Phát triển nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh

Khuyến mãi đặc biệt

Giảm 10% phí tải tài liệu khi like và share website
Tặng 1 bộ slide thuyết trình khi tải tài liệu
Giảm 5% dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ của Luận Văn A-Z
Giảm 2% dịch vụ viết thuê luận án tiến sĩ của Luận Văn A-Z

Phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh

Name: Phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh
SKU: LA06.071
Price: 100000 VND
Availability: InStock

100.000 VNĐ

Download Luận án Kinh tế phát triển: Phát triển nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh

Mã: LA06.071 Danh mục: Luận án Kinh tế, Luận án Kinh tế phát triển, Luận án tiến sĩ Từ khóa: nguồn nhân lực, nguồn nhân lực nữ, phát triển nguồn nhân lực, Phát triển nguồn nhân lực nữ Chuyên Ngành: Kinh tế phát triểnLoại tài liệu: Luận án tiến sĩNăm: 2022Nơi xuất bản: Đại học Đà NẵngTên tác giả: Ngô Sô Phe
Số trang: 204

Giới thiệu tài liệu
Thông tin tài liệu

Download Luận án Kinh tế phát triển: Phát triển nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, luận án khảo sát, phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh.

2.2. Mụ tiêu cụ thể

– Nghiên cứu tổng quan những vấn đề liên quan đến đề tài Luận án. Trên cơ sở đó, kế thừa những giá trị tích cực của các công trình nghiên cứu trước và chỉ ra những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu.

– Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận có liên quan đến đề tài; Phân tích những khía cạnh có liên quan đến phát triển NNL như: Khái niệm về NNL, khái niệm về phát triển NNL, đặc điểm củaNNL nữ người4
dân tộc thiểu số, ý nghĩa của phát triển NNL nữ người dân tộc thiểu số, những nhân tố ảnh hưởng đến phát triểnNNL.

– Phân tích thực trạng và những vấn đề đặt ra trong phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh.

– Xác định và đánh giá sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh

– Đề xuất được một số hàm ý chính sách định hướng giải pháp phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh

3. Câu hỏi nghiên cứu

Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu của luận án, việc hoàn thành luận án sẽ trả lời các câu hỏi sau:

(1) Đã có những công trình nghiên cứu nào liên quan đến phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer tại Trà Vinh hay chưa? Luận án có thể kế thừa được những cơ sở lý luận, những giá trị khoa học từ các nghiên cứu trước hay không? Khoảng trống nghiên cứu mà đề tài cần tiếp tục nghiên cứu và làm rõ là gì?

(2) Thực trạng phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh đang như thế nào?

(3) Các nhân tố nào ảnh hưởng và mức độảnh hưởng của chúng như thế nào tới phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh?

(4) Hàm ý chính sách nào để phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh? làm thế nào để phát triển NNL nữ dân tộc Khmer đáp ứng được yêu cầu công việc trong bối cảnh xã hội ngày càng thay đổi để nâng tầm vị trí của NNL nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh?

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………………………………………… 1
1. Đặt vấn đề …………………………………………………………………………………………………….. 1
2.Mục tiêu nghiên cứu ……………………………………………………………………………………….. 3
3. Câu hỏi nghiên cứu ………………………………………………………………………………………… 4
4. Đối tượng nghiên cứu …………………………………………………………………………………….. 4
5. Phạm vi nghiên cứu ……………………………………………………………………………………….. 4
6. Đóng góp của đề tài ……………………………………………………………………………………….. 5
7. Bố cục của đề tài ……………………………………………………………………………………………. 7
8. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến
phát triển nguồn nhân lực …………………………………………………………………………………… 7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NỮ
NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ ………………………………………………………………………. 19
1.1. Khái niệm, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực và đặc điểm của nguồn nhân lực
nữ người dân tộc thiểu số …………………………………………………………………………………. 19
1.1.1. Một số khái niệm ……………………………………………………………………………………. 19
1.1.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc thiểu số ……………….. 22
1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc thiểu số …………………. 23
1.1.4. Đặc điểm của NNL nữ người dân tộc thiểu số ảnh hưởng tới phát triển NNL nữ
người dân tộc thiểu số………………………………………………………………………………………. 24
1.2. Các mô hình nghiên cứu năng lực và phát triển nguồn nhân lực ……………………… 28
1.2.1. Mô hình ASK ………………………………………………………………………………………… 28
1.2.2. Mô hình BKD ………………………………………………………………………………………… 28
1.2.3. Mô hình KASH ………………………………………………………………………………………. 29
1.2.4. Mô hình tổ chức phát triển nguồn nhân lực của Schuler ………………………………. 30
1.2.5. Mô hình phát triển toàn diện nguồn nhân lực của UNDP (2015) ………………….. 31
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực nữ dân tộc thiểu số…………………………………. 32
1.3.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý …………………………………………………….. 33
1.3.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực …………………….. 35

iii

1.3.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ………………………………………………………. 36
1.3.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ……………………………………………………. 39
1.3.5. Nâng cao động lực làm việc của người lao động ………………………………………… 40
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực nữ dân tộc thiểu số ……. 43
1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ……………………………………………………… 43
1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức ………………………………………………………………… 47
1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực ……………………………………….. 48
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 …………………………………………………………………………………… 53
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………………………………. 54
2.1. Cách tiếp cận ……………………………………………………………………………………………. 54
2.2. Khung phân tích ……………………………………………………………………………………….. 56
2.3. Phương pháp nghiên cứu ……………………………………………………………………………. 56
2.3.1. Phương pháp phân tích và tổng hợp ………………………………………………………….. 57
2.3.2. Phương pháp so sánh ………………………………………………………………………………. 57
2.3.3. Thống kê mô tả ………………………………………………………………………………………. 57
2.3.4. Phương pháp chuyên gia …………………………………………………………………………. 58
2.4. Mô hình nghiên cứu, hệ thống giả thuyết nghiên cứu và quy trình phân tích …….. 58
2.4.1. Tổng hợp các lý thuyết và các nghiên cứu trước khi đề xuất mô hình …………… 58
2.4.2. Mô hình nghiên cứu ………………………………………………………………………………… 59
2.4.3. Hệ thống giả thuyết nghiên cứu ………………………………………………………………… 61
2.4.4. Quy trình phân tích …………………………………………………………………………………. 62
2.5. Nguồn dữ liệu …………………………………………………………………………………………… 65
2.5.1. Dữ liệu thứ cấp ………………………………………………………………………………………. 65
2.5.2. Dữ liệu sơ cấp ………………………………………………………………………………………… 65
2.6. Quy mô mẫu và phương pháp điều tra mẫu ………………………………………………….. 71
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 …………………………………………………………………………………… 73
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ PHÂN TÍCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NỮ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TẠI TỈNH TRÀ VINH74
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ……………………………………………………………………… 74
3.1.1. Điều kiện tự nhiên của tỉnh Trà Vinh ………………………………………………………… 74

3.1.2. Tình hình phát triển kinh tế – xã hội Tỉnh Trà Vinh …………………………………….. 74
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Trà Vinh …………………………………………………….. 76
3.2.1. Dân số và lực lượng lao động …………………………………………………………………… 76
3.2.2. Lực lượng lao động phân theo giới tính …………………………………………………….. 77
3.2.3. Lực lượng lao động phân theo khu vực thành thị, nông thôn ……………………….. 77
3.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực nữ là người dân tộc Khmer trên địa bàn tỉnh
Trà Vinh ………………………………………………………………………………………………………. 79
3.3.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer trên địa bàn tỉnh Trà
Vinh 79
3.3.2. Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực nữ người dân tộc
Khmer trên địa bàn tỉnh Trà Vinh ……………………………………………………………………… 81
3.3.3. Đánh giá mức độ phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà
Vinh 85
3.3.4. Phân tích ý kiến của chuyên gia và nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer về
phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh …………………….. 96
3.3.5. Đánh giá chung về những thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế về phát
triển nguồn nhân lực nữ là người dân tộc Khmer trên địa bàn tỉnh Trà Vinh …………. 100
3.4. Kết quả phân tích các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực nữ, người
dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh ………………………………………………………………………. 104
3.4.1. Kết quả kiểm định thang đo và phân tích nhân tốtác động đến phát triển nguồn
nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh …………………………………………… 104
3.4.2. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh và hệ thống giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh …..
107
3.4.3. Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) ……………………………………………. 108
3.4.4. Phân tích T-test và ANOVA sự khác biệt về đặc điểm nhân khẩu học ………… 110
3.4.5. Bình luận tác động của các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực nữ
người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh …………………………………………………………….. 112
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 …………………………………………………………………………………. 119

CHƯƠNG 4. CÁC HÀM Ý CHÍNH SÁCHĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NỮ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TẠI TỈNH TRÀ VINH …
…………………………………………………………………………………………………….. 120
4.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh ..
…………………………………………………………………………………………………….. 120
4.2. Các hàm ý chính sách định hướng phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc
Khmer tại tỉnh Trà Vinh …………………………………………………………………………………. 124
4.2.1. Hàm ý 1: Nâng cao kiến thức, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và kỹ năng
mềm cho nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh …………………… 124
4.2.2. Hàm ý 2: Nâng cao đạo đức, tác phong, thái độ và nhân cách của nguồn nhân
lực nữ người dân tộc Khmer ……………………………………………………………………………. 126
4.2.3. Hàm ý 3: Thực hiện tốt và có hiệu quả các chính sách hỗ trợ nhằm tạo động lực
thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer ………………………………. 128
4.2.4. Hàm ý 4: Xây dựng kế hoạch chiến lược, quy hoạch dài hạn và chính sách vĩ mô
về phát triển nguồn nhân lực …………………………………………………………………………… 129
KẾT LUẬN …………………………………………………………………………………………………. 132
1. Kết quả đạt được của nghiên cứu ……………………………………………………… 132
2. Hạn chế của nghiên cứu ………………………………………………………………….. 133
3. Hướng phát triển của nghiên cứu ……………………………………………………… 134
4. Khuyến nghị ………………………………………………………………………………….. 134
4.1. Đối với nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer ……………………………… 134
4.2. Đối với tổ chức chính trị xã hội, Hội liên hiệp phụ nữ và đoàn thể ……….. 135
4.3. Đối với chính phủ …………………………………………………………………………… 136
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ASK (Attitude, Skills, Knowledges)
: Mô hình năng lực dựa trên Thái độ, Kỹ năng,
hiểu biết.

BKD (Be, Know, Do)
: Mô hình năng lực dựa trên Tố chất, hiểu biết,
hành động
KASH (Knowledges, Attiude, Skill, : Mô hình năng lực dựa trên Hiểu biết, thái độ,
Habit) kỹ năng, thói quen.
EFA (Exploration Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khám phá
CFA (Confirmatory Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khẳng định
CTXH : Chính trị xã hội
DTTS : Dân tộc thiểu số
KT : Kinh tế
XH : Xã hội
LHPN : Liên hiệp phụ nữ
NNL : Nguồn nhân lực
EFA (Exploratory Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khám phá
CFA (Confirmatory Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khẳng định
SEM (Structural Equation Modeling) : Mô hình phương trình cấu trúc
PT : Phát triển
CBCCVC : Cán bộ công chức viên chức

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Thang đo nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động …………………….. 66
Bảng 2.2. Thang đo nhóm nhân tố thuộc về tổ chức …………………………………………….. 67
Bảng 2.3. Thang đo nhóm nhân tố thuộc về môi trường vĩ mô ……………………………… 67
Bảng 2.4. Thang đo nhóm nhân tố thuộc về nhận thức …………………………………………. 68
Bảng 2.5. Thang đo nhóm nhân tố thuộc về kỹ năng ……………………………………………. 69
Bảng 2.6. Thang đo nhóm nhân tố thuộc về kiến thức ………………………………………….. 70
Bảng 2.7. Thang đo phát triển nguồn nhân lực ……………………………………………………. 71
Bảng 3.1. Dân số và lực lượng lao động tỉnh Trà Vinh giai đọan 2014 – 2018………… 76
Bảng 3.2. Lực lượng lao động phân theo giới tính giai đoạn 2014 – 2018 ………………. 77
Bảng 3.3. Lực lượng lao động thành thị, nông thôn giai đọan 2014 – 2018 …………….. 78
Bảng 3.4. Tỷ lệ biết chữ của NNL nữ người dân tộc Khmergiai đoạn 2014 – 2018 ….. 81
Bảng 3.5. Kết quả mô tả về kiến thức của NNL nữ người dân tộc Khmer và kiến thức
của NNL nữ của tỉnh ………………………………………………………………………. 86
Bảng 3.6. Kết quả mô tả về kỹ năng của NNL nữ người dân tộc Khmer và kỹ năng của
NNL nữ của tỉnh ……………………………………………………………………………. 88
Bảng 3.7. Kết quả mô tả về nhận thức của NNL nữ người dân tộc Khmer và nhận
thứccủa NNL nữ của tỉnh ………………………………………………………………… 89
Bảng 3.8. Cơ cấu mẫu nghiên cứu ……………………………………………………………………… 96
Bảng 3.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá – (EFA) …………………………………….. 104
Bảng 3.10. Kết quả kiểm định CFA lần cuối …………………………………………………….. 107
Bảng 3.11. Kết quả kiểm định tác động giữa các nhân tố trong mô hình (3.2)bằng SEM
…………………………………………………………………………………………………… 109
Bảng 3.12. Kết quả kiểm định T-Test về giá trị trung bình mức độ đồng ý phát triển
nguồn nhân lực …………………………………………………………………………….. 110
Bảng 3.13. Kết quả phân tích phương sai ANOVA về giá trị trung bình mức độ đồng ý
phát triển nguồn nhân lực ……………………………………………………………… 111
Bảng 3.14. Hệ số tác động của các nhân tố lên phát triển NNL……………………………. 113

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1. Mô hình ASK …………………………………………………………………………………… 28
Hình 1.2. Mô hình KASH …………………………………………………………………………………. 30
Hình 1.3. Mô hình 5P ………………………………………………………………………………………. 31
Hình 1.4. Đồ họa: Các khía cạnh của phát triển con người theo UNDP ………………….. 32
Hình 2.1. Khung phân tích ……………………………………………………………………………….. 56
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu …………………………………………………………………………… 61
Hình 2.3. Quy trình phân tích ……………………………………………………………………………. 63
Hình 3.1. Kết quả phân tích CFA lần cuối ………………………………………………………… 106
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh …………………………………………………………. 107
Hình 3.3. Kết quả phân tích đa cấu trúc tuyến tính …………………………………………….. 109
Hình 3.4. Mô hình thực nghiệm tác động của các nhân tố …………………………………… 112

MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực (NNL) có vai trò quan trọng mang tính quyết định trong sự phát
triển kinh tế – xã hội của một quốc gia. Nhiều nhà nghiên cứu, nhà hoạch định chính
sách đã nhận thấy rằng NNL là “tài sản quý‎ giá của quốc gia” và thực tế đã cho thấy
khi NNL được phát triển tốt thì việc phát triển kinh tế – xã hội sẽ bền vững hơn.Theo
mô hình tăng trưởng kinh tế của Robert Solow (1956)[139], các nghiên cứu thực
nghiệm M. La´baj và cộng sự (2014)[132]; Christian Dreger và cộng sự
(2013)[129]; Lei Guo và cộng sự (2013)[130]; Anja Baum và cộng sự (2013)
[122]tại một số quốc gia đều cho thấy nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào của quá
trình sản xuất, là yếu tố tạo động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của mỗi quốc
gia. Vì vậy, phát triển NNL là chìa khóa để giải quyết các vấn đề trong xã hội
như hiệu quả, công bằng, ổn định, và tăng trưởng kinh tế. Marshall R (1986)[115] cho rằng: “Con người được phát triển, được giáo dục, được tạo động lực là nguồn lực
vô biên; còn con người không phát triển, không được đào tạo, không có động lực là
một cản trở nặng nề đối với kinh tế đặc biệt là trong thời đại thông tin quốc tế hóa như
ngày nay”; ý tưởng của Marshall R đã được nhiều quốc gia quan tâm, minh chứng cụ
thể là một số quốc gia bị hạn chế về nguồn lực vật chất, tài nguyên như Nhật Bản và
Đức đã duy trì sự phát triển kinh tế chủ yếu thông qua việc phát triển nguồn nhân
lực.Do đó, để thực hiện thành công quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế thì bắt buộc chúng ta phải tiến hành phát triển nguồn nhân lực và tập
trung khai thác, phát huy triệt để lợi thế của nguồn nhân lực.
Việt Nam có 53 dân tộc sinh sống với những nét văn hóa đặc trưng riêng, trong
đó dân tộc Kinh chiếm hơn 86%, tiếp theo là dân tộc Tày, Thái, Mường, Khmer,
Nùng, Mông và Dao chiếm khoảng 10% tổng dân số [42]. Trong cơ cấu dân số của
Việt Nam hiện nay thì phụ nữ chiếm 1/2 dân số và 48% lực lượng lao động [60].
Nguồn nhân lực nữ vừa là lực lượng lao động cơ bản của xã hội, vừa có trách nhiệm
trực tiếp tái sản xuất ra con người; do đó quan tâm đến phụ nữ là yêu cầu tất yếu của
xã hội. Bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nữ không chỉ là vấn đề mang tính nhân

văn của cộng đồng, của quốc gia mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến tăng trưởng kinh tế
và sự tiến bộ xã hội.
Vấn đề bình đẳng giới ở nước ta cũng như các nước trên thế giới đã được thể chế
hóa thành luật và các văn bản dưới luật [41]. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn khoảng cách
chênh lệch về giới; một bộ phận phụ nữ sống ở nông thôn, phụ nữ dân tộc thiểu số
sống ở vùng sâu, vùng xa vẫn còn chịu nhiều thiệt thòi do thiếu các điều kiện để tiếp
cận các chính sách và thụ hưởng thành quả của sự phát triển xã hội. Theo Hoàng
Dương (2015) trình độ học vấn của phụ nữ Việt Nam còn thấp; tỷ lệ lao động nữ qua
đào tạo chưa đến 20%, nghĩa là lao động nữ không có chuyên môn, kỹ thuật chiếm
trên 80%; trong tổng số đã qua đào tạo nghề thì chủ yếu là đào tạo ngắn hạn[10, 71].
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương (2017) cho thấy tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các
cấp ủy đảng còn thấp (ở nhiệm kỳ khóa XII, tỷ lệ này ở cấp Trung ương là 10%, cấp
tỉnh là 13,3%, cấp huyện là 14,3% và cấp xã là 19,69%. Tỷ lệ nữ tham gia Quốc hội và
Hội đồng nhân dân các cấp cũng không cao, ở nhiệm kỳ 2016 – 2021, tỷ lệ nữ đại biểu
Quốc hội là 26,72%, tỷ lệ nữ đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp cụ thể như sau: cấp
tỉnh là 26,4%, cấp huyện là 27,5%, cấp xã là 26,7%[40]. Xét theo yếu tố giới tính, giả
định rằng theo quy luật phát triển tự nhiên thì sự phát triển quy mô NNL nữ sẽ chiếm
50% trong tổng NNL của mỗi quốc gia; vì vậy, cần quan tâm đầu tư, tạo điều kiện phát
triển NNL nói chung và NNLnữ nói riêng để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế mỗi quốc
gia. Việt Nam là một quốc gia có sự đa dạng về thành phần dân tộc, nên việc làm thế
nào để NNL nữ của các thành phần dân tộc cùng phát triển là một vấn đề cấp thiết cần
được giải quyết.
Đến cuối năm 2018, tỉnh Trà Vinh có 51,27% dân số nữ và có trên 31,5% dân số
là người dân tộc Khmer[90]. Số lao động nữ là 285 (1000 người) chiếm 46,04% trong
tổng quy mô lao động của địa phương, trong đó lao động nữ dân tộc Khmer là 85,5
(1000 người) chiếm 13,81% trong tổng quy mô lao động và 30% trong tổng lao động
nữ của địa phương.Có thể nói quy mô lao động nữ dân tộc Khmer của Trà Vinh là rất
lớn, chỉ xếp sau dân tộc Kinh. Tuy nhiên, vị trí và vai trò của lao động nữ dân tộc
Khmer trong xã hội nói chung và trong chính quyền, đoàn thể nói riêng chưa tương
xứng với quy mô. Một trong những nguyên nhân quan trọng là do sự phát triển của

NNL nữ dân tộc Khmer còn thấp hơn so với nữ dân tộc Kinh, cũng như chưa đáp ứng
tốt được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của vị trí công việc; đặc biệt là yêu cầu của
thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế như hiện nay. Chính vì vậy,
làm thế nào để phát triển NNL nữ dân tộc Khmer nhằm đáp ứng được yêu cầu công
việc trong bối cảnh xã hội ngày càng thay đổi nhằm nâng tầm vị trí của NNL nữ dân
tộc Khmer, cũng như giải quyết vấn đề đoàn kết giữa các thành phần dân tộc là thật sự
cần thiết và cấp bách hiện nay đối với tỉnh Trà Vinh.
Tuy nhiên, đến thời điểm hiện nay chưa có nhiều công trình nghiên cứu một cách
hệ thống và chi tiết về vấn đề NNL nữ dân tộc Khmer. Là một phụ nữ người dân tộc
Khmer ở Trà Vinh, với mong muốn được góp phần trong việc nghiên cứu và phát triển
nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer ở tỉnh Trà Vinh nên bản thân đã chọn đề tài
“Phát triển nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh”. Kết quả
nghiên cứu của luận án là một minh chứng thực nghiệm để các bên có liên quan tham
khảo, đưa ra các hàm ý chính sách để phát triển NNL nữ dân tộc Khmer tại tỉnh Trà
Vinh cũng như Việt Nam.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở lý luận về NNL, phát triển NNL, luận án khảo sát, phân tích
thực trạng về phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh, trên cơ
sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL nữ, người dân
tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
– Nghiên cứu tổng quan những vấn đề liên quan đến đề tài Luận án. Trên cơ sở
đó, kế thừa những giá trị tích cực của các công trình nghiên cứu trước và chỉ ra những
vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu.
– Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận có liên quan
đến đề tài; Phân tích những khía cạnh có liên quan đến phát triển NNL như:
Khái niệm về NNL, khái niệm về phát triển NNL, đặc điểm củaNNL nữ người

dân tộc thiểu số, ý nghĩa của phát triển NNL nữ người dân tộc thiểu số, những
nhân tố ảnh hưởng đến phát triểnNNL.
– Phân tích thực trạng và những vấn đề đặt ra trong phát triển NNL nữ
người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh.
– Xác định và đánh giá sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển NNL
nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh
– Đề xuất được một số hàm ý chính sách định hướng giải pháp phát triển NNL nữ
người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh
3. Câu hỏi nghiên cứu
Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu của luận án, việc hoàn thành luận án sẽ trả lời các
câu hỏi sau:
(1) Đã có những công trình nghiên cứu nào liên quan đến phát triển NNL nữ
người dân tộc Khmer tại Trà Vinh hay chưa? Luận án có thể kế thừa được những cơ sở
lý luận, những giá trị khoa học từ các nghiên cứu trước hay không? Khoảng trống
nghiên cứu mà đề tài cần tiếp tục nghiên cứu và làm rõ là gì?
(2) Thực trạng phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh đang
như thế nào?
(3) Các nhân tố nào ảnh hưởng và mức độảnh hưởng của chúng như thế nào tới
phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh?
(4) Hàm ý chính sách nào để phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh
Trà Vinh?làm thế nào để phát triển NNL nữ dân tộc Khmer đáp ứng được yêu cầu
công việc trong bối cảnh xã hội ngày càng thay đổi để nâng tầm vị trí của NNL nữ
người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh?
4. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer
tại tỉnh Trà Vinh.
5. Phạm vi nghiên cứu
– Về nội dung: Nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển NNL nữ, người dân
tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh.

Luận án tiếp cận từ góc độ của cơ quan quản lý và hoạch định chính sách cấp tỉnh
xem xét các diễn biến và xu thế phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer trong điều
kiện môi trường kinh tế xã hội luôn thay đổi trong đó các chính sách và biện pháp của
các cơ quan này được thực thi. Như vậy ở đây chủ thể mà các kiến nghị hàm ý chính
sách là các cơ quan quản lý và hoạch định chính sách cấp tỉnh; Đối tượng thụ hưởng
chịu ảnh hưởng của các chính sách là NNL nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh.
– Về không gian: Giới hạn nghiên cứu của luận án bao gồmNNL nữ, người dân
tộc Khmer trong độ tuổi lao động tại tỉnh Trà Vinh.
– Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích số liệu trong 05 năm gần đây, từ
đó đề xuất một số giải pháp thực hiện có ý nghĩa từ đây đến năm 2030.
6. Đóng góp của đề tài
Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về phát triển NNL nữ, người dân
tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh, luận án có những đóng góp như sau:
– Về lý luận: Đã đóng góp vào giải quyết khoảng trống về lý luận phát triển
NNL đối với nữ người dân tộc Khmer
+ Luận án khái quát hóa và hình thành khung lý thuyết phát triển NNL nói chung
và phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer nói riêng. Trong đó đã bổ sung và làm rõ
các khái niệm về phát triển NNL, phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer bao gồm
xác định cơ cấu NNL hợp lý, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, nhận thức và
động lực thúc đẩy NNL. Luận án cũng đã trình bày về một số đặc điểm của nguồn
nhân lực nữ người dân tộc Khmer, đồng thời cũng đã khái quát nội dung phát triển
NNL với các đặc điểm của đối tượng nữ dân tộc Khmer, xác định các tiêu chí đánh giá
về phát triển NNL cho đối tượng này. Trong khung lý thuyết cũng đã tổng hợp các
nhân tố và xác định được mô hình phân tích tác động của các nhân tố tới phát triển
NNL nữ người dân tộc Khmer.
+ Nghiên cứu về phát triển NNL ở Việt Nam khá nhiều và phong phú, được tiếp
cận theo vùng, theo địa phương, theo giới tính hay dân tộc ít người nhưng một nghiên
cứu cho nữ người dân tộc Khmer hầu như chưa có.
+ Luận án tiếp cận phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer trên nhiều cách khác
nhau như tổng hợp, kinh tế phát triển, kinh tế NNL và nhân khẩu học đã cho phép

đánh giá nhiều chiều khác nhau từ đó có được bức tranh toàn cảnh sự phát triển của
đối tượng.
– Về thực tiễn: Luận án đã giải quyết khoảng trống được đặt ra trước các nhà
hoạch định chính sách và quản lý địa phương
Thứ nhất, những đánh giá về sự phát triển NNL nữngười dân tộc Khmer tại tỉnh
Trà Vinh.
Luận án đã định vị sự phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer trên 5 nội dung
cũng là các chiều cạnh của sự phát triển. Ở đây luận án đã sử dụng phương pháp so
sánh đối chiếu và chuyên gia để chỉ ra khoảng cách về sự phát triển của đối tượng này
với NNL nữ chung của tỉnh. Đó là: NNL nữ người dân tộc Khmer có cơ cấu thay đổi
khá tích cực trong những năm gần đây, nhưng so với cơ cấu của NNL nữ chung còn
những điểm chưa tích cực; Trình độ chuyên môn, kỹ năng, nhận thức của họ cũng thấp
hơn mức nhất định so với mặt bằng của NNL nữ chung; Và động lực thúc đẩy NNL
với đối tượng này cũng còn hạn chế và yếu hơn với NNL nữ chung. Việc chỉ ra
khoảng cách sự phát triển này sẽ là cơ sở để luận án rút ra được những hàm ý chính
sách để giải quyết vấn đề.
Thứ hai, kết quả nghiên cứu đã nhận diện và phân tích tác động của các nhân
tố ảnh hưởng tới sự phát triển NNL nữ người dân tộc Khmertại tỉnh Trà Vinh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn nhóm nhân tố tác động thúc đẩy trực tiếp và
gián tiếp đến phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh. Cụ thể, nhóm
nhân tố Kiến thức và nhóm nhân tố thái độ có ảnh hương trực tiếp; nhóm nhân tố Tổ
chức và chính sách và nhóm nhân tố Hội liên hiệp phụ nữ và đoàn thểảnh hưởng gián
tiếp đến phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer. Kết quả nghiên cứu giúp
khẳng định, khi nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer được sự hỗ trợ về chính sách
của tổ chức chính trị xã hội, của hội liên hiệp phụ nữ và đoàn thể càng nhiều thì càng
có nhiều điều kiện và cơ hội để nâng cao kiến thức và thái độ của mình và từ đó góp
phần phát triển nguồn nhân lực. Bản thân mỗi người lao động nữ người dân tộc Khmer
cần nhận thức được rằng hiểu biết và thái độ của mình có ảnh hưởng trực tiếp đến sự
phát triển và tương lai của bản thân mình. Do đó, để phát triển nguồn nhân lực nữ
người dân tộc Khmer thì trước tiên bản thân từng người lao động phải tự nâng cao kiến
thức và thái độ của mình.

– Kết quả nghiên cứu của luận án đã góp phần lấp đầy khoảng trống nghiên
cứu về hoạch định chính sách
Các hàm ý định hướng và các giải pháp phát triển triển NNL nữ người dân tộc
Khmer tỉnh Trà Vinh được rút ra từ kết quả nghiên cứu của luận án cũng sẽ là các gợi
ý cho các nhà hoạch định chính sách trong quá trình soạn thảo, cải thiện và nâng cao
chất lượng chính sách phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer nói riêng và NNL tỉnh
Trà Vinh nói chung.
– Kết quả nghiên cứu của luận án đã phần nào lấp đầy khoảng trống nghiên
cứu về phục vụ đào tạo chuyên ngành
Kết quả của luận án cũng sẽ làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên cao
học và nghiên cứu sinh ngành Kinh tế phát triển.
7. Bố cục của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển NNL nữ người dân tộc thiểu số
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng và kết quả phân tích phát triển NNL nữ người dân tộc
Khmer tại tỉnh Trà Vinh
Chương 4: Các hàm ý chính sáchđịnh hướng phát triển NNL nữ người dân tộc
Khmer tại tỉnh Trà Vinh.
8. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác
động đến phát triển nguồn nhân lực
8.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước
 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Nghiên cứu của Eli Ginzberg (1991) cho rằng phát triển NNL của một đất nước
phụ thuộc vào bốn yếu tố cơ bản: hệ thống giá trị, hệ thống chính trị, cấu trúc kinh tế và
bản thân công tác kế hoạch hóa NNL[99].
Theo quyển “The Handbook of Human Resource Development” của tác giả
Nadler Leonard and Nadler Zeace thì có ba hoạt động chính cho phát triển NNL bao
gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển. Đào tạo liên quan đến việc học, tập trung vào
công việc hiện tại của người học. Giáo dục liên quan đến việc học, tập trung vào công
việc và phát triển trong tương lai của người học [106].
Trong nghiên cứu “Economic growth, poverty and household welfare in Viet

Nam” của Paul Glewwe, Nisha Agrawal, David Dollar thì các tác giả cho rằng học vấn
được xem là nhân tố quan trọng quyết định mức sống, việc tham gia thị trường lao
động và thu nhập của người lao động [102].
Trong nghiên cứu “Personnel management and industrial relations” tác giả Dale
Yode cho rằng sự hài lòng của người sử dụng lao động đối với lao động tập trung vào
các nhân tố: phẩm chất cá nhân của người lao động (thể hiện qua cá tính, học vấn, sức
khỏe, lòng trung thành, nhân cách); kết quả công việc đạt càng cao thì sự hài lòng của
người sử dụng lao động càng tăng lên [105].
 Nghiên cứu về các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục và đào tạo được lý luận và thực tiễn khẳng định là nhân tố cơ bản nhất
tạo nên chất lượng NNL, đồng thời chất lượng NNL cũng trở thành mục tiêu hàng
đầu của giáo dục và đào tạo. Giáo dục mang lại cho mỗi con người mộ cơ sở cho sự
phát triển tiềm năng của họ, là nền tảng cho khả năng có việc làm. Đào tạo ban đầu
cung cấp các kỹ năng làm việc cần thiết cốt lõi, kiến thức nền, năng lực chuyên môn
và nền tảng công nghệ tạo thuận lợi cho quá trình chuyển đổi từ hoc ̣tâp sang làm viêc ̣̣
. Học tập suốt đời duy trì kỹ năng và năng lực cá nhân trong công viêc,̣ tiếp cận công
nghệ và tiếp cận những thay đổi trong yêu cầu về kỹ năng. Theo nghiên cứu của
Cedefop ở các nước châu Âu cho thấy chỉ số đào tạo cứ tăng 1% dẫn đến năng suất
tăng lên 3%, và tỷ lệ tăng trưởng năng suất tổng thể do đào tạo là khoảng 16% [112].
Từ tư liệu nghiên cứu về kinh tế học, từ Adam Smith mà các tác
giả hiện đại đã thừa nhận rằng giáo dục đóng góp vào sự hình thành nguồn vốn con
người bằng cách phát triển kỹ năng, mở rộng tri thức và định hình thái độ. Giáo dục
cũng là một nhân tố tạo ra, duy trì, và nâng cao nguồn vốn con người trong việc hình
thành nhân cách trong cả cuộc đời của một con người [109].
Nghiên cứu của Vignesh Rajshekar cho thấy kết quả nghiên cứu có 7 yếu tố ảnh
hưởng đến NNL của một tổ chức bên ngoài là: Yếu tố đổi mới công nghệ, yếu tố kinh
tế, tổ chức đại diện người lao động, thị trường lao động; nhu cầu sử dụng lao động,
pháp lý về lao động và NNL của quốc gia [137].
Theo nghiên cứu “Human Resource development small organizations” của tác
giả Rosemary Hill and Jim Stewart thì các nhân tố tác động đến phát triển NNL trong

các doanh nghiệp quy mô nhỏ là: chiến lược, tăng trưởng, sự đổi mới, liên kết với kết
quả hoạt động kinh doanh, các quan điểm của chủ doanh nghiệp, văn hóa, yếu tố
ngành, công nghệ, tuyển dụng, đào tạo, những sáng kiến thay đổi, sự mong đợi, sự
giúp đỡ từ bên ngoài, tính hợp l‎ý của đào tạo [103].
Theo nghiên cứu “Essential Independent Factors for Developing Human Resouce
in Iran’s Hospitals” của tác giả Shaghayegh Vahdat dựa trên kết quả điều tra 130 biến
quan sát cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trong các bệnh viện của
Iran bao gồm: hệ thống phúc lợi xã hội, phát triển tổ chức, quản l‎ý hiệu quả, hành
động và đánh giá [104].
Kết quả nghiên cứu của Shelagh Dillon [143] xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng
đến quản trị NNL gồm:
– Yếu tố chính trị: Từ một sự thay đổi địa phương đến một sự thay đổi trong
chính phủ thì chính trị ảnh hưởng đến giá lương tối thiểu và số lượng nhân viên có sẵn.
– Yếu tố kinh tế: Chính sách tiền lương, đào tạo và trang thiết bị là mối quan tâm
trực tiếp nhất trong lập kế hoạch NNL.
– Yếu tố xã hội: Yếu tố xã hội ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự của một tổ chức.
– Yếu tố công nghệ: Công nghệ mới mang lại các yêu cầu kỹ năng mới, do đó
doanh nghiệp luôn luôn cần phải nhận thức được sự thông thạo và nhu cầu đào tạo khi
lập kế hoạch nguồn nhân lực. Sản phẩm và dịch vụ mới cũng có thể yêu cầu tuyển
dụng nhân viên có tay nghề cao hoặc đào tạo nhân viên hiện có để đáp ứng nhu cầu.
– Yếu tố pháp lý: Luật lao động là lĩnh vực quan trọng nhất của hệ thống pháp
luật có ảnh hưởng đến kế hoạch NNL. Thay đổi chính sách lao động phải được thể
hiện trong chính sách của doanh nghiệp bằng cách giám sát và quản lý, vì vậy DN có
thể cần phải kết hợp một nhu cầu đào tạo vào kế hoạch NNL.
– Yếu tố môi trường: Yếu tố môi trường có thể bao gồm nơi kinh doanh của
doanh nghiệp có vị trí liên quan đến việc tìm kiếm đủ nhân viên phù hợp.
8.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước
 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Nghiên cứu của tác giả Võ Xuân Tiến “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực” [53] cho rằng năng lực người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố

kiến thức, kỹ năng và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi
người .
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập.
Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức
chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính,…) và kiến thức
đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được
đào tạo).
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động
tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng
sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu
quả của công việc.
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò,
trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua
các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả
đóng góp sẽ không cao.
Theo tác giả, nói đến năng lực của người lao động là nói đến cả 3 yếu tố: Thái
độ, kỹ năng và kiến thức. Ở đây, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công
của người lao động với công việc cũng như với tổ chức. Một người có thể có kiến thức
sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách
nhiệm với xã hội thì chưa chắc đã làm tốt công việc.
Trong nghiên cứu “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020”
của tác giả Đức Vượng [95] cho rằng nguồn nhân lực Việt Nam bao gồm nguồn nhân
lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức vàcó đặc điểm chung là
nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưađược sự quan tâm đúng mức,
chưa được quy hoạch, chưa được khai thác tốt, chưa được đào tạo bài bản, vẫn còn
nhiều người lao động chưa qua đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao; sự kết
hợp giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức chưa chặt chẽ để cùng nhau
thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và phát triển đất nước.Từ đó, tác giả đã đề xuất
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: (1) nên xemnguồn nhân lực là tài
nguyên quý giá nhất của Việt Nam; (2) nâng cao chất lượng conngười và chất lượng

cuộc sống; (3) Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồnnhân lực từ nông dân,
công nhân, trí thức; (4) có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồidưỡng, sử dụng các nguồn
nhân lực cho đúng; (5) hằng năm, Nhà nước cần tổng kết vềlý luận và thực tiễn về
nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặtchưa được, kịp thời rút ra
những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chínhsách mới và điều chỉnh chính
sách đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam cho phù hợp. Tác giả cũng kiến nghị Chính
phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện phápkết hợp thật tốt giữa đào
tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đấtnước, đáp ứng có hiệu quả
nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triểncủa nền kinh tế.
Nghiên cứu của tác giả Tạ Ngọc Hải “Một số nội dung về nguồn nhân lực và
phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được hiểu
là năng lực của nhân viên trong công việc và cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông
thường được đánh giá qua các tiêu chí: trí lực, thể lực và đạo đức [13].
Tác giả Lê Thị Ngân cho rằng nâng cao chất lượng NNLtiếp cận kinh tế tri thức
là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo. Do đó, khả năng sáng tạo
đổi mới là điểm nổi bật của chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức. Tác giả cũng xác
định điểm yếu của Việt Nam là NNL chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển, còn thiếu
về số lượng và chất lượng. Tác giả cho rằng để tiếp cận được kinh tế tri thức phải đồng
thời tiến hành việc tạo dựng cơ sở hạ tầng ban đầu cho kinh tế tri thức và nâng cao
chất lượng NNL[77].
Tác giả Lê Thị Mỹ Linh đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển
NNL nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách
tiếp cận về phát triển NNL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, tác giả đã
thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển NNL trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân
tích và đánh giá, tác giả đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến
nghị nhằm phát triển NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam [27].
Nghiên cứu của tác giả Trần Thị Vân Anh và Lê Ngọc Hùng “Phụ nữ – giới và
phát triển” của đã tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa phụ nữ – giới
và phát triển. Phân tích vị trí, vai trò của phụ nữ trong đổi mới kinh tế – xã hội gắn với

vấn đề việc làm, thu nhập, sức khỏe, học vấn chuyên môn; phụ nữ quản lý kinh tế – xã
hội; phụ nữ và gia đình; chính sách xã hội đối với phụ nữ và ảnh hưởng của chính sách
xã hội đối với phụ nữ và thực hiện bình đẳng giới [20].
Nghiên cứu của tác giả Hoàng Bá Thịnh “Vai trò của người phụ nữ trong công
nghiệp hoá nông thôn” đã đề cập tới vai trò của người phụ nữ nông thôn trong lịch sử
và trong thời kỳ đổi mới, qua đó đề xuất một vài giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
NNL nữ và tạo điều kiện thuận lợi cho phụ nữ nông thôn phát huy được những tiềm
năng để họ có thể đảm nhận tốt vai trò trong quá trình công nghiệp hóa nông nghiệp,
nông thôn [47].
Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Thúy “Phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm tăng
trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội ở miền núi phía Bắc Việt Nam” cho rằng
phát triển NNL nữ là tạo điều kiện cho phụ nữ có địa vị, quyền và trách nhiệm như
nam giới. Phát triển NNL nữ có thể được hiểu là tạo điều kiện về quyền được học
hành, quyền được có việc làm và thu nhập tương xứng như nam giới, quyền ra quyết
định và sử dụng các nguồn lực trong gia đình, trách nhiệm chăm sóc gia đình… vấn đề
này sẽ quyết định đến cơ hội cuộc sống của người phụ nữ, xác định vai trò của họ
trong xã hội và trong nền kinh tế [49].
Nghiên cứu của Tác giả Lê Ngọc Thắng “Một số vấn đề về dân tộc và phát triển”
đã đề cập đến vấn đề lý luận, chính sách dân tộc, các vấn đề kinh tế, mối quan hệ giữa
kinh tế và văn hóa trong phát triển. Vai trò của cơ quan công tác dân tộc và cơ quan
hành chính các cấp trong việc thực hiện chính sách dân tộc, đổi mới nội dung, phương
thức công tác dân tộc, quan hệ dân tộc, tình hình di cư, NNL trẻ các dân tộc thiểu số, vai
trò của người già và chức sắc tôn giáo, vai trò của nghiên cứu khoa học đối với công tác
dân tộc, sự phát triển bền vững của vùng dân tộc [45].
Nghiên cứu của tác giả Amy Y.C.Liu “Bất bình đẳng giới trong thu nhập theo khu
vực ở Việt Nam” đã chỉ ra vai trò nhân lực nữ trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội
hiện nay. Bên cạnh những tác động tích cực thì người phụ nữ cũng phải đối mặt với
những áp lực công việc trong gia đình và xã hội, những bất bình đẳng có tính truyền
thống đang tồn tại ở nhiều gia đình, nhiều vùng miền trên phạm vi cả nước[140].

 Nghiên cứu về các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục và đào tạo là hoạt động tự giác có mục đích của các chủ thể nhằm tác
động một cách có hệ thống đến sự phát triển của con người. Theo Lương Công Lý
[31], giáo dục và đào tạo đối với sự hình thành và phát triển NNL thể hiện ở:
– Giáo dục và đào tạo giúp cho con người có tri thức, trình độ chuyên môn, trình
độ tư duy đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế -xã hội.
– Giáo dục và đào tạo giúp cho con người phát triển và hoàn thiện nhân cách, đạo
đức nghề nghiệp, nâng cao thể chất đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước.
– Giáo dục và đào tạo giúp cho người học có được phương pháp làm việc khoa
học và khả năng thích ứng nhanh với biến đổi của môi trường làm việc trong nước và
quốc tế.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hữu Thân “Quản trị nhân sự”, hoạt động của một
tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố: môi trường bên ngoài và môi
trường bên trong. NNL bị ảnh hưởng bởi 3 tầng: tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô
(môi trường bên ngoài), tầng thứ hai và tầng thứ ba là môi trường bên trong. Nhóm
nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp: (1) nền kinh tế, (2) lực lượng lao
động, (3) quy định pháp lý, (4) văn hóa – xã hội, (5) đối thủ cạnh tranh, (6) khoa học
kỹ thuật, (7) khách hàng, (8) chính quyền và các đoàn thể. Nhóm nhân tố thuộc về môi
trường bên trong doanh nghiệp: (1) sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp, (2) chính
sách, chiến lược của doanh nghiệp, (3) bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp, (4)
cổ đông, công đoàn [44].
“Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro
nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP HCM” của tác giả
Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005). Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân
thay đổi nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen
thưởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối
quan hệ giữa con người. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro
thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ TP HCM.
Tác giả Nguyễn Thanh Vũ đã chỉ ra 9 nhân tố có ảnh hưởng đến phát triển NNL
doanh nghiệp may là: tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, lương

thưởng và phúc lợi doanh nghiệp, chất lượng lao động cá nhân người lao động, môi
trường kinh tế và văn hóa xã hội, môi trường làm việc và quan hệ lao động, phân tích
và đánh giá kết quả công việc, giáo dục đào tạo và pháp luật lao động, chính sách hỗ
trợ của nhà nước về lao động [68].
Tác giả Lê Thị Phương Thảo đã chỉ ra rằng năng lực lãnh đạo của giám đốc
doanh nghiệp nhỏ và vừa có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Theo
đó “Kiến thức lãnh đạo”, “Kỹ năng lãnh đạo”, “phẩm chất lãnh đạo” là ba yếu tố cấu
thành năng lực lãnh đạo của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa; ba yếu tố này tác
động cùng chiều đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Hay nói cách khác là khi
giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa có mức độ đáp ứng về kiến thức lãnh đạo, kỹ năng
lãnh đạo và phẩm chất lãnh đạo càng tốt thì kết quả hoạt động của doanh nghiệp sẽ khả
quan hơn [46].
Tác giả Nguyễn Khắc Hoàn cho rằng có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế, đó là: (1)
môi trường làm việc, (2) lương bổng và phúc lợi, (3) cách thức bố trí công việc; (4) sự
hứng thú trong công việc; (5) triển vọng phát triển. Nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố trên
đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên [16].
Nghiên cứu của Mã Bình Phú và Lê Trần Thiên Ý về “Các nhân tố ảnh hưởng đến
sự tham gia phát triển kinh tế của phụ nữ nghèo thành phố Cần Thơ” nhằm phân tích sự
ảnh hưởng của các nhân tố cá nhân, gia đình, kinh tế và xã hội đến việc tham gia phát
triển kinh tế của phụ nữ nghèo Thành phố Cần Thơ. Số liệu của nghiên cứu được thu
thập từ 125 phụ nữ thuộc diện hộ nghèo, cận nghèo và vừa thoát nghèo tại địa bàn
Thành phố Cần Thơ. Các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định t với mẫu độc lập,
kiểm định chi bình phương, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
và phân tích hồi quy nhị phân được sử dụng trong nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có 5 nhân tố tác động đến việc tham gia phát triển kinh tế của người phụ nữ nghèo:
(1) Nhận thức vai trò giới, (2) Trình độ học vấn, (3) Kiểu gia đình, (4) Số con từ 7-22
tuổi, (5) Tổng thu nhập gia đình. Nhóm phụ nữ làm kinh tế có vốn xã hội cao hơn nhưng
điều này không ảnh hưởng đến việc tham gia phát triển kinh tế của người phụ nữ. Mặc
dù có mối quan hệ thống kê giữa thành viên hội phụ nữ và việc tham gia phát triển kinh

tế nhưng biến độc lập này không có ý nghĩa dự báo trong mô hình [32].
Nghiên cứu của tác giả Ngô Văn Lệ “Các nhân tố văn hóa xã hội đối với sự phát
triển và phát triển bền vững của các tộc người thiểu số: trường hợp nghiên cứu ở người
Khmer và người Chăm Nam bộ” cho rằng nhân tố văn hóa, xã hội có ảnh hưởng đến
sự phát triển và phát triển bền vững của người Khmer và người Chăm trong bối cảnh
hiện nay [24].
Nghiên cứu của tác giả Trần Thọ Đạt và Đỗ Tuyết Nhung “Tác động của vốn con
người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh thành phố Việt Nam” đã phân tích các tác
động của vốn con người đến quá trình tăng trưởng kinh tế thông qua việc xem xét các
nền kinh tế cấp tỉnh, thành phố của Việt Nam. Mặc dù vốn con người bao gồm cả giáo
dục sức khỏe cũng như nhiều khía cạnh khác của vốn xã hội nhưng nghiên cứu này chỉ
tập trung vào giáo dục coi giáo dục như là nhân tố cơ bản nhất của vốn con người.
Nghiên cứu cũng cho thấy vốn con người là nhân tố quan trọng khi giải thích sự tăng
trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố ở Việt Nam cũng như giải thích khoảng cách chênh
lệch giữa các vùng kinh tế ở Việt Nam. Tác giả cũng đưa ra những kiến nghị chính
sách nhằm thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế trong đó nhấn mạnh sự gia tăng
đầu tư vào giáo dục đồng thời chú ý tới tác động khác nhau của vốn con người ở
những vùng kinh tế khác nhau [78].
8.3. Đánh giá các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước
Qua nhiều cách tiếp cận khác nhau, phần lớn các nhà Khoa học đã tiếp cận một
cách có hệ thống những lý luận về nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân
lực, các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực; vai trò quan trọng và quyết
định của giáo dục và đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực. Đa số các nghiên cứu
đều khẳng định NNL có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến sự phát triển kinh tế, xã
hội.
Một số nghiên cứu có đề cập đến thực trạng chất lượng NNL, đa số kết quả
nghiên cứu cho thấy chất lượng NNL chưa đáp ứng tốt yêu cầu của sự phát triển và hội
nhập. Các nghiên cứu cũng đã đề xuất các giải pháp để phát triển NNL trong thời gian
tới.