Vai trò của ý nghĩa công việc và động lực nội tại trong mối quan hệ của tính cách chủ động và sự hỗ trợ của tổ chức đối với sự sáng tạo của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các công ty thang máy tại TP.HCM

CHƢƠNG 1………………………………………………………………………………………………….1

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU…………………………………………………………………1

1.1 Lý do chọn đề tài …………………………………………………………………………………..1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ………………………………………………………………………………6

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ……………………………………………………………6

1.4 Phương pháp nghiên cứu ………………………………………………………………………..7

1.4.1 Nghiên cứu định tính ………………………………………………………………………..7

1.4.2 Nghiên cứu định lượng……………………………………………………………………..7

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu ………………………………………………………………………….7

1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu……………………………………………………………….8

Tóm tắt chương 1: ………………………………………………………………………………………….8

CHƢƠNG 2…………………………………………………………………………………………………9

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU …………………………………9

2.1 Tính cách chủ động………………………………………………………………………………..9

2.2 Sự hỗ trợ của tổ chức ……………………………………………………………………………10

2.3 Sự sáng tạo của nhân viên …………………………………………………………………….12

2.3.1 Sự sáng tạo …………………………………………………………………………………….12

2.3.2 Sự sáng tạo của nhân viên ……………………………………………………………….13

2.4 Ý nghĩa công việc ………………………………………………………………………………..17

2.5 Động lực nội tại …………………………………………………………………………………..19

2.6 Một số nghiên cứu trước có liên quan …………………………………………………….21

2.7 Tổng quan về các công ty thang máy tại TP.HCM …………………………………..23

2.8 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất…………………………………………26

2.8.1 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên. …….26

2.8.2 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên…..27

2.8.3 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và ý nghĩa của công việc …………..29

2.8.4 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và ý nghĩa công việc……………..30

2.8.5 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và động lực nội tại …………………..32

2.8.6 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và động lực nội tại ………………..33

2.8.7 Mối quan hệ giữa ý nghĩa công việc và sự sáng tạo của nhân viên ……….35

2.8.8 Mối quan hệ giữa động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên ………….36

2.8.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất…………………………………………………………….38

Tóm tắt chương 2: ………………………………………………………………………………………..39

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU …………………………………………..40

3.1 Quy trình nghiên cứu ……………………………………………………………………………40

3.2 Nghiên cứu định tính ……………………………………………………………………………42

3.2.1 Mục tiêu của nghiên cứu định tính ……………………………………………………42

3.2.2 Thiết kế nghiên cứu định tính…………………………………………………………..42

3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính …………………………………………………………..42

3.3 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ………………………………………………………………..49

3.3.1 Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ………………………………………………49

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu ………………………………………….49

3.3.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha…………..50

3.3.4 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)………………51

3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức ………………………………………………………..51

3.4.1 Mục tiêu nghiên cứu định lượng chính thức ………………………………………52

3.4.2 Xây dựng mẫu nghiên cứu chính thức ……………………………………………..52

3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu ………………………………………….53

3.4.4 Phương pháp phân tích dữ liệu…………………………………………………………53

Tóm tắt chương 3: ………………………………………………………………………………………..57

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……………………………………………………..58

4.1. Thông tin mẫu khảo sát………………………………………………………………………..58

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha ……………….59

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)………………………………………………………..60

4.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ……………………………………………………..62

4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết…………………………………………..64

4.6 Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng tác động giữa các khái niệm ……………..66

4.7 Kiểm định Bootstrap ………………………………………………………………………………66

4.8 Phân tích cấu trúc đa nhóm ………………………………………………………………………67

4.8.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ……………………………………………….68

4.8.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi………………………………………………….70

4.8.3 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập……………………………………………….72

Tóm tắt chương 4 …………………………………………………………………………………………77

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ………………………………….78

5.1 Kết luận………………………………………………………………………………………………78

5.2 Hàm ý quản trị …………………………………………………………………………………….79

5.2.1 Sự hỗ trợ của tổ chức………………………………………………………………………79

5.2.3 Ý nghĩa công việc………………………………………………………………………….83

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. …………………………………………………87

Tóm tắt chương 5: ………………………………………………………………………………………..87

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

AMOS Phân tích cấu trúc mô măng (Analysis of Moment Structure) CFA Phân tích nhân tố khẳng định (Comfirmatory Factor Analysis) CFI Chỉ số thích hợp so sánh (Comparative Fix Index)
CR Độ tin cậy tổng hợp (Composite reliability)

EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) GFI Chỉ số thích hợp tốt (Good of Fitness Index)
KMO Hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin)

RMSEA Căn bậc hai của trung bình của các bình phương sai số

(Root Mean Square Error Approximation)

SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Model) Sig. Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
SPSS Phần mềm thống kê phân tích dữ liệu (Statistical Package for the

Social Sciences)

TLI Chỉ số phù hợp của Tucker & Lewis (Tucker and Lewis Index) TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo tính cách chủ động…………………………………………………………..44

Bảng 3.2: Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức ……………………………………………………….45

Bảng 3.3: Thang đo ý nghĩa công việc…………………………………………………………….46

Bảng 3.4: Thang đo động lực nội tại……………………………………………………………….47

Bảng 3.5: Thang đo sự sáng tạo của nhân viên…………………………………………………48

Bảng 3.6: Đặc điểm mẫu khảo sát…………………………………………………………………..49

Bảng 3.7: Tóm tắt kết quả kiểm định sơ bộ thang đo ………………………………………..50

Bảng 4.1: Bảng kết quả mô tả mẫu nghiên cứu ………………………………………………..58

Bảng 4.2: Kết luận về kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach‟s Alpha ………….60

Bảng 4.3: Kết quả phân tích ma trận xoay nhân tố khám phá (EFA) …………………..61

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến ………………………………63

Bảng 4.5: Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo ………………………………………………64

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu. …………………………………………………………………………………………………………….65
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Boostrap ……………………………………………………………67

Bảng 4.8: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến theo giới tính. ……………………………………………………………………………………………………..68
Bảng 4.9: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến theo

độ tuổi…………………………………………………………………………………………………………70

Bảng 4.10: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến theo thu nhập ……………………………………………………………………………………………….73
Bảng 5.1: Giá trị trung bình các biến trong mô hình nghiên cứu ………………………79

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo …………………………………………..15

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất …………………………………………………………….39

Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ……………………………………………………….40

Hình 4.1: Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn (chuẩn hóa) ………………………….62

Hình 4.2: Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa)……………………………….65

Hình 4.3: Mô hình bất biến nhóm giới tính nam……………………………………………….69

Hình 4.4: Mô hình bất biến nhóm giới tính nữ …………………………………………………69

Hình 4.5: Mô hình bất biến nhóm độ tuổi dưới 35 ……………………………………………71

Hình 4.6: Mô hình bất biến nhóm từ 35 tuổi trở lên ………………………………………….72

Hình 4.7: Mô hình khả biến nhóm thu nhập dưới 10 triệu …………………………………74

Hình 4.8: Mô hình khả biến nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên …………………………..74

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu “Vai trò của ý nghĩa công việc và động lực nội tại trong mối quan hệ của tính cách chủ động và sự hỗ trợ của tổ chức đối với sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các công ty thang máy tại TP.HCM” được thực hiện nhằm khuyến khích gia tăng sự sáng tạo của nhân viên ở các công ty thang máy tại TP.HCM, nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty và có thể thích ứng với sự thay đổi liên tục trong một thị trường toàn cầu hóa.

Phương pháp nghiên cứu được vận dụng là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn thử nhằm điều chỉnh các thang đo để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Sau bước nghiên cứu định tính, thang đo được kiểm định lại bằng bộ dữ liệu nghiên cứu định lượng sơ bộ (cỡ mẫu 150 bảng câu hỏi) nhằm loại bỏ biến không đạt tiêu chuẩn. Nghiên cứu định lượng chính thức với cỡ mẫu 800 bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho nhân viên đang làm việc trong các công ty thang máy tại TP.HCM, thu về 752 bảng câu hỏi, sau khi làm sạch còn 694 bảng câu hỏi hợp lệ. Dữ liệu sau khi thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 22 và AMOS 20.

Kết quả phân tích SEM của mô hình nghiên cứu cho thấy, mô hình này phù hợp với dữ liệu thị trường, các giả thuyết đề xuất trong mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa các khái niệm được chấp nhận. Ước lượng Bootstrap trong mô hình là có thể tin cậy. Kết quả phân tích cấu trúc đa nhóm cho thấy có sự khác biệt đáng kể của nhóm thu nhập và không có sự khác biệt đối với nhóm độ tuổi và giới tính.

Cuối cùng, các hàm ý quản trị được đề xuất để giúp các nhà quản trị trong các công ty thang máy đưa ra các định hướng phát triển của tổ chức. Bên cạnh đó, những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được nêu ra

Từ khóa: Sự hỗ trợ của tổ chức, tính cách chủ động, ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên.

ABSTRACT

Research topic ” The role of meaning of work and intrinsic motivation in the relationship of proactive personality and perceived organisational support for employee creativity: A Case study of elevator companies in Ho Chi Minh” is conducted to encourage the increase of employee creativity in elevator companies in HCM city, enhance the company’s competitive advantage and can adapt to continuous change in a globalized market.

The applied research methods were qualitative research and quantitative research. The qualitative research was conducted through focus group discussions and trial interviews to adjust the scales to suit the research context. After the qualitative research step, the scale is re-tested by the preliminary quantitative research data (sample size of 150 questionnaires) to eliminate substandard variables. The Official quantitative research with sample size of 800 questionnaires was distributed directly to employees working at elevator companies in Ho Chi Minh City, collected 752 questionnaires, after cleaning, there were 694 questionnaires invalid. The collected data is analyzed by SPSS 22 and AMOS 20 software.

The SEM analysis results of the research model show that this model was consistent with the market data, the proposed hypotheses in the research model about the relation of concepts were accepted. The Bootstrap estimation result in the model was reliable. The results of multi-group structure analysis show that there were significant differences of income groups and there were no difference for age and gender groups.

Finally, administrative implications are recommended to help the managers of elevator companies develop organizational development directions. Besides, the limitations of research and the next research direction are also mentioned.

Key words: Perceived Organisational Support, Proactive Personality, Meaning of work, Intrinsic Motivation, Employee Creativity
1

1.1 Lý do chọn đề tài
CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền kinh tế tri thức. Ðó là nền kinh tế ở quy mô toàn cầu được đặc trưng bằng sự đổi mới kiến thức liên tục với sự phát triển mạnh mẽ, bùng nổ công nghệ thông tin trong các lĩnh vực liên ngành và đa ngành (Wu & cộng sự, 2012). Sự phát triển theo hướng đổi mới được coi như một nguồn lực có khả năng cạnh tranh để giành lợi thế cho các doanh nghiệp trên thế giới (Banbury & Mitchell, 1995). Dưới áp lực trong một môi trường kinh doanh, cạnh tranh toàn cầu, các doanh nghiệp phải cải tiến dịch vụ, cải thiện sản phẩm của họ liên tục (Andriopoulos, 2001) nên đổi mới là mối quan tâm hàng đầu của các lãnh đạo doanh nghiệp (Porter & Stern, 2001) và đây cũng chính là yếu tố quan trọng, quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp khi bước vào sân chơi toàn cầu (Lee & cộng sự, 2003).
Sự sáng tạo có thể tồn tại mà không cần đổi mới, nhưng sự đổi mới không thể tồn tại mà không có sự sáng tạo (Sawyer, 2012; Luu, 2017). Theo Amabile & cộng sự (1996) đổi mới là việc thực hiện thành công các ý tưởng và giải pháp mới trong một tổ chức, luôn có mối liên quan chặt chẽ với sự sáng tạo. Mọi sự đổi mới đều bắt nguồn từ ý tưởng sáng tạo. Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng mới phải khác biệt so với những cái trước đó. Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn toàn, nó phải phù hợp với mục tiêu và giá trị (Luu, 2017).
Sáng tạo thường được coi là thế hệ các ý tưởng mới và hữu ích (Amabile, 1983,

1996; Amabile & cộng sự, 1996; Sarooghi & cộng sự, 2015). Sự sáng tạo thường được thể hiện trong chiến lược tổng thể và là một nguồn lợi thế cạnh tranh, giúp nâng cao hiệu suất của tổ chức và hiệu quả công việc cá nhân (Gong & cộng sự,
2009; Hon, 2013; Ibrahim & cộng sự, 2016). Bên cạnh đó, ý tưởng sáng tạo được sử dụng để tìm ra các công nghệ, quy trình, kỹ thuật hoặc sản phẩm mới (Sarooghi & cộng sự, 2015; Ibrahim & cộng sự, 2016). Sáng tạo không hề diệu kỳ đến từ một bàn tay vô hình mà nó đến từ chính con người. Bởi con người chính là nguồn lực, là
2

tài sản có giá trị đem lại lợi thế cạnh tranh, nâng cao sự tăng trưởng của tổ chức (Preffer, 1994). Để thích ứng và tồn tại các tổ chức phải tìm cách khai thác tiềm năng sáng tạo của nhân viên, bởi ý tưởng sáng tạo của nhân viên chính là yếu tố tạo nên sự đổi mới cho tổ chức (Zhou & George, 2001) và giúp nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Zhou & George, 2001; Ibrahim & cộng sự, 2016).
Từ những nghiên cứu trên, có thể cho rằng sự sáng tạo của nhân viên là một yếu tố tiên quyết và then chốt thúc đẩy sự đổi mới và nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt, không ngừng thay đổi, đầy biến động như hiện nay. Trong những năm gần đây trên thế giới đã có rất nhiều học giả quan tâm về sự sáng tạo của nhân viên trên nhiều lĩnh vực (Zhang
& cộng sự, 2016; Hur & cộng sự, 2016; Jafri & cộng sự, 2016; De Clercq & cộng sự, 2017; Dong & cộng sự, 2017; Liu & cộng sự, 2017; Xu & cộng sự, 2018; Zaitouni & Ouakouak, 2018; Akgunduz & cộng sự, 2018; Gu & cộng sự, 2018; v.v.). Tại Việt Nam cũng có một vài nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên như nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014), Đoàn Hải Tú (2014), Nguyễn Ngọc Nga (2017), Nguyễn Thị Đức Nguyên & Lê Phước Luông (2017), v.v..
Ngành công nghiệp thang máy tại Việt Nam hiện nay đang tăng cao bởi đất nước ngày càng phát triển, kinh tế đang từng bước cải thiện, nhu cầu của con người ngày càng tăng, đề cao tính hiện đại, nhanh chóng và thẩm mỹ. Bên cạnh đó, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 có thể mang lại cho kinh tế Việt Nam có một cơ hội hiếm và mới để bứt phá. Muốn tận dụng cơ hội này chúng ta phải có một tầm nhìn dài hạn và chuẩn bị một đội ngũ nhân lực chất lượng cao để tiếp cận nhanh, hiệu quả hơn những thành tựu công nghệ của thế giới. Cùng với sự tích cực tìm tòi học hỏi, chúng ta phải tự nâng cao những hiểu biết, khám phá thêm những phát minh, sáng tạo và phải biết “mượn sức” và “tựa vai” của các quốc gia khác trên toàn thế giới bằng cách liên kết, hợp tác với các tập đoàn, các doanh nghiệp lớn, các trung tâm nghiên cứu hàng đầu thế giới.
Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) với nền kinh tế trọng điểm, tốc độ đô thị hóa càng cao thì nhu cầu sử dụng thang máy càng trở nên cấp bách. Có thể nói rằng
3

những chiếc thang máy này được biết đến với việc phát triển một nền văn minh mới mà như nhiều người vẫn thường nói: “Nếu không có thang máy thì sẽ không có các tòa nhà chọc trời như hiện nay”. Bên cạnh đó, thang máy là giải pháp rất hữu hiệu cho các tòa nhà cao tầng hiện đại bởi quỹ đất đô thị TP.HCM ngày càng hạn hẹp, người ta buộc phải xây dựng nhà cao tầng để có thêm không gian sử dụng và thang máy đang trở thành nhu cầu thiết yếu của cuộc sống hiện đại nó giúp cho mọi người di chuyển nhanh chóng và tiện lợi hơn.
Hiện nay, mặc dù hầu hết các công ty thang máy đều tuyên bố rằng “Tổ chức luôn chú trọng đến sự sáng tạo của nhân viên”. Mặt khác, cuộc cách mạng 4.0 là xu hướng hiện thời nên các công ty thang máy phải đối mặt với sự thay đổi công nghệ liên tục, nên đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải thích ứng với sự thay đổi này để cải tiến sản phẩm, cung cấp dịch vụ theo đúng nhu cầu, làm hài lòng khách hàng. Tuy nhiên theo quan sát thực tế cho thấy nhân viên chưa thật sự có tính sáng tạo, những ý tưởng đưa ra chưa có tính đột phá. Với đặc thù ngành thang máy, nhân viên phải tuân thủ quy trình, quy định an toàn lao động đã xây dựng sẵn, nên chưa phát huy hết sự sáng tạo của nhân viên trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, việc áp dụng chính sách về đổi mới sáng tạo cũng chưa phổ biến và quyết liệt.
Vấn đề được sự quan tâm của các nhà quản trị ở các công ty thang máy hiện nay là: Làm thế nào để nhân viên có thể nhận thấy được ý nghĩa của công việc mà họ đang thực hiện nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm bản thân và hiệu quả công việc? Do đặc thù công việc của ngành thang máy khá vất vả, áp lực cao, phức tạp đòi hỏi phải có sự kết hợp của nhiều lĩnh vực như kiến trúc, cơ khí, kỹ thuật điện, tự động hóa, v.v. Bên cạnh đó, thang máy sau khi lắp đặt phải được bảo dưỡng định kỳ (trung bình 2 tháng/ lần) để kiểm tra chế độ vận hành, dầu nhớt, độ an toàn dây cáp, khi thang máy xảy ra sự cố hư hỏng, khô dầu, đứt cáp, rơi tự do, máy phát điện dự phòng bị hư, nhốt người giữa đêm khuya, v.v. nhân viên phải kịp thời xử lý sự cố, thức đêm nhiều, tăng ca liên tục, thậm chí phải làm việc cả những ngày lễ tết, điều này dễ nảy sinh tâm lý chán nản, làm cho xong nhiệm vụ, thái độ làm việc thiếu trách nhiệm, hoặc có một số nhân viên có thâm niên nhiều năm, họ làm việc vì có
4

mức thu nhập khá cao chứ không thật sự yêu thích công việc cũng như chưa cảm nhận được ý nghĩa công việc mà họ đang làm.
Động lực nội tại là điều thiết yếu trong việc tạo ra sự sáng tạo của nhân viên, bởi vì nó có thể gia tăng ảnh hưởng tích cực, tính linh hoạt nhận thức, khả năng rủi ro và sự kiên trì (Grant & Berry, 2011; Oldham & Cummings, 1996; Shalley & cộng sự, 2004; Zhou & Shalley, 2003). Bên cạnh đó, động lực nội tại có thể thúc đẩy nhân viên quan tâm đến việc hoàn thành các nhiệm vụ đầy thách thức và phức tạp một cách hiệu quả (Gagné & Deci, 2005; Amabile, 1996). Tuy nhiên theo quan sát thật tế, vẫn có nhiều nhân viên động lực làm việc không cao, năng suất làm việc chưa đúng với năng lực thực sự của họ nên hiệu quả công việc chưa cao. Bên cạnh đó, có một số công ty thang máy chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng và cơ chế tạo động lực cho nhân viên.
Tính cách chủ động là một trong những tiêu chí cơ bản quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong một môi trường làm việc năng động như hiện nay. Tính cách chủ động giúp nâng cao hiệu quả công việc (Thompson, 2005), gia tăng sự gắn kết công việc của nhân viên (Caniëls & cộng sự, 2018), nâng cao sự sáng tạo của nhân viên (Kim & cộng sự, 2009; Kim & cộng sự, 2010). Nhưng theo quan sát thực tế tại các công ty thang máy thì tính cách chủ động của nhân viên còn khá thấp, nhiều nhân viên chỉ thực hiện đúng nhiệm vụ được giao, thậm chí có những nhân viên rất thụ động trong công việc, không thích nhận việc về mình, tìm cách đùn đẩy công việc cho người khác. Vấn đề đặt ra của các nhà quản trị làm sao để thu hút, khuyến khích và giữ chân những nhân viên có tính cách chủ động để nâng cao sự sáng tạo của họ, góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa trong giai đoạn hiện nay.
Sự hỗ trợ của tổ chức là yếu tố được quan tâm khi nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên. Một số nghiên cứu trên thế giới cũng như tại Việt Nam đã cho ra kết quả nghiên cứu sự hỗ trợ của tổ chức làm tăng sự sáng tạo của nhân viên (Bùi Thị Thanh, 2014; Ibrahim & cộng sự, 2016; Tang & cộng sự, 2017; v.v.). Nhưng thật sự hiện nay vẫn còn nhiều công ty thang máy đánh giá chưa cao sự nỗ lực đóng góp
5

của nhân viên, một số công ty chỉ mãi chạy theo lợi nhuận mà chưa quan tâm đến việc bảo vệ sức khỏe nhân viên, làm cho họ cảm thấy không hài lòng trong công việc, cũng như chưa nhận thức được sự hỗ trợ của tổ chức, để họ có một động lực mạnh mẽ, thực hiện những hành vi sáng tạo, tăng cường các hoạt động có lợi cho tổ chức, có niềm đam mê đương đầu với hàng loạt những thách thức, những biến động của khoa học công nghệ kỹ thuật thay đổi từng ngày cũng như đem lại những thành công trong tương lai cho tổ chức.
Cuối cùng, mối quan hệ của tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên làm việc trong các công ty thang máy được kiểm tra trong nghiên cứu này. Như đã đề cập ở trên sự sáng tạo được xác định là một nguồn lợi thế cạnh tranh của công ty, đây là một vấn đề khá quan trọng trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa như hiện nay, tuy nhiên còn khá ít nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực thang máy. Với sự nỗ lực tìm kiếm của tác giả, tại thời điểm hiện tại thì chưa tìm thấy nghiên cứu nào về mối quan hệ của tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên .
Chính vì những lý do nêu trên, đã thôi thúc tác giả chọn đề tài: “Vai trò của ý nghĩa công việc và động lực nội tại trong mối quan hệ của tính cách chủ động và sự hỗ trợ của tổ chức đối với sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các công ty thang máy tại TP.HCM” để làm luận văn tốt nghiệp nhằm ứng dụng lý thuyết, phân tích rõ hơn về yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại để gia tăng sự sáng tạo của nhân viên. Kết quả nghiên cứu, giúp cho các nhà quản trị có chính sách phù hợp để khuyến khích nhân viên làm việc sáng tạo, t ừ đ ó nâng cao hiệu quả tr ong công việc, gia tăng lợi thế cạnh tranh cho các công ty thang máy, để có thể thích ứng sự thay đổi liên tục trong một thị trường toàn cầu hóa như hiện nay.
6

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm làm rõ các mục tiêu sau:

– Xây dựng mô hình về mối quan hệ của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên
– Kiểm định mô hình về mối quan hệ của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên
– Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị giúp thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên làm việc trong các công ty thang máy tại TP.HCM.
Để đạt được các mục tiêu trên, cụ thể sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

– Mô hình về mối quan hệ của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên được xây dựng như thế nào?
– Kiểm định mô hình về mối quan hệ của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên có mức độ tác động như thế nào?
– Từ kết quả của bài nghiên cứu này, có những hàm ý quản trị nào cần thiết để thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên làm việc trong các công ty thang máy tại TP.HCM?
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại, sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc trong các công ty thang máy tại

TP.HCM.

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi các công ty thang máy tại TP.HCM.
7

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
1.4.1 Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm mục đích xác định, điều chỉnh, khám phá và bổ sung thang đo của các yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên.
Sau đó, tiến hành phỏng vấn thử 20 nhân viên đang làm việc trong các công ty thang máy tại TP.HCM, nhằm điều chỉnh câu chữ cho phù hợp với nội dung nghiên cứu, bối cảnh nghiên cứu của ngành thang máy trong giai đoạn hiện nay.
1.4.2 Nghiên cứu định lƣợng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phát phiếu khảo sát tại nhiều công ty thang máy khác nhau trên địa bàn TP.HCM. Thu thập thông tin khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi đã được thiết kế và điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính nhằm mục đích khẳng định các yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo của các yếu tố này có tác động đến sự sáng tạo của nhân viên. Mẫu khảo sát được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích qua các bước: Kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) thông qua phần mềm SPSS phiên bản 22.0 để gạn lọc các khái niệm nghiên cứu. Sau đó sử dụng phần mềm AMOS 20 để phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kiểm định Bootstrap và phân tích cấu trúc đa nhóm.
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu có thể giúp các nhà quản trị trong các công ty thang máy biết được mức độ tác động của tính cách chủ động đến sự sáng tạo của nhân viên, sự hỗ trợ của tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên, tính cách chủ động đến ý nghĩa công việc, sự hỗ trợ của tổ chức đến ý nghĩa công việc, tính cách chủ động
8

đến động lực nội tại, sự hỗ trợ của tổ chức đến động lực nội tại, ý nghĩa công việc

đến sự sáng tạo của nhân viên, động lực nội tại đến sự sáng tạo của nhân viên.

Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị để giúp cho các nhà quản trị có thể áp dụng nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức của mình, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu này sẽ bổ sung vào hệ thống thang đo về tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên tại Việt Nam, làm cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo và sâu hơn về chủ đề sự sáng tạo của nhân viên.
1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là:

Chương 1- Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu về lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 2- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Giới thiệu các khái niệm nghiên cứu, một số nghiên cứu trước có liên quan, các giả thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3- Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, cách chọn mẫu nghiên cứu, mô tả thang đo, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu.
Chương 4- Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả đạt được sau khi phân tích dữ liệu, đưa ra kết luận cho các giả thuyết và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5- Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày kết luận, hàm ý quản trị, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1:

Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu cần đạt được. Bên cạnh đó, cũng nêu ra đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu để làm cơ sở định hướng cho các chương tiếp theo, nói lên được ý nghĩa của nghiên cứu và cuối cùng là kết cấu bài nghiên cứu.
9

CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong chương 2 này sẽ giới thiệu các khái niệm nghiên cứu, bao gồm: Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organisational support), tính cách chủ động (Proactive Personality), ý nghĩa công việc (Meaning of work), động lực nội tại (Intrinsic Motivation) và sự sáng tạo của nhân viên (Employee Creativity); đồng thời làm rõ mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu. Trên sở sở đó, đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
2.1 Tính cách chủ động

Tính cách chủ động là một đặc điểm tính cách cá nhân tạo ra động lực bên trong mạnh mẽ và thực hiện các sáng kiến để đạt được mục tiêu mong muốn (Presbitero, 2015), là một đặc điểm của những người không bị hạn chế bởi các áp lực tình huống, có thể thách thức hiện trạng (Bateman & Crant, 1993), thậm chí là người khởi xướng những thay đổi có ý nghĩa, mang tính xây dựng ảnh hưởng đến môi trường làm việc của họ (Bateman & Crant, 1993; Rahman & cộng sự, 2016). Khi nhân viên có tính cách chủ động, họ sẽ cố gắng tái tổ chức lại cuộc sống và công việc của họ (Campbell, 2000) để có thể thích nghi với nghề nghiệp (Hou & cộng sự, 2014; Tolentino & cộng sự, 2014), coi trọng danh dự và có khả năng tự chủ trong công việc (Cai & cộng sự, 2015).
Người có tính cách chủ động có thể sẽ xác định được những cơ hội tốt và thể hiện những sáng kiến hay, những hành động thiết thực, họ cũng là người quyết tâm không nhượng bộ để thực hiện sự thay đổi đáng kể (Crant, 1995). Tính cách chủ động có tương quan thuận với hành vi chủ động, sự trao đổi giữa nhà lãnh đạo và nhân viên, động cơ công việc và năng suất làm việc (Fuller Jr & Marler, 2009). Một số kết quả nghiên cứu cũng cho thấy tính cách chủ động có tương quan thuận với khả năng lãnh đạo có sức thuyết phục (Crant & Bateman, 2000), tinh thần kinh doanh (Zampetakis, 2008), sự sáng tạo (Kim & cộng sự, 2010; Zaitouni & Ouakouak, 2018), động lực học hỏi (Major & cộng sự, 2006) và thành công trong sự nghiệp (Seibert & cộng sự, 2001).