Khuyến mãi đặc biệt
  • Giảm 10% phí tải tài liệu khi like và share website
  • Tặng 1 bộ slide thuyết trình khi tải tài liệu
  • Giảm 5% dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ của Luận Văn A-Z
  • Giảm 2% dịch vụ viết thuê luận án tiến sĩ của Luận Văn A-Z

Hiệu quả đào tạo nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam

100.000 VNĐ

Download Luận án quản trị nhân lực: Hiệu quả đào tạo nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Download Luận án quản trị nhân lực: Hiệu quả đào tạo nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở tổng quan tình hình nghiên cứu cũng như khoảng trống và cơ hội nghiên cứu của đề tài, luận án xác định mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

– Xây dựng và hệ thống hóa cơ sở lý luận về HQĐT nhân lực

– Đề xuất mô hình nghiên cứu để đánh giá HQĐT nhân lực của EVN – Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến HQĐT

– Đánh giá mức độ hiệu quả đào tạo nhân lực của EVN

– Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực của EVN

2.2. Câu hỏi nghiên cứu

Để đảm bảo đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, luận án cần trả lời được các câu hỏi nghiên cứu sau:

– HQĐT nhân lực là gì, HQĐT được đánh giá qua các tiêu chí nào?

– Đối với EVN, các tiêu chí đánh giá HQĐT nhân lực phù hợp nên được sử dụng là gì? HQĐT nhân lực của EVN hiện nay như thế nào?

– Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến HQĐT nhân lực tại EVN hiện nay? – Làm thế nào để nâng cao HQĐT nhân lực của EVN hiện nay?5

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu: HQĐT nhân lực của các chương trình đào tạo do EVN tự tổ chức.

Tại EVN, đào tạo nhân lực có thể có nhiều phương thức như: tự tổ chức đào tạo, gửi đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo. Đối với đào tạo nhân lực bằng cách gửi đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo, hiệu quả và chất lượng đào tạo bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố ngoài khả năng quyết định của EVN. Chẳng hạn, đánh giá chất lượng đào tạo của một cơ sở đào tạo có thể sử dụng các tiêu chí như: cơ sở vật chất, giảng viên, mối quan hệ với các đối tác, hoạt động hỗ trợ người học, kết quả và phản hồi kết quả người học. Vì vậy, nhằm đảm bảo tính chủ động trong đo lường và đánh giá HQĐT, nội dung luận án chỉ nghiên cứu HQĐT của các chương trình đào tạo do EVN tự tổ chức.

3.2. Phạm vi nghiên cứu.

– Về không gian nghiên cứu: Luận án thực hiện hoạt động nghiên cứu tại Tập đoàn EVN và một số công ty trực thuộc EVN

– Về thời gian: đề tài giới hạn thời gian nghiên cứu và số liệu thu thập từ năm 2016 đến 2020. Số liệu sơ cấp được thực hiện vào tháng 6/2020.

– Về khách thể nghiên cứu:

Tại EVN, hoạt động đào tạo được phân chia thành đào tạo cho đội ngũ lãnh đạo cấp cao, đào tạo cho đội ngũ lãnh đạo trung gian và đào tạo cho đội ngũ nhân viên, NLĐ. Cách thức quản lý, tổ chức và HQĐT là đối với từng nhóm đối tượng này là khác nhau. Phạm vi luận án chỉ lựa chọn đội ngũ nhân viên, NLĐ là khách thể nghiên cứu trong luận án của mình. Việc lựa chọn phân tích HQĐT cho đội ngũ nhân viên cũng có ý nghĩa hơn trong thực tế. Bởi, đối với EVN, luận án cho rằng, sản phẩm dịch vụ mà EVN cung cấp có ý nghĩa vô cùng lớn đối với xã hội và khả năng phát triển kinh tế của đất nước. Đội ngũ nhân viên NLĐ trong tổ chức cũng là đội ngũ chiếm tỷ trọng cao nhất và có thể ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm dịch vụ. Vì vậy đào tạo cho đối tượng này có thể tác động trực  tiếp đến xã hội. Đối tượng nhân viên và NLĐ trở nên phù hợp nhất để nghiên cứu trong đề tài này.

4. Phương pháp nghiên cứu

Nội dung luận án được nghiên cứu bằng việc kết hợp sử dụng phương pháp định lượng và định tính. Thông qua quá trình phỏng vấn, luận án xác định được định hướng cũng như các nội dung cần nghiên cứu. Các ý kiến này có tác dụng định hướng hoặc kiểm chứng thêm kết quả nghiên cứu định lượng mà tác giả thu thập được. Quá trình điều tra khảo sát được thực hiện sau đó giúp luận án thu thập được các thông tin đánh giá của NLĐ về HQĐT cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến HQĐT. Ngoài ra, số liệu thứ cấp về ĐTNL tại EVN cũng là nguồn dư liệu vô cùng quý giá, phục vụ tốt cho nghiên cứu sinh đạt được mục tiêu nghiên cứu mình đã đặt ra. Cụ thể, để thực hiện nghiên cứu, luận án đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

* Nhóm phương pháp thu thập thông tin

– Đối với thông tin sơ cấp:

Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng với chuyên gia, người quản lý với mục đích chính là định hướng nghiên cứu, xây dựng, bổ sung và kiểm định các quan sát.

Phương pháp điều tra bảng hỏi: Điều tra bảng hỏi được thực hiện thành hai giai đoạn: thử nghiệm và chính thức. Trong đó, điều tra thử nghiệm giúp đảm bảo tính tin cậy của các quan sát được lựa chọn và xây dựng. Điều tra chính thức giúp phân tích sâu HQĐT của EVN.

Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Các chuyên gia được luận án lựa chọn kỹ càng, có kinh nghiệm nghiên cứu và thực tiễn về đào tạo nhân lực. Ý kiến của các chuyên gia giúp luận án khẳng định chắc chắn hơn tính chính xác của các nhận định, đặc biệt là các quan sát được xây dựng mới.

– Đối với thông tin thứ cấp:

Thông tin thứ cấp được luận án tìm kiếm qua tài liệu sách báo, các báo cáo tài chính ở trong nước và nước ngoài. Qua đó, giúp tổng quan vấn đề nghiên cứu và thu thập các minh chứng cụ thể về đào tạo nhân lực của EVN

* Nhóm phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin

Bảng hỏi sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS và sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; nhân tố khẳng định CFA; kiểm tra giả thuyết thông qua phương pháp hồi quy tuyến tính. Số liệu thứ cấp của EVN sau khi thu thập được tổng hợp và xử lý trên phần mềm excel.

Cách sử dụng các phương pháp cũng như các bước nghiên cứu sẽ được trình bày kỹ ở chương 3 của luận án.

5. Những đóng góp mới

5.1. Đóng góp về mặt lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Một là: Dựa trên quá trình tổng quan và tìm khoảng trống nghiên cứu, luận án xây dựng mô hình nghiên cứu mới giúp đảm bảo tính phù hợp, khả thi khi đánh giá HQĐT của EVN. Đánh giá HQĐT được NCS xây dựng dựa trên quan điểm đánh giá mọi giá trị mà đào tạo có thể mang lại với cá nhân NLĐ, tổ chức và xã hội. Hơn nữa, việc đo lường “giá trị này mang lại” được luận án nghiên cứu riêng biệt với vấn đề tỷ suất lợi nhuận (chênh lệch giữa chi phí cho đào tạo và doanh thu đem lại từ đào tạo). Điều này giúp đảm bảo tính khả thi, giảm chi phí khi đo lường HQĐT nhưng không làm mất đi tính chính xác và thực tế khi áp dụng vào thực tiễn. Mô hình này cũng có thể mở ra hướng đi mới trong việc nghiên cứu HQĐT nhân lực. Quá trình đo lường HQĐT nhân lực của EVN cũng được bổ sung thêm 1 chỉ báo mới: “Tôi nhận thấy, đào tạo của EVN giúp EVN đảm bảo đạt được mục tiêu quốc gia về năng lượng theo lộ trình của Chính phủ” dựa trên quá trình tổng hợp và tham vấn ý kiến của các chuyên gia.

Hai là: Luận án tập trung nghiên cứu và nhấn mạnh vào các yếu tố nội tại ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo. Tổng quan quá trình nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến HQĐT nhân lực theo nhiều cách khác nhau. Trong phạm vi nghiên cứu, không thể thực hiện nghiên cứu hết mọi yếu tố, vì vậy, luận án đã thực hiện lựa chọn và nghiên cứu các yếu tố thuộc nhóm yếu tố nội tại, nhóm yếu tố có thể tác động trực tiếp đến HQĐT. Nghiên cứu các yếu tố thuộc nhóm này giúp đảm bảo đưa ra các giải pháp phù hợp, có thể ảnh hưởng và nâng cao HQĐT của EVN trong thời gian ngắn nhất. Bốn yếu tố được luận án nghiên cứu gồm: thái độ học viên, nội dung đào tạo, văn hóa học tập của tổ chức và sử dụng nhân lực lực sau đào tạo. Để nghiên cứu mức độ tác động của các ứu các yếu tố nội tại, luận án cũng đã xây dựng thêm 1 chỉ báo mới về sử dụng nhân lực sau đào tạo là: “Tôi được tại điều kiện tối đa để sử dụng kiến thức, kỹ năng đã học trong quá trình làm việc”.

5.2. Đóng góp mới về thực tiễn

Một là, qua quá trình khảo sát 497 ý kiến của nhân viên tập đoàn EVN, luận án chứng minh được HQĐT nhân lực bị ảnh hưởng bời 4 yếu tố: thái độ học viên, nội dung đào tạo, văn hóa học tập của tổ chức và sử dụng nhân lực lực sau đào tạo.

Hai là, từ kết quả nghiên cứu, kiểm định và đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến HQĐT nhân lực trên cơ sở lựa chọn các yếu tố nội tại, luận án đã đưa ra đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực của EVN nói riêng và các tổ chức nói chung. Các giải pháp đề xuất đảm bảo tính khả thi và đem lại kết quả trong thời gian sớm. Từ việc nghiên cứu này, mỗi tổ chức sẽ có cách ứng phó phù hợp để đưa ra các quyết định thực sự phù hợp cho các quyết định đầu tư cho đào tạo nhân lực.

Ba là, thông qua nghiên cứu, mỗi tổ chức sẽ có nhìn nhận và đánh giá chính xác hơn HQĐT của tổ chức mình cũng như ảnh hưởng của nó đến mục tiêu chung của tổ chức. Các tổ chức có thể cân đối ngân sách chi cho đào tạo, không chạy theo số lượng mà chú trọng vào chất lượng của đào tạo. Đây cũng là xu hướng phù hợp trong bối cảnh nguồn lực đầu vào ngày càng hạn hẹp như hiện nay. Do đó, kết quả nghiên cứu của luận án có ý nghĩa quan trọng trong việc điều tiết hoạt động đào tạo nhằm phát huy hết ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo nhân lực.

Bốn là, ở cấp độ xã hội, kết quả luận án đưa ra các nhận định, đánh giá về mối quan hệ giữa đảm bảo hiệu quả đào tạo với ý nghĩa mà nó đem lại cho xã hội. Đây có thể coi là điểm mới chưa được nghiên cứu nhiều trong thực tiễn, qua đó, có thể coi đây là những gợi mở mới cho định hướng phát triển trong hoạt động đào tạo nhân lực của EVN nói riêng và của các tập đoàn kinh tế Nhà nước nói chung.

Cuối cùng, ở cấp độ nhà nước, kết quả nghiên cứu luận án góp phần xây dựng thêm phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo cho các tổ chức được quản lý trực tiếp bởi Nhà nước.

6. Bố cục của luận án

Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận án được trình bày thành 5 chương, cụ thể như sau:

Chương 1. Tổng quan nghiên cứu

Chương 2. Cơ sở lý luận về HQĐT nhân lực trong tổ chức

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu

Chương 4. Kết quả nghiên cứu

Chương 5. Luận bàn về kết quả nghiên cứu và một số khuyến nghị.

LA13.019_Hiệu quả đào tạo nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Chuyên Ngành

Loại tài liệu

Năm

Nơi xuất bản

Download Luận án quản trị nhân lực: Hiệu quả đào tạo nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Hiệu quả đào tạo nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam