Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp: Nghiên cứu tại Việt Nam

 

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN …………………………………………………………………………………………………… i LỜI CẢM ƠN ……………………………………………………………………………………………………….. ii MỤC LỤC ……………………………………………………………………………………………………………. iv DANH MỤC CÁC HÌNH ………………………………………………………………………………………..x DANH MỤC THUẬT NGỮ ………………………………………………………………………………….. xi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT…………………………………………………………………….. vii PHẦN MỞ ĐẦU ……………………………………………………………………………………………………..1
1. Tính cấp thiết của đề tài luận án…………………………………………………………………………..1
1.1. Về lý luận ……………………………………………………………………………………………………….1

1.2. Về thực tiễn …………………………………………………………………………………………………….4

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ……………………………………………………………………………7
2.1. Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………………………………………………7

2.2. Câu hỏi nghiên cứu…………………………………………………………………………………………..7

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………………………8
3.1. Đối tượng nghiên cứu……………………………………………………………………………………….8

3.2. Phạm vi nghiên cứu ………………………………………………………………………………………….8

4. P ƣơn p áp n i n cứu……………………………………………………………………………………..9

5. Nhữn đón óp của đề tài …………………………………………………………………………………10
5.1. Đóng góp về mặt lý luận …………………………………………………………………………………10

5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn ………………………………………………………………………………10

6. Kết cấu của luận án ……………………………………………………………………………………………11

C ƣơn 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ………………………………………….12

1.1.Tổng quan các cách tiếp cận lý luận về vai trò của lãnh đạo đối với tổ
chức ……………………………………………………………………………………………………………………..12
1.1.1. Cách tiếp cận lý thuyết vĩ nhân ……………………………………………………………………..12

1.1.2. Cách tiếp cận lý thuyết đặc điểm……………………………………………………………………12

1.1.3. Cách tiếp cận lý thuyết hành vi ……………………………………………………………………..13

1.1.4. Cách tiếp cận lý thuyết ngẫu nhiên ………………………………………………………………..14

1.1.5. Cách tiếp cận lý thuyết lãnh đạo giao dịch………………………………………………………15

1.1.6. Cách tiếp cận lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi……………………………………………………15

1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ………………………………………………………………………….17
1.2.1. Nghiên cứu về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức .17

 

iv

1.2.2. Nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp …………………………………………………………………………………………………………………19
1.2.3. Nghiên cứu về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp ……………………………………………………………………………………………………….21
1.2.4. Nghiên cứu mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp, văn hóa tổ chức là yếu tố trung gian trong mối quan hệ này………………….23
1.3. Tổng quan các p ƣơn p áp n i n cứu từ nghiên cứu về phẩm chất lãnh
đạo chuyển đổi ………………………………………………………………………………………………………26

1.4. Kết luận c ƣơn 1 …………………………………………………………………………………………..31

C ƣơn 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ………………………………………32

2.1. Lý thuyết tiếp cận nghiên cứu ………………………………………………………………………….32

2.2. Phẩm chất cá n ân l n đạo …………………………………………………………………………..34
2.2.1. Khái niệm lãnh đạo………………………………………………………………………………………34

2.2.2. Khái niệm phẩm chất cá nhân lãnh đạo…………………………………………………………..36

2.2.3. Tầm quan trọng của phẩm chất cá nhân lãnh đạo …………………………………………….38

2.2.4. Thành phần của phẩm chất cá nhân lãnh đạo …………………………………………………..38

2.3. Văn óa tổ chức ………………………………………………………………………………………………40
2.3.1. Khái niệm văn hóa tổ chức………………………………………………………………………….. 40

2.3.2. Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức ……………………………………………………………. 40

2.3.3. Các thành phần của văn hóa tổ chức …………………………………………………………….. 41

2.4. Kết quả hoạt động doanh nghiệp ……………………………………………………………………..42
2.4.1. Khái niệm kết quả hoạt động doanh nghiệp …………………………………………………… 42

2.4.2. Tầm quan trọng của kết quả hoạt động doanh nghiệp……………………………………… 43

2.4.3. Các chỉ tiêu đo lường kết quả hoạt động doanh nghiệp …………………………………… 44

2.5. Giả thuyết nghiên cứu……………………………………………………………………………………..45
2.5.1. Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp45

2.5.2. Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức…………………………..49

2.5.3. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp……………………….. 51

2.6. Mô hình nghiên cứu ………………………………………………………………………………………..52

2.7. Kết luận c ƣơn 2 …………………………………………………………………………………………..53

C ƣơn 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………………………………………….54

3.1. Giới thiệu bối cản / đối tƣợng nghiên cứu………………………………………………………..54

3.2. Quy trình nghiên cứu ………………………………………………………………………………………56

3.3. P ƣơn p áp n i n cứu định tính ………………………………………………………………….58

3.4. P ƣơn p áp n i n cứu địn lƣợng ……………………………………………………………….64

v

3.4.1. Xác định thang đo………………………………………………………………………………………..64

3.4.2. Thiết kế mẫu cho nghiên cứu ………………………………………………………………………..66

3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu………………………………………………………………………70

3.5. Đán iá sơ bộ t an đo ………………………………………………………………………………….72
3.5.1. Đánh giá sơ bộ thang đo – mẫu lãnh đạo, quản lý …………………………………………….72

3.5.2. Đánh giá sơ bộ thang đo – mẫu nhân viên ………………………………………………………77

3.6. Kết luận c ƣơn 3 …………………………………………………………………………………………..82

C ƣơn 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ………………………………………………………………………83

4.1. Kết quả nghiên cứu – mẫu l n đạo, quản lý…………………………………………………….83
4.1.1. Thống kê mô tả mẫu …………………………………………………………………………………….83

4.1.2. Kiểm định thang đo ……………………………………………………………………………………..86

4.1.3. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ………………………………………………….94

4.2. Kết quả nghiên cứu – mẫu nhân viên………………………………………………………………..99
4.2.1. Thống kê mô tả mẫu …………………………………………………………………………………….99

4.2.2. Kiểm định thang đo ……………………………………………………………………………………100

4.2.3. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ………………………………………………..108

4.3. Kết luận c ƣơn 4 …………………………………………………………………………………………112

C ƣơn 5. BÌNH LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ……………………………………………113

5.1. Bình luận kết quả nghiên cứu ………………………………………………………………………..113

5.2. Hàm ý chính sách ………………………………………………………………………………………….123
5.2.1. Hàm ý liên quan đến phát triển phẩm chất cá nhân lãnh đạo ……………………………123

5.2.2. Hàm ý liên quan đến phát triển văn hóa tổ chức …………………………………………….131

5.3. Hạn chế và ƣớng nghiên cứu tron tƣơn lai ………………………………………………..136

5.4. Kết luận c ƣơn 5 …………………………………………………………………………………………136

KẾT LUẬN CHUNG …………………………………………………………………………………………..137

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ………………………………………………139

TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………………………………………………140

PHỤ LỤC 01. PHIẾU KHẢO SÁT-Mẫu l n đạo, quản lý …………………………………..156

PHỤ LỤC 02. PHIẾU KHẢO SÁT-Mẫu nhân viên ………………………………………………161

PHỤ LỤC 03. DANH SÁCH CÁC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ VÀ NHÂN VIÊN
SỬ DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH …………………………………………………167

PHỤ LỤC 04. XỬ LÝ DỮ LIỆU…………………………………………………………………………..167

 

 

 

vi

DANH MỤC CÁC BẢNG

 

Số Tên bảng Trang

3.1 Tổng hợp các biến và thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo 64

3.2 Tổng hợp các biến và thang đo văn hóa tổ chức 65

3.3 Tổng hợp các biến và thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp 66

3.4 Thống kê phiếu điều tra 69

Bảng tổng hợp kiểm định Cronbach‟s alpha các biến nghiên cứu –
3.5

 

3.6

 

3.7

 

3.8

 

3.9

 

3.10

 

3.11

 

3.12

 

3.13

 

3.14
72
Mẫu lãnh đạo, quản lý

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo phẩm chất cá
74
nhân lãnh đạo – Mẫu lãnh đạo, quản lý

Ma trận xoay nhân tố-Thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo –
75
Mẫu lãnh đạo, quản lý

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo văn hóa tổ chức
75
– Mẫu lãnh đạo, quản lý

Ma trận xoay nhân tố -Thang đo văn hóa tổ chức – Mẫu lãnh đạo,
76 quản lý

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo kết quả hoạt
76
động doanh nghiệp – Mẫu lãnh đạo, quản lý

Ma trận xoay nhân tố -Thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp
77
– Mẫu lãnh đạo, quản lý

Bảng tổng hợp kiểm định Cronbach‟s alpha các biến nghiên cứu –
77
Mẫu nhân viên

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo phẩm chất cá
79
nhân lãnh đạo – Mẫu nhân viên

Ma trận xoay nhân tố-Thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo –
79
Mẫu nhân viên

3.15 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo văn hóa tổ chức 80

 

vii

– Mẫu nhân viên

3.16 Ma trận xoay nhân tố -Thang đo văn hóa tổ chức – Mẫu nhân viên 81

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo kết quả hoạt
3.17

 

3.18
81
động doanh nghiệp – Mẫu nhân viên

Ma trận xoay nhân tố -Thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp
82
– Mẫu nhân viên

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu –Mẫu lãnh đạo, quản lý 83

4.2 Số doanh nghiệp phân theo loại hình 85

4.3 Mức độ sử dụng các phong cách lãnh đạo của các nhà lãnh đạo 85

Bảng tổng hợp kiểm định Cronbach‟s alpha các biến nghiên cứu –
4.4

 

4.5

 

4.6

 

4.7

 

4.8

 

4.9

 

4.10

 

4.11

 

4.12
88
Mẫu lãnh đạo, quản lý

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo phẩm chất cá nhân
89
lãnh đạo – Mẫu lãnh đạo, quản lý

Ma trận xoay nhân tố – thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo –
90
Mẫu lãnh đạo, quản lý

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo văn hóa tổ chức –
91
Mẫu lãnh đạo, quản lý

Ma trận xoay nhân tố – thang đo văn hóa tổ chức – Mẫu lãnh đạo,
91 quản lý

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo kết quả hoạt động
92 doanh nghiệp – Mẫu lãnh đạo, quản lý

Ma trận xoay nhân tố – thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp –
92
Mẫu lãnh đạo, quản lý

AVE, CR và hệ số tương quan giữa các nhân tố – Mẫu lãnh đạo,
94 quản lý

Kết quả kiểm định (đã chuẩn hóa) mối quan hệ giữa nhân tố độc
96 lập và kết quả hoạt động doanh nghiệp – Mẫu lãnh đạo, quản lý

4.13 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết 98

 

viii

4.14 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu – Mẫu nhân viên 99

4.15 Mức độ sử dụng các phong cách lãnh đạo- Mẫu nhân viên 100

Bảng tổng hợp kiểm định Cronbach‟s alpha các biến nghiên cứu
4.16

 

4.17

 

4.18

 

4.19

– Mẫu nhân viên

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo phẩm chất cá nhân

lãnh đạo- Mẫu nhân viên

Ma trận xoay nhân tố – thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo –

Mẫu nhân viên
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo văn hóa tổ chức – Mẫu nhân viên
102

 

104

 

104

 

105

4.20 Ma trận xoay nhân tố – thang đo văn hóa tổ chức – Mẫu nhân viên 105

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo kết quả hoạt động
4.21

 

4.22

doanh nghiệp – Mẫu nhân viên

Ma trận xoay nhân tố – thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp –

Mẫu nhân viên
106

 

106

4.23 AVE, CR và hệ số tương quan giữa các nhân tố – Mẫu nhân viên 108

Kết quả kiểm định (đã chuẩn hóa) mối quan hệ giữa nhân tố độc
4.24

lập và kết quả hoạt động doanh nghiệp – Mẫu nhân viên
109

4.25 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết 111

Các mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt
5.1

động doanh nghiệp
113

5.2 Mục tiêu, tiêu chí đo lường phẩm chất cá nhân lãnh đạo 130

5.3 Các bước chính quy trình phát triển văn hóa 134

5.4 Mục tiêu, tiêu chí đo lường văn hóa tổ chức 135

 

 

 

 

 

 

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH

 

Số Tên hình Trang

Kết quả lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch của Bass và
1.1
16
Avolio (1990) trích trong Mostashari (2009)

2.1 Mô hình lý thuyết 52

3.1 Quy trình nghiên cứu của luận án 57

4.1 Kết quả phân tích CFA (đã chuẩn hóa) – Mẫu lãnh đạo, quản lý 93

Kết quả kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu – Mẫu lãnh đạo,
4.2
95 quản lý

4.3 Kết quả phân tích CFA (đã chuẩn hóa) – Mẫu nhân viên 107

4.4 Kết quả kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu – Mẫu nhân viên 109

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

x

DANH MỤC THUẬT NGỮ

 

Tiếng Anh Tiếng Việt Personal leadership qualities Phẩm chất cá nhân lãnh đạo Transformational leadership Lãnh đạo chuyển đổi Transactional leadership Lãnh đạo giao dịch/ nghiệp vụ Laissez-faire leadership Lãnh đạo tự do
Idealized influence Tạo ảnh hưởng thần tượng hóa Inspirational motivation Tạo động lực và truyền cảm hứng Intellectual stimulation Kích thích trí lực nhân viên Individual consideration Thấu hiểu cá nhân
Involvement Sự tham gia Consistency Tính nhất quán Adaptability Khả năng thích ứng Mission Sứ mệnh
Business Performance Kết quả kinh doanh

Organizational Effectiveness Hiệu quả tổ chức

Firm performance Kết quả hoạt động doanh nghiệp

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

xi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

 

Từ viết tắt Giải t íc ý n ĩa

AHTT Tạo ảnh hưởng thần tượng hóa (Idealized influence)

DLCH Tạo động lực và truyền cảm hứng (Inspirational motivation) KTTL Kích thích trí lực nhân viên (Intellectual stimulation)
THCN Thấu hiểu cá nhân (Individual consideration) STG Sự tham gia (Involvement)
TNQ Tính nhất quán (Consistency) KNTU Khả năng thích ứng (Adaptability) SME Sứ mệnh (Mission)
HDKD Kết quả kinh doanh (Business Performance) HQTC Hiệu quả tổ chức (Organizational Effectiveness)
DN Doanh nghiệp

DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

vii

PHẦN MỞ ĐẦU

 

1. Tín cấp t iết của đề tài luận án

1.1. Về lý luận

Qua nhiều năm, nhiều đề nghị khác nhau đã được trình bày bao gồm: cách tiếp cận đặc điểm lãnh đạo, hành vi lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, tình huống … nhưng không có nghiên cứu nào trong số họ đã đưa ra một câu trả lời chính xác những gì làm nên một nhà lãnh đạo (Yukl, 2013). Tuy nhiên, tất cả tác giả đồng ý rằng để thành công, mọi tổ chức đều cần người lãnh đạo và người lãnh đạo phải có người đi theo. Những người đi theo xuất hiện khi nhà lãnh đạo sở hữu những phẩm chất nhất định (Ahmed & Bach, 2014). Năm 1978, James Burns đã đưa ra khái niệm về lãnh đạo chuyển đổi. Theo Simić (1998) lãnh đạo chuyển đổi chứa đựng những phẩm chất làm nên bản chất của quản lý chuyển đổi, là chìa khóa để quản lý tổ chức thành công. Đồng thời, theo Mahar (2004) lãnh đạo chuyển đổi được lý thuyết hóa thành một cấu trúc đa chiều, gọi là Bảng hỏi lãnh đạo đa thành phần (The Multifactor Leadership Questionnaire – MLQ). Trong đó, các cá nhân thể hiện hình thức, phong cách lãnh đạo rất đa dạng về hành vi, thuộc tính và được đặc trưng bởi một loạt các phẩm chất lãnh đạo. Theo Yukl (2013) phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi là một tập hợp các biến số đa dạng hơn (ví dụ: đặc điểm, hành vi, quá trình trung gian, tình huống) và tích hợp chúng tốt hơn trong việc giải thích về khả năng lãnh đạo hiệu quả. Dựa trên các nhận định này, tác giả chọn hướng tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi trong nghiên cứu về phẩm chất cá nhân lãnh đạo trong các nhà lãnh đạo Việt Nam.
Hiện nay, nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi mang tính phổ quát cao. Lãnh đạo chuyển đổi không chỉ được nghiên cứu ở các nước phương tây và các nước phát triển mà còn được nghiên cứu ở các nước Châu Á, trong đó có cả Việt Nam. Các nghiên cứu này thường tìm mối quan hệ giữa các phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi với sự hài lòng nhân viên, văn hóa tổ chức, sự gắn kết tổ chức, hiệu suất nhân
viên, sự hài lòng công việc và kết quả hoạt động doanh nghiệp (Givens, 2008;

1

Whyte, 2012; Sumarto & Subroto, 2011; Burton & Peachey, 2014; Ahmadi & cộng sự, 2015; Gathii, 2017). Trong đó, có hai khuynh hướng nghiên cứu thu hút sự quan tâm rất lớn đối với các nhà nghiên cứu. Một là, nghiên cứu kết hợp hai khái niệm, phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi với văn hóa tổ chức hoặc kết quả hoạt động doanh nghiệp (Givens, 2008; Karamat, 2013; Hughes, 2014; Orabi, 2016; Ogola,
2017; Savovic, 2017). Hai là, nghiên cứu kết hợp ba khái niệm phẩm chất của lãnh

đạo chuyển đổi với văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp (Boevink,

2009; Ogbonna & Harris, 2000; Sumarto & Subroto, 2011; Farshad & cộng sự,

2011; Imran & cộng sự, 2012; ElKordy, 2013; O‟Reilly & cộng sự, 2014). Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, cùng xu hướng hợp tác đa phương, đa chiều việc nghiên cứu kết hợp cả ba khái niệm là một khuynh hướng nghiên cứu mới. Cho đến nay, tại Việt Nam rất hiếm nghiên cứu thực hiện, , nghiên cứu trong lĩnh vực Bưu Chính của Ao Thu Hoài (2012) tập trung vào phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên; Nghiên cứu các công ty trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh của Lê An Khang (2013) tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Sự tín nhiệm và gắn kết tổ chức trong bối cảnh Việt Nam; Trong lĩnh vực hành chính công của một Tỉnh, Cao Minh Trí và Cao Thị Út (2017) nghiên cứu về tác động của các nhân tố thuộc thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả thực hiện công việc. Như vậy, phần lớn sự quan tâm trong lĩnh vực này đều cho rằng cả lãnh đạo và văn hóa có mối quan hệ với kết quả hoạt động doanh nghiệp. Trong khi đó, tại Việt Nam, mối quan hệ này được nghiên cứu độc lập, rất ít nghiên cứu đã điều tra mối quan hệ giữa ba khái niệm này.
Đồng thời, văn hóa tổ chức đang nổi lên như một yếu tố quan trọng cho sự thành công của các tổ chức. Một phần, do nhận định của Bass và Avolio (1993) lãnh đạo và văn hóa tổ chức kết nối chặt chẽ đến nỗi có thể mô tả nền văn hóa tổ chức được đặc trưng bởi phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi (Xenikou & Simosi,
2006). Hay văn hóa được nghiên cứu như một phần không thể thiếu trong quá trình thích ứng của tổ chức, những đặc điểm văn hóa cụ thể là những yếu tố dự đoán hữu
ích về hiệu suất và hiệu quả (Denison & Mishra, 1995). Một phần, từ nghiên cứu

 

2

của Fey và Denison (2000), mà theo ElKordy (2013) đây là tài liệu nghiên cứu tốt nhất. Đối với Việt Nam, khoảng cách và trình độ phát triển của các doanh nghiệp dường như thu hẹp dưới sự phát triển của cách mạng công nghệ lần 4. Tuy nhiên, những nghiên cứu về văn hóa tổ chức, đặc biệt xem văn hóa tổ chức là yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp cũng hiếm nghiên cứu thực hiện. Do đó, việc đưa yếu tố văn hóa tổ chức vào mô hình nghiên cứu trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam là sự cần thiết để cung cấp nhiều chiều tác động đến sự thành công của doanh nghiệp.
Thêm vào đó, qua tổng quan tài liệu, mối quan hệ giữa ba khái niệm chưa có sự đồng thuận chung. Ogbonna và Harris (2000), Xenikou và Simosi (2006) xác định chỉ có mối quan hệ gián tiếp giữa phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi và kết quả hoạt động doanh nghiệp thông qua biến trung gian văn hóa tổ chức. Sumarto và Subroto (2011) xác nhận các mối quan hệ giữa lãnh đạo với văn hóa và lãnh đạo với kết quả hoạt động nhưng không xác nhận mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động doanh nghiệp. Trong khi đó, Imran và cộng sự (2012) phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động doanh nghiệp và tác động gián tiếp thông qua văn hóa tổ chức.
Tóm lại, lãnh đạo chuyển đổi được xem là phong cách đa dạng, tích hợp các đặc điểm, hành vi, tình huống và có vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động doanh nghiệp. Do đó, lãnh đạo chuyển đổi là một lý thuyết thích hợp cho nghiên cứu về phẩm chất cá nhân lãnh đạo. Đồng thời, tại Việt Nam, hướng nghiên cứu kết hợp ba khái niệm phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp rất ít nghiên cứu thực hiện. Trong khi đó, hướng nghiên cứu này trên thế giới được nhiều tác giả quan tâm. Mặc dầu, chưa có sự đồng thuận trong mối quan hệ giữa ba khái niệm và vai trò trung gian của văn hóa tổ chức. Nhưng những nghiên cứu này là tiền đề quan trọng, khoảng trống cần nghiên cứu trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả
hoạt động doanh nghiệp.

 

 

3

1.2. Về thực tiễn

Từ một nền kinh tế kế hoạch hóa, đến nay Việt Nam phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với nhiều thành công và khẳng định vị trí của Việt Nam trên thị trường quốc tế. Trong nỗ lực đóng góp vào nền kinh tế đất nước, khối doanh nhân và doanh nghiệp là những cá nhân, tổ chức tiêu biểu cho sự thành công này.
Tính đến ngày 31/12/2017, có 2.486 doanh nghiệp nhà nước, 541.753 doanh nghiệp ngoài nhà nước và 16.178 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổng số doanh nghiệp cả nước có 560.417 doanh nghiệp (Tổng Cục thống kê, 2017). Tuy vậy, nhưng đa phần doanh nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp nhỏ và vừa, chiếm
98,1%, trong khi đó, doanh nghiệp lớn chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn với 1,9% 1. Về

tình hình kinh doanh, năm 2017 có 560.413 doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh, trong đó có 255.310 doanh nghiệp kinh doanh lãi, 36.099 doanh nghiệp hòa vốn và 269.004 doanh nghiệp lỗ. Như vậy, số doanh nghiệp có kết quả hoạt động kinh doanh hòa vốn và lỗ chiếm tỷ lệ cao, số doanh nghiệp rời khỏi thị trường chiếm tỷ lệ lớn.
Trong số các giải pháp cải thiện tình hình kết quả hoạt động doanh nghiệp. Thực tiễn cho thấy, chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý giữ vai trò quan trọng.
Ở Việt Nam, trong các tài liệu, chủ thể lãnh đạo, quản lý thường được gọi gọn lãnh đạo và các nhà lãnh đạo, hoặc quản lý và các nhà quản lý. Từ năm 1950-
1990, Việt Nam đã xây dựng được nguồn nhân lực lãnh đạo xuất sắc, được xem là đội ngũ tinh hoa thời kỳ đổi mới, đánh giá dựa trên tiêu chí phẩm chất cách mạng và phẩm chất “vừa hồng vừa chuyên” (Hiền Đỗ Benoit, 2016). Mai Kiều Liên là nữ doanh nhân tiêu biểu, ngôi sao sáng trong nền kinh tế Việt Nam. Sự thành công của Vinamilk nhờ vào sự cống hiến của nhiều doanh nhân trong đó nổi bật là Mai Kiều Liên. Bà từng cho rằng “Cái gì chúng ta làm được thì chúng ta tự làm, thị trường Việt Nam trước hết là của chúng ta, hội nhập nhưng quyết không để lép vế, phụ
thuộc” (Triệu Quốc Minh, 2012p17). Đó là một lý tưởng, một phẩm chất cao đẹp,

1 Tổng Cục thống kê, Tổng điều tra kinh tế năm 2017: Doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm tới 98,1%.

4

sáng ngời, giá trị nhân văn của con người Việt Nam. Chưa hết, năm 1988, trăn trở về nạn suy dinh dưỡng ở trẻ em Việt Nam, Bà cùng tập thể quyết tâm đưa nhà máy sữa bột Dielac vào hoạt động. Khi mà hồ sơ, bản vẽ kỹ thuật và công nghệ không có, tin tưởng vào đội ngũ kỹ sư trong nước, nhà máy sữa Dielac phục hồi thành công và đi vào hoạt động trở thành nhà máy chủ lực của Vinamilk. Thành quả này chứng tỏ tài năng, sự sáng tạo, tận tâm của Bà. Bên cạnh đó, Thiếu tướng Nguyễn Mạnh Hùng của Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội (Viettel) cũng là một minh chứng sống cho phẩm chất cao đẹp mang đến thành công và đổi mới.
Mặc dầu vậy, trong thời kỳ hội nhập nhiều những thay đổi diễn ra. Sự thay đổi dưới tác động của hội nhập và toàn cầu dường như không có công cụ nào có thể dự đoán chắc chắn những gì xảy ra và hệ lụy của nó. Thực tiễn là, “Một bộ phận không nhỏ cán bộ lãnh đạo, quản lý đã không giữ vững được phẩm chất đạo đức của người cách mạng để cá nhân chi phối dẫn đến tha hóa nhân cách đạo đức. Từ đó dẫn đến hiện tượng tham ô, quan liêu,..” (Phạm Huy Kỳ, 2001); nếu quyền lực không được giám sát có hiệu quả, tham nhũng, lạm dụng quyền lực, lạm dụng công quỹ cho mục đích tư lợi diễn ra phổ biến (Lê Đăng Doanh, 2016); suy giảm đạo đức, uy tín, không còn là công bọc của dân (Nguyễn Thị Thu Hường, 2012).
Mặc cho, các công cụ của kiểm tra và giám sát ngày được tăng cường cả về phương thức và năng lực đội ngũ (Nguyễn Thị Thu Hường, 2012). Tuy nhiên, trước thay đổi mang tính chất bất định, số lượng doanh nghiệp nhà nước này càng giảm do chủ trương cổ phần hóa và tình hình cạnh tranh khốc liệt của doanh nghiệp (Nguyen Dinh Tai, 2006). Việc tăng cường xây dựng phẩm chất cá nhân lãnh đạo không chỉ có được nhà lãnh đạo tinh hoa thời hội nhập mà còn góp phần phát triển doanh nghiệp, cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp, là nhiệm vụ cấp thiết. Theo Vũ Anh Tuấn (2009) nghiên cứu và chỉ ra những yêu cầu về phẩm chất của người lãnh đạo là cơ sở để giúp người lãnh đạo, quản lý từng bước hoàn thiện mình và góp phần đáp ứng những đòi hỏi thực tiễn trong điều kiện phát triển. Ngoài ra, nâng cao phẩm chất cá nhân lãnh đạo còn để xây dựng văn hóa kinh doanh, văn hóa
doanh nhân trong hội nhập (Nguyễn Viết Lộc, 2012).

 

5

Bên cạnh việc nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý, việc xây dựng văn hóa tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp tăng sự liên kết, đáp ứng sự hài lòng và kết quả hoạt động doanh nghiệp được nâng cao.
Nhận thức vai trò và ý nghĩa to lớn của văn hóa tổ chức đối với sự thành công của doanh nghiệp, một số công ty Việt Nam đã chú trọng xây dựng văn hóa tổ chức và đã gặt hái những thành công nhất định như Tập đoàn FPT, Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel, Ngân hàng công thương Việt Nam, Tổng công ty sữa Việt Nam (Vinamilk), …(Dương Thị Thanh Mai, 2015). Tuy vậy, thực trạng xây dựng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp hiện nay nghiên về chú trọng xây dựng văn hóa công sở, với hình thức và lễ nghi bên ngoài. Trong khi đó, tổ chức thiếu khả năng thích ứng với sự thay đổi môi trường bên ngoài (Dương Thị Thanh Mai,
2015). Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là họ có bao nhiêu vốn, sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi tổ chức có những con người như thế nào. Cho nên, doanh nghiệp Việt Nam cần phải coi nguồn nhân lực là một nguồn vốn đặc biệt, cần chăm lo mọi khía cạnh cuộc sống vật chất và tinh thần, có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng “Làm lãnh đạo cũng là một nghề, phải rèn đức luyện tài, trong đó đức phải là gốc”!. Vấn đề mới đặt ra, sự thành công của doanh nghiệp dựa vào sự gắn kết lâu dài không chỉ với đối tác, liên doanh mà còn ở sự gắn kết với người lao động, với vị trí việc làm đa dạng và lao động đa năng (Ao Thu Hoài, 2012). Chính vì vậy, trong bối cảnh hội nhập và thay đổi công nghệ, phẩm chất cá nhân lãnh đạo cần được quan tâm, cần tiêu chí đánh giá mới, đặc biệt liên kết với văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp và cung cấp cơ sở khách quan để công nhận và khen thưởng thành tích xuất sắc của các nhà lãnh đạo.
Từ lý thuyết và thực tiễn cho thấy, cần thiết để nghiên cứu “Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp: Nghiên cứu tại Việt Nam”. Kết quả nghiên cứu cung cấp nhận định thiết thực cho doanh
nghiệp, nhà lãnh đạo, quản lý và khoa học.

 

 

6

2. Mục tiêu và câu ỏi n i n cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của luận án là kiểm tra mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp gồm mối quan hệ trực tiếp và mối quan hệ gián tiếp thông qua văn hóa tổ chức. Trên cơ sở đó, xác định yếu tố giúp cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp, nâng cao phẩm chất cá nhân lãnh đạo và xây dựng tiêu chí đánh giá phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đó, luận án hướng đến các mục tiêu cụ thể sau:
– Xây dựng mô hình về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp.
– Kiểm định tác động của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam; kiểm định vai trò trung gian của văn hóa tổ chức trong mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam.
– Nghiên cứu và đề xuất các hàm ý từ kết quả nghiên cứu nhằm giúp các doanh nghiệp tại Việt Nam nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp trên cơ sở giả định các doanh nghiệp mong muốn cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp thông qua công cụ là phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu

– Phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp được nhận diện và đo lường như thế nào?
– Phẩm chất cá nhân lãnh đạo có tác động trực tiếp đến văn hóa tổ chức, kết quả hoạt động doanh nghiêp không? Văn hóa tổ chức là yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp ?
– Có thể đề xuất những hàm ý nào từ kết quả nghiên cứu nhằm giúp các doanh nghiệp đưa ra các quyết định liên quan đến nhân sự lãnh đạo và văn hóa tổ
chức hướng đến mục tiêu nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp?

 

 

 

7

3. Đối tƣợn và p ạm vi n i n cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận án tập trung nghiên cứu tác động của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp. Trong đó, có xem xét vai trò trung gian của văn hóa tổ chức.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

– Về phạm vi nội dung nghiên cứu:

+ Trong nghiên cứu này, thuật ngữ phẩm chất cá nhân lãnh đạo (personal qualites leadership) được sử dụng như thuật ngữ phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi (qualities of transformational leadership). Thành tố cấu thành phẩm chất cá nhân lãnh đạo được đề xuất bởi Bass và Avolio (1995), bao gồm phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên và thấu hiểu cá nhân từ nghiên cứu của Seyal và Rahman (2014). Các mối quan hệ tương quan một chiều, trực tiếp giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp và gián tiếp thông qua văn hóa tổ chức.
+ Kết quả hoạt động doanh nghiệp từ nghiên cứu Wang và cộng sự (2010) gồm hoạt động kinh doanh và hiệu quả tổ chức. Nghiên cứu bỏ qua yếu tố hoạt động tài chính. Với các nhà lãnh đạo, quản lý việc nắm bắt các yếu tố tài chính dễ dàng và kịp thời nhưng đối tượng nhân viên không có sẵn dữ liệu tài chính chính xác hoặc không thể có được thông tin tài chính chi tiết (Whyte, 2012). Ở Việt Nam, các yếu tố tài chính thường thiếu minh bạch (Trần Thị Phương Hiền, 2014).
– Về phạm vi khách thể nghiên cứu:

+ Khách thể nghiên cứu thuộc đối tượng khảo sát của Luận án gồm cả nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên trong doanh nghiệp tại Việt Nam. Mục đích kiểm tra chéo các quan điểm giữa lãnh đạo, quản lý và nhân viên. Đối tượng lãnh đạo, quản lý là cá nhân nhà quản trị cấp cao, cấp trung gồm thành viên hội đồng quản trị, chủ sở hữu, giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng, các trưởng phòng ban trực thuộc. Việc đưa các loại lãnh đạo này vào đối tượng khảo sát là dựa trên tiền đề
lãnh đạo chuyển đổi không bị giới hạn trong những nhà lãnh đạo giữ vị trí cao nhất,

 

8

nhà lãnh đạo chuyển đổi được tìm thấy ở tất cả các cấp bậc của tổ chức (Vinger & Cilliers, 2006). Đối tượng nhân viên là những người lao động tại doanh nghiệp thực hiện các công việc thừa hành quyết định của các đối tượng quản lý, lãnh đạo nói trên. Ngoài ra, nghiên cứu khảo sát cả hai đối tượng gồm nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên trong các doanh nghiệp tại Việt Nam vì: công cụ phổ biến để đo lường lãnh đạo chuyển đổi là Bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần. Công cụ này có hai khung, một khung do chính lãnh đạo hoàn thành và một khung do người đi theo hoàn thành (Avolio & cộng sự, 1999) do nhận định của các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa lãnh đạo, quản lý và nhân viên (Masood & cộng sự, 2006; Edwards & Gill, 2012; ElKordy, 2013). Tiếp đến, việc chỉ khảo sát lãnh đạo, quản lý hoặc nhân viên, có thể có yếu tố cường điệu trong nhận định và yếu tố quan hệ dẫn đến dự đoán lãnh đạo chủ quan (Cavazotte & cộng sự, 2013; Khalili, 2017).
+ Các nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên là người có quốc tịch Việt Nam, trong doanh nghiệp tại Việt Nam. Do hạn chế về nguồn lực, dữ liệu thu thập mang tính đại diện trên một số vùng miền như Miền Bắc gồm thành phố Hà Nội, Miền Trung gồm thành phố Đà Nẵng, thành phố Quảng Ngãi và Miền Nam gồm thành phố Hồ Chí Minh (Quận 1 và Gò Vấp). Trường hợp công ty có vốn đầu tư nước ngoài, bảng hỏi được gửi đến nhà lãnh đạo, quản lý người Việt Nam. Thông tin thu thập từ năm 2016 – 2017 theo giới hạn thời gian nghiên cứu của Luận án.
4. P ƣơn p áp n i n cứu

Nghiên cứu thực hiện một thiết kế nghiên cứu gồm 6 bước, trong đó kết hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính, sử dụng phương pháp khảo cứu lịch sử với các nguồn dữ liệu thứ cấp, để xây dựng cơ sở lý luận nghiên cứu; phỏng vấn các chuyên gia và nhà lãnh đạo, quản lý, nhân viên, xác định hướng tiếp cận, xác định thang đo và định hình nội dung thang đo và bảng hỏi khảo sát. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp điều tra xã hội học và sử dụng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 20.0 để thực hiện các phân tích Cronbach„s alpha, EFA, CFA, SEM và
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Từ đó trả lời các câu hỏi nghiên cứu đặt ra.

 

9

5. N ữn đón óp của đề tài

5.1. Đóng góp về mặt lý luận

+ Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp. Đồng thời, cũng hệ thống hóa mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các khái niệm mang đến thông tin và sự cập nhật những nhận định, những thay đổi liên quan đến các khái niệm. Việc làm này đã góp phần không chỉ tái hiện lại nền tảng lý luận về phẩm chất cá nhân lãnh đạo mà còn mối quan hệ của nó với văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp.
+ Đặc biệt, trong đo lường phẩm chất cá nhân lãnh đạo, trước giờ thiên về đánh giá định tính. Luận án cung cấp bằng chứng thực nghiệm về Bảng hỏi lãnh đạo đa thành phần (MLQ-5X) của Bass và Avolio (1995), mô hình văn hóa tổ chức của Denison, là cộng cụ có thể sử dụng để đánh giá định lượng về phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức.
+ Luận án nghiên cứu kết hợp ba khái niệm phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức, kết quả hoạt động doanh nghiệp và các mối quan hệ trực tiếp, cả gián tiếp. Do đó, luận án mang đến xu hướng nghiên cứu mới về mối quan hệ đa phương, đa dạng trong bối cảnh doanh nghiệp tại Việt Nam. Đặc biệt hơn, luận án còn là một trong số những nghiên cứu thực nghiệm chủ đề này trên thế giới.
5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn

+ Luận án đã góp phần cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà lãnh đạo, quản lý tại Việt Nam. Thông tin từ tổng hợp các nghiên cứu trước và kết quả nghiên cứu của luận án, giúp các nhà lãnh đạo, quản lý nhận định lại bản thân qua các phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên và thấu hiểu cá nhân. Đặc biệt, luận án giúp nhà lãnh đạo, quản lý định hình lại cách thức xây dựng mối quan hệ với đối tác, khách hàng và quan trọng nhất là với nhân viên, để tạo ra văn hóa tổ chức và cải thiện kết quả hoạt
động doanh nghiệp.

 

 

10

+ Luận án giúp cho các nhà hoạch định, các doanh nghiệp tại Việt Nam xây dựng tiêu chí để đánh giá, chương trình phát triển nhà lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp. Đồng thời, luận án giúp phát hiện nhân tố tác động đến, định hướng trong xây dựng văn hóa tổ chức và từ đó nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp.
+ Luận án cung cấp thông tin cho công chúng và tất cả người quan tâm về ảnh hưởng của phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp. Luận án cũng quan trọng đối với các học giả và nhà nghiên cứu trong tương lai vì nó sẽ cung cấp tài liệu thực nghiệm về phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp. Ngoài ra, luận án cũng đưa ra định hướng nghiên cứu thêm, nơi các học giả trong tương lai có thể thực hiện nghiên cứu về vấn đề này.
6. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của Luận án được tổ chức thành 5

chương với kết cấu cụ thể sau:

Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Bình luận và hàm ý chính sách.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11

C ƣơn 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1, tổng quan tình hình nghiên cứu được chia làm ba phần gồm tổng quan các cách tiếp cận trong nghiên cứu về lãnh đạo, tổng quan tình hình nghiên cứu được chia làm bốn phần và tổng quan phương pháp nghiên cứu.
1.1.Tổng quan các cách tiếp cận lý luận về vai trò của lãnh đạo đối với tổ chức
Do có nhiều cách thức nhìn nhận về tầm quan trọng của chức năng lãnh đạo đối với hoạt động của tổ chức và cách thức tạo nên sự thành công của nhà lãnh đạo. Nhiều cách tiếp cận khác nhau dựa trên các nền tảng lý thuyết khác nhau đã được đề xuất trong lịch sử phát triển các nghiên cứu thuộc lĩnh vực này. Mỗi lý thuyết đều có giá trị riêng kèm với bối cảnh lịch sử -xã hội. Trong nghiên cứu này, tác giả nêu ra một số dạng chính của lý thuyết và liệt kê các phê bình với sự chú ý đến khả năng ứng dụng xuyên các nền văn hoá.
1.1.1. Cách tiếp cận lý thuyết vĩ nhân

Lý thuyết vĩ nhân hay lý thuyết “người đàn ông vĩ đại” là ý tưởng phổ biến trong thế kỷ 19, phần lớn được giải thích bởi vai trò của “người đàn ông vĩ đại”, những “anh hùng”, cách gọi của những cá nhân có ảnh hưởng, người có uy tín cá nhân cao, người thông minh, có trí tuệ hoặc các chính khách có tầm ảnh hưởng lớn. Lý thuyết đã được Thomas Carlyle phổ biến vào những năm 1840, đến năm 1860
Herbert Spencer đã đưa ra một lập luận phản đối quyết liệt nhưng nó vẫn có ảnh hưởng trong suốt thế kỷ 20. Tư tưởng chính của lý thuyết này là: khả năng lãnh đạo là cố hữu, các nhà lãnh đạo vĩ đại được sinh ra, không được tạo ra, với phẩm chất định sẵn để dẫn dắt người khác. Thuật ngữ người đàn ông vĩ đại được sử dụng để chỉ lãnh đạo là nam (Zaccar & cộng sự, 2004; Kolzow 2014).
1.1.2. Cách tiếp cận lý thuyết đặc điểm

Lý thuyết đặc điểm lãnh đạo phổ biến vào những năm 1940-1950. Lý thuyết

đặc điểm giả định rằng con người thừa hưởng một số phẩm chất hoặc đặc điểm nhất

định làm cho họ phù hợp hơn với vai trò lãnh đạo. Họ cho rằng đào tạo và phát triển

 

12