của Công ty CP Kho Vận Tân Cảng thông qua thống kê số người lao động vi phạm quy chế lao động về chấp hành thời gian làm việc giai đoạn 2014-2018………………………………………………………………………3
Bảng 1.4 Kết quả hoạt động doanh nghiệp, xét về tỷ lệ lợi nhuận trước thuế tại
Công ty CP Kho Vận Tân Cảng giai đoạn 2014-2018………………………………………4
Bảng 2.1 Bảng tổng kết các yếu tố tác động đến Động lực làm việc của người lao động ………………………………………………………………………………………………………16
Bảng 2.2 Thang đo thành phần “thu nhập và phúc lợi”, ký hiệu là TP ………………20
Bảng 2.3 Thang đo thành phần “điều kiện làm việc”, ký hiệu DK ……………………21
Bảng 2.4 Thang đo thành phần “đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu DP …………………21
Bảng 2.5 Thang đo thành phần “quan hệ với cấp trên”, ký hiệu LD………………….23
Bảng 2.6. Thang đo thành phần “Động lực làm việc”, ký hiệu DL……………………23
Bảng 3.1 Thang đo thành phần “thu nhập và phúc lợi”, ký hiệu là TP”……………..30
Bảng 3.2Thang đo thành phần “điều kiện làm việc”, ký hiệu DK …………………….31
Bảng 3.3 Thang đo thành phần “đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu DP …………………31
Bảng 3.4 Thang đo thành phần “quan hệ với cấp trên”, ký hiệu LD………………….32
Bảng 3.5 Thang đo thành phần “động lực làm việc”, ký hiệu DL……………………..33
Bảng 4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu ……………………………………………………………35
Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “Thu nhập và phúc lợi”……………………37
Bảng 4.3 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “Điều kiện làm việc” ………………………38
Bảng 4.4 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “Đào tạo và thăng tiến”……………………39
Bảng 4.5 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “Quan hệ cấp trên” …………………………40
Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “Động lực làm việc nhân viên”…………41
Bảng 4.7 KMO và Bartlett’s Test ………………………………………………………………..42
Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA biến độc lập ………………………………………………43
Bảng 4.9 KMO and Bartlett’s Test ………………………………………………………………44
Bảng 4.10 Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc …………………………………………44
Bảng 4.11 Ma trận hệ số tương quan …………………………………………………………..45
Bảng 4.12 Phân tích hồi quy – đánh giá sự phù hợp của mô hình……………………..46
Bảng 4.13 Phân tích hồi quy – kiểm định sự phù hợp của mô hình …………………..46
Bảng 4.14 Kết quả hồi quy ………………………………………………………………………..47
Bảng 4.15 Bảng thống kê kiểm định giả thuyết……………………………………………..49
Bảng 4.16 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ………………………………………….50
Bảng 4.17 Biểu đồ P-P plot của phần dư chuẩn hóa……………………………………….51
Bảng 4.18 Biểu đồ phân tán Scatter …………………………………………………………….52
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định Independent-samples T-test theo giới tính…………..53
Bảng 4.20 Test of Homogeneity of Variances……………………………………………….54
Bảng 4.21 ANOVA ………………………………………………………………………………….54
Bảng 4.22 Kết quả kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên của các nhóm học vấn…………………………………………………………………………………….55
Bảng 4.23 Kết quả“kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên của các nhóm độ tuổi ……………………………………………………………………………………..56
Bảng 5.1 Kết quả thống kê mô tả thang đo “Thu nhập và phúc lợi” ………………….65
Bảng 5.2. Kết quả thống kê mô tả thang đo “Quan hệ cấp trên”……………………….67
Bảng 5.3. Kết quả thống kê mô tả thang đo “Điều kiện làm việc”…………………….69
Bảng 5.4. Kết quả thống kê mô tả thang đo “Đào tạo và thăng tiến”…………………71
Bảng 5.5. Kết quả thống kê mô tả thang đo “Động lực làm việc nhân viên” ………72

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mọi tổ chức và doanh nghiệp đều muốn thành công và mong muốn tiến bộ không ngừng. Thời đại ngày nay, cùng với mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt và các tổ chức bất kể quy mô, công nghệ và trọng tâm thị trường đang đối mặt với những thách thức giữ chân nhân tài. Làm sao để duy trì tài năng của tổ chức là một trong những thử thách lớn đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy, đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần kho vận Tân Cảng” được thực hiện nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty CP kho vận Tân Cảng. Từ kết quả đó, luận văn đưa ra hàm ý giải pháp phù hợp để nâng cao động lực làm việc của người lao động, giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, cũng chính là giúp công ty cải thiện tình hình hoạt động kinh doanh.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, bao gồm hai giai đoạn. Giai đoạn 1 là giai đoạn nghiên cứu định tính. Trong giai đoạn này, luận văn thực hiện lược khảo các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đây là nền tảng để xây dựng nên mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ nhằm đo lường các yếu tố trên trong nghiên cứu. Sau đó, đế tài thực hiện phỏng vấn chuyên gia nhằm hiệu chỉnh các thang đo và sửa câu hỏi để người được khảo sát có thể hiểu đúng ý của bảng câu hỏi.
Tại giai đoạn 2, nghiên cứu định lượng được tiến hành nhằm thu thập dữ liệu từ đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng. Tổng cộng có 237 bảng khảo sát hợp lệ được thu thập trong quý 3 năm 2019. Dữ liệu được phân tích thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo bằng chỉ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui đa biến nhằm xác định cường độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng. Kết quả phân tích cho thấy yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Tiếp theo, với thứ tự từ mạnh đến yếu, là các yếu tố “Quan hệ cấp trên”, “Điều kiện làm việc” và “Đào
tạo và thăng tiến”.Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các nhóm (1) giới tính khác nhau, (2) độ tuổi khác nhau và (3) trình độ học vấn khác nhau.
Thông qua kết quả, nghiên cứu này đã cung cấp bằng chứng về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên. Điều này có ý nghĩa rằng các yếu tố này mang ý nghĩa dự đoán và có thể nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở đó, luận văn gợi ý mộtsốhàm ý quảntrịcho các nhà quản trị trong việc xây dựng và phát triển một cách toàn diện về các yếu tốquan trọng, thiết thực gồm chính sách lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách đào tạo và thăng tiến và văn hóa tổ chức nhất là văn hóa về mối quan hệ giữa lãnh đọa và cấp dưới để tạo động lực làm việc nhân viên và tăng động lực làm việc nhân viên.

ABSTRACT
Businesses and co-operations seek success and progress. As such, retaining valuable productive employees is a challenging tasks that all business entities have to face regardless of size and fields of operation. My research: “An in-depth research on factors revolving around staff’s motivation at Saigon New Port” is designed to help the company’s management understand better about these factors. From these understanding, my thesis provide recommendations on how to raise staff enthusiasm that will help staff to become more efficient at work and improve the company’s performance.
The thesis used a combination of two research methods spread through 2 stages. The first stage is a qualitative research, where I have looked into relevant publications on workers motivation. On this foundation, I established research criterias. Later on, adjustments were made with expert and specialist advice.
In the second stage, qualitative research methods are implemented. The subjects in questions are staffs and workers of Saigon New Port. Results from 237 staff found that “Wages and Benefits”have the strongest impact on worker’s motivation, following by “Relationship with Management”, “Working conditions” and last “Training and Promotion”. I have also found no significant difference between different groups of staff: (1) by gender, (2) age and (3) educational level.
The results of this study provided evidences on factors affecting employee motivation. This means that these factors are predictable and can enhance employee motivation. On that basis, the thesis suggests some administrative implications for managers in building and developing comprehensively on important and practical factors, including policies of salary, benefits, working conditions, training and promotion policies and organizational culture, especially the culture of the relationship between leaders and staffs to motivate employees and increase employee motivation.
1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài:
Mọi tổ chức và doanh nghiệp đều muốn thành công và mong muốn tiến bộ không ngừng. Thời đại ngày nay, cùng với mức độcạnh tranh ngày càng gay gắtvà các tổ chức bất kể quy mô, công nghệ và trọng tâm thị trường đang đối mặt với những thách thức giữ chân nhân tài. Làm sao để duy trì tài năng của tổ chức là một trong những thử thách lớn đối với doanh nghiệp.
Thành công tổ chức được tạo ra trên nền tảng con người là trọng tâm, chiến lược linh hoạt, nguồn lực cạnh tranh. Ít tổ chức tin rằng nhân sự và nhân viên là tài sản chính của tổ chức có thể dẫn họ đến thành công hoặc không thành công, nếu không được tập trung tốt.
Trọng tâm của nghiên cứu này nhằm làm sáng tỏ những yếu tố có ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên hay động lực làm việc nhân viên và làm thế nào một tổ chức thông qua nhân viên của mình có thể đạt được thành công và hiệu
quả.
Trong cơ chế kinh tế vận động theo thị trường như hiện nay, việc có thể khai thác hiệu quả các nguồn lực của doanh nghiệp như vốn, cơ sở vật chất và nhất là nguồn nhân lực thì sẽ đem lại lợi thế cạnh tranh to lớn cho doanh nghiệp. Những yếu tố này có mối quan hệ gắn kết với nhau và tác động ảnh hưởng qua lại với nhau. Những yếu tố như: trang thiết bị, phương tiện, máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, nhưng yếu tố nhân lực (con người) thì không thể mua được mà các nhà quản trị phải được tạo dựng và duy trì sự ổn định nhất định trong tổ chức mình. Vì lẽ đó, để đạt điều này thì việc vận dụng các lý thuyết quản lý nhân sự là sự cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Có thể nói, nếu một doanh nghiệp sở hữu sẵn có trong tay tất cả các yếu tố hay nguồn lực, nhưng thiếu đi yếu tố con người hay nguồn lực con người thì sẽ rất khó sống còn và phát triển ổn định,bền vững. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong
2

doanh nghiệp. Nếu có thể làm tốt vấn đề này, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năngsuất lao động. Nhưng “Làm thế nào để có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên khi làm việc?” và “Làm thế nào để có thể nâng cao động lực làm việc nhân viên?” luôn là sự quan tâm lớn của rất nhiều nhà quản trị.
Hiểu rõ tầm quan trọng của quản lý nhân sự, Công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảngđã sớm có định hướng con người là một trong những nguồn lực quan trọng giúp tạo năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Vì vậy, người lao động luôn được tạo điều kiện tốt nhất để làm việc, khuyến khích sáng tạo và chú trọng đến chính sách đãi ngộ để đảm bảo ổn định và phát triển nguồn nhân lực.Tuy nhiên, những khó khăn về tình hình biến động nguồn nhân lực và hiệu suất, thành tích công việc bị suy giảm vẫn tồn tại trong công ty.Theo thống kê của phòng Tổ chức Lao động tiền lương tỷ lệ người lao động xin nghỉ việc hoặc xin điều chuyển công tác tăng dần theo thời gian.
Bảng 1.1: Tình hình nhân sự của Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng giai đoạn 2014-2018
Thể hiện bằng bảng số liệu:
Năm 2014 2015 2016 2017 2018
Tổng số NLĐ 257 278 398 460 465
Số NLĐ xin nghỉ việc hoặc điều chuyển 11 18 43 58 74
Tỷ lệ nghỉ việc (%) 4,28 6,47 10,80 12,61 15,91
(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động tiền lương) Theo bảng số liệu trên, thể hiện tỷ lệ nghỉ việc của công ty Cổ phần Tân
Cảng tăng lên hàng năm. Thực trạng ghi nhận theo báo cáo thìtình trạng nhân viên đã và đang không còn phấn khích làm việc như trước. Các phòng ban hay than phiền về tình trạng nhân viên đi làm trễ ngày càng tăng, không có tinh thần làm việc cao, hay uể oải mệt mỏi, thậm chí sử dụng giờ làm việc của công ty để làm các việc cá nhân như ăn sáng đầu giờ hay uống cà phê, lướt web, tán gẫu… và hiện tượng này ngày càng phổ biến.
3

Bảng1.2: Tình hìnhchất lượng nhân lựctại Công ty CP Kho Vận Tân Cảng thông qua thống kê số người lao động đạt loại giỏi, xuất sắc 2014-2018
Thể hiện bằng bảng số liệu:
Năm 2014 2015 2016 2017 2018
Số nhân viên đạt
loại giỏi, xuất sắc
59 57 43 45 41
Tỷ lệ (%) 22,95 20,5 13,83 12,82 10,43
(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động tiền lương)
Theo như báo cáo của trưởng phòng, trưởng khu, hàng năm rất khó lựa chọn những nhân viên xuất sắc như những năm trước, vì nhân viên chỉ thực thi công việc vừa đủ với công việc được giao, ít có sự tìm tòi, học hỏi, ít có thành tích nổi bật. Theo bảng số liệu và biểu đồ trên thể hiện rõ chất lượng của nhân viên ngày càng đi xuống, thể hiện ở tỷ lệ nhân viên giỏi, xuất sắc thấp dần hàng năm.

Bảng 1.3: Tình hình chất lượng nhân lực của Công ty CP Kho Vận Tân Cảng thông qua thống kê số người lao động vi phạm quy chế lao động về chấp hành thời gian làm việc giai đoạn 2014-2018
Thể hiện bằng bảng số liệu:
Năm 2014 2015 2016 2017 2018
Tổng số NLĐ 257 278 398 460 465
Số NLĐ vi phạm quy chế lao động về chấp hành thời
gian làm việc 15 26 39 50 55
Tỷ lệ (%) 5,84 9,35 9,80 10,87 11,83
(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động tiền lương)
4

Qua số liệu trên, thể hiện rõ sự sụt giảm về chất lượng nhân sự qua 5 năm liền, thể hiện ở tỷ lệ nhân viên giỏi, xuất sắc giảm dần hàng năm và tỷ lệ nhân viên có biểu hiện tiêu cực tăng lên hàng năm.
Do đó, cuối năm 2017, phòng Tổ chức Lao động tiền lương thực hiện cuộc khảo sát sơ bộ đối với người lao động để tìm hiểu xem về thực trạng công việc hiện tại thì 68% lý do là do mất động lực làm việc, 37% có người do công việc nhàm chán, 31% công việc áp lực nhưng mức lương không tương xứng. Nếu như những vấn đề trên còn tiếp tục diễn ra sẽ làm cho hiệu suất, kết quả công việc bị suy giảm dẫn đến năng suất thấp, công ty không kinh doanh hiệu quả, lợi nhuận suy giảmvà cũng sẽ ảnh hưởng đến thù lao lao động và phúc lợi của người lao động. Điều này cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực đối với công ty CP Kho Vận Tân Cảng đang gặp những vấn đề. Đứng trước sự cấp bách đó, Ban Giám Đốc chỉ định phòng Tổ chức Lao động tiền lương thực hiện cuộc khảo sát nghiên cứuvà tìm hiểu về các nguyên nhân cốt lõi khiến người lao động mất động lực làm việc để có giải pháp điều chỉnh kịp thời.
Bảng 1.4: Kết quả hoạt động doanh nghiệp, xét về tỷ lệ lợi nhuận trước thuếtại
Công ty CP Kho Vận Tân Cảng giai đoạn 2014-2018
Thể hiện bằng bảng số liệu:
Năm 2014 2015 2016 2017 2018
Doanh thu (tỷ đồng) 400 450 468 557 583
Lợi nhuận trước thuế
(tỷ đồng) 72 75 71 72 70
Tỷ lệ Doanh thu/Lợi
nhuận trước thuế (%) 18,00 16,67 15,17 12,93 12,01
(Nguồn:Báo cáo tài chính công ty)
Qua số liệu trên, thể hiện kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua chỉ số tài chính (lợi nhuận) sụt giảm theo năm. Mặc dù doanh thu có tăng
5

trưởng hàng năm, tuy nhiên chi phí hoạt động doanh nghiệp tăng dẫn đến tỷ lệ lợi nhuận giảm.
Hiệu quả tổ chứclà thành quả của cả một quá trình chuyển hóa các yếu tố đầu vào thành các yếu tố đầu ra thỏa mãn mong đợi của tổ chức. Hiệu quả tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển tổ chức (Bulent và cộng sự, 2009). Từ những cơ sở trên, tôi đã quyết định lựa chọn đề tài luận văn là “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty CổPhần Kho VậnTân cảng” nhằm khám phá ra các yếu tố sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động,đưa ra hàm ý giải pháp phù hợp để nâng cao động lực làm việc của người lao động, giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, cũng chính là giúp công ty cải thiện tình hình hoạt động kinh doanh.
1.2Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của đề tài này là “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng, theo đó đưa ra các hàm ý giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng”; theo đó, mục tiêu chi tiết cần phải đạt được như sau:
1. Xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến việc tạo động lực thúc đẩy làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng.
2. Phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu nhằm giải đáp những nguyên nhân trong việc suy giảm động lực làm việc của người lao động.
3. Đưa ra các hàm ý quản trị để giúp công ty có giải pháp phù hợp tạo động lực làm việc cho nhân viên.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của người lao động.
1.3.2 Khách thể nghiên cứu: người lao động của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân
Cảng.
1.3.3 Phạm vi nghiên cứu:
6

+ Về mặt lĩnh vực: giới hạn về nội dung xử lý trong ngành vận tải biển.
+ Về mặt không gian: phạm vi về không gian được xác định là tại công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng với đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại công ty.
+ Về mặt thời gian: việc thu thập dữ liệu định lượng và phân tích được dự kiến thực hiện trong quý 3 năm 2019.
+ Dữ liệu thu thập: giai đoạn từ 2014 đến năm 2018.
1.4 Câu hỏi nghiên cứu:
Qua quá trình lược khảo lý thuyết, tác giả nhận thấy có khá nhiều nghiên cứu liên quan được các tác giả trước đó thực hiện.Tác giả tiến hành khảo sát nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và mức độ ảnh hưởng của động lực làm việc người lao động đến hiệu suất làm việc của nhân viên nói riêng và của tổ chức nói chung. Tuy nhiên có rất ít nghiên cứu trong lĩnh vực kho vận như trường hợp của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng. Vì vậy, câu hỏi nghiên cứu trong luận văn này được xác định như sau:
1. Các yếu tố nào có tác động đến động lực làm việc nhân viên tại công ty?
2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tốnày đến động lực làm việc nhân viên như thế nào?
3. Các hàm ýquản trị, chính sách góp phần nâng cao động lực làm việc nhân viên là gì?
1.5Phương pháp nghiên cứu:
1.5.1 Phương pháp định tính:
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện cả trước và sau nghiên cứu định lượng. Theo đó, mục tiêu đặt ra của 2 giai đoạn nghiên cứu định tính được xác định như sau:
a) Mục tiêu giai đoạn 1: trước nghiên cứu định lượng:
Xác định mục tiêu nghiên cứu và tham khảo các tài liệu liên quan nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và sự ảnh hưởng của
7

động lực làm việc của nhân viên đến hiệu suất làm việc của nhân viên nói riêng và kết quả hoạt động của doanh nghiệp nói chung.
Xác định mô hình nghiên cứu, lập bảng câu hỏi sơ bộ.
Phỏng vấn chuyên gia nhằm hiệu chỉnh các thang đo và sửa câu hỏi để người được khảo sát có thể hiểu đúng ý.
Tiến hành phỏng vấn thử, phân tích kết quả khảo sát.
Chỉnh sửa để thành bảng câu hỏi chính thức và tiến hành khảo sát chính thức. b) Mục tiêu giai đoạn 2: sau nghiên cứu định lượng:
– Giải thích kết quả nghiên cứu
– Lý giải nguyên nhân của thực trạng
– Hàm ý quản trị
1.5.2 Phương pháp định lượng:
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn thông qua phân tích kết quả khảo sát. Phiếu khảo sát được phát cho 237 nhân viên công ty ở hầu hết bộ phận.
Thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp SPSS phiên bản 22.0.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn:
Về mặt khoa học: Nghiên cứu làm sáng tỏ hơn các lý thuyết về những yếu tố tác động, ảnh hưởng đến động lực, sự thúc đẩy làm việc nhân viên, góp phần phát triển thang đo và mô hình nghiên cứu của ảnh hưởng của động lực nhân viên đến kết quả hoạt động doanh nghiệp trong bối cảnh thực tiển tại Việt Nam, đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để hoàn thiện lý thuyết, làm cơ sở để kiểm chứng các lý thuyết này trong thực tế của doanh nghiệp Việt Nam. Từ đó sẽ giúp doanh nghiệp hiểu và nhận dạng được những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên và đề ra giải pháp thiết thực để nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu này cũng là tài liệu để tham khảo đối với các nhà nghiên cứu, nhà quản trị trong các tổ chức và các nghiên cứu tiếp theo có hệ thống
8

với những yếu tố tác động, ảnh hưởng đến sự thúc đẩy, động lực làm việc nhân viên.
1.7 Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần Kết luận, Tài liệu tham khảo và các danh mục viết tắt, danh mục bảng, danh mục hình, nội dung chính của luận văn gồm 5 phần sau đây:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Hàm ý quản trị
Tóm tắt Chương 1:
Chương 1 mô tả khái quát về lý do chọn đề tài và các dữ kiện hiện tại trong công ty liên quan bổ trợ cho lý do chọn đề tài. Đồng thời, đặt ra mục tiêu nghiên cứu, khái quát phương pháp nghiên cứu, trình bài ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn.
9

CHƯƠNG 2
CƠ SƠ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết:
2.1.1 Khái niệm động lực:
Động lực là sức mạnh chi phối hành vi, thiết lập hành vi và có xu hướng duy trì. Theo định nghĩa này, để đạt được các mục tiêu cam kết, các cá nhân phải có năng lượng tích cực và hiểu rõ mục tiêu của cá nhân họ và của tổ chức. Theo Baron (1983), động lực rất quan trọng và cần phải được duy trì để thực hiện khối những công việc để đạt mục tiêu và tham vọng cụ thể. Thêm vào đó, Porter và cộng sự,
1974, đã minh chứng và cho rằng động lực làm tăng khả năng thực hiện công việc và duy trì khả năng đó. Động lực của một cá nhân bao trùm tất cả các động cơ mà anh ta chọn để hoạt động theo một cách tiếp cận xác định.
Theo Brooks, 2009, động lực có thể được mô tả như là ý chí, ý thức chủ động thực hiện công việc, thể hiện sự muốn làm mà không cần có sự tác động khác.
2.1.2 Khái niệm về động lực nhân viên:
“Động lực nhân viên” là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến hiệu suất của nhân viên. Hiệu suất làm việc của nhân viên về cơ bản phụ thuộc vào nhiều yếu tố như đánh giá hiệu suất, sự hài lòngcủa nhân viên trong công việc, phần thưởng, động lực làm việc của nhân viên, sự đào tạo và phát triển, sự an toàn lao động và sự ổn định công việc, cơ cấu tổ”chức.Động lực làm việc nhân viên là một tập hợp các quy trình tổng thể dựa trên sự thôi thúc làm tăng năng lượng tích cực, chi phối hành vi tích cực để hướng đến đạt được mục tiêu cụ thể đặt ra (Baron và cộng sự, 2008). Động lực của nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý quan tâm đưa vào chính sách nhằm để tăng động lực nhân viên. Khi nhân viên có động lực hay năng lượng tích cực, họ sẽ tiếp nhận các mục tiêu với tinh thần tích cực và họ xem như đó là mục tiêu của cá nhân mà họ phải đạt được. Do đó, mọi hành vi, hành động của họ trong công việc đều nhắm đến mục tiêu, phải đạt được mục tiêu. Nhân viên có động lực sẽ cố gắng hoàn thành công việc được giao ngay cả trong hoàn cảnh vất vả với tinh thần tích cực đó là tinh thần “có thể làm được”.