Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Sonadezi An Bình

1 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ...............................................................................................................1 1. Bối cảnh nghiên cứu .....................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...................................................................................3 3. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................3 3.1. Nguồn dữ liệu.......................................................................................................... …3 3.2. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3 4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .........................................................................................4 5. Kết cấu luận văn............................................................................................................4 CHƯƠNG 1 .......................................................................................................................5 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................5 1.1.Tạo động lực cho người lao động .................................................................................5 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc và nâng cao động lực làm việc …….……...5 1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của nâng cao động lực làm việc cho người lao động…5 1.1.3. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc…………………………6 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) ..............................................................................................6 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) .........................................................................7 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ...............................................................................7 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964).........................................................................7 1.2. Các nghiên cứu có liên quan ....................................................................................9 1.2.1 Các nghiên cứu trong nước……………………………………..….……9 1.2.2 Các nghiên cứu nước ngoài……………………………………..….…..14 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................................17 1.3.1 Quy trình nghiên cứu……..……………………………………..….…..17 1.3.2 Xây dựng mô hình và đề xuất thang đo..………………………..….…..18 TÓM TẮT CHƯƠNG 1: ................................................................................................22 2 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CTCP SONADEZI AN BÌNH .........................................................................................................................23 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Sonadezi An Bình ..............................................23 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................... 23 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh ............................................................................................ 23 2.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................. 24 2.1.4. Đội ngũ nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sonadezi An Bình................... 25 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2016 – 2018....................... 26 2.2. Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Sonadezi An Bình............................................................................................................27 2.2.1 Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Sonadezi An Bình ........................................................................................................ 29 2.2.2 Thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc ................................... 32 2.3. Đánh giá kết quả ......................................................................................................47 2.3.1. Mặt tích cực........................................................................................................... 47 2.3.2. Những mặt còn hạn chế ...................................................................................... 50 2.3.3. Nguyên nhân của những mặt còn hạn chế ........................................................ 50 TÓM TẮC CHƯƠNG 2 .................................................................................................51 CHƯƠNG 3 ............................................................................................................52 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI AN BÌNH......................................................Error! Bookmark not defined. 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty cổ phần Sonadezi An bình đến năm 2025………………………………………………………………………………………………………………………………..52 3.2. Giải pháp nhằm tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Sonadezi An Bình... ......................................................................................................................... .533 3 3.2.1. Vấn đề lương, thưởng và phúc lợi .................................................................... 533 3.2.2. Xây dựng chính sách đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên.......................... 544 3.2.3. Xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc rõ ràng .......... 544 3.2.4. Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ....................... 555 3.2.5. Điều kiện để thực hiện các giải pháp ............................................................... 566 TÓM TẮC CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 57 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 58 4 DANH MỤC BẢNG Bảng 0.1: Số người lao động đạt loại xuất sắc và giỏi tại Sonadezi An Bình giai đoạn 2015-2018.........................................................................................................2 Bảng 0.2: Tình hình nhân sự tại Sonadezi An Bình giai đoạn 2015-2018 ...............2 Bảng 1.1. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan........................................................16 Bảng 1.2: Mã hóa thang đo cho các biến quan sát tại Sonadezi An Bình ..............21 Bảng 2.1. Đội ngũ nguồn nhân lực tại CTCP Sonadezi An Bình ...........................25 Bảng 2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018 tại Công ty cổ phần Soandezi An Bình...........................................................................................27 Bảng 2.3. Kết quả đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc..................32 Bảng 2.4. Kết quả khảo sát người lao động về bản chất công việc tại Công ty cổ phần Sonadezi An Bình...........................................................................................33 Bảng 2.5. Tình hình đào tạo tại Công ty cổ phần Sonadezi An Bình .....................34 Bảng 2.6. Tình hình đào tạo tại CTCP Sonadezi An Bình .....................................33 Bảng 2.7. Số lượng nhân viên đựơc thăng tiến giai đoạn 2016 – 201834Error! Bookmark not defin Bảng 2.8. Kết quả khảo sát yếu tố tiền lương và phúc lợi tại Công ty cổ phần Sonadezi An Bình ....................................................... Error! Bookmark not defined.35 Bảng 2.9. Bảng lương đội ngũ lãnh đạo tại Công ty cổ phần Sonadezi An Bình.. 36 Bảng 2.10. Kết quả thu nhập và phúc lợi của nhân viên tại Công ty Sonadezi An Bình giai đoạn 2015 - 2018.............................................Error! Bookmark not defined. Bảng 2.11. Kết quả khảo sát người lao động về quan hệ lãnh đạo tại CTCP Sonadezi An Bình ...................................................................................................38 Bảng 2.12. Kết quả khảo sát yếu tố ghi nhận và khen thưởng tại Công ty cổ phần Sonadezi An Bình. ..................................................................................................46 5 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015) .................................9 Hình 1.2. Kết quả nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh (2017) ......................................................................................................................10 Hình 1.3. Kết quả nghiên cứu của Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017)..................11 Hình 1.4. Kết quả nghiên cứu của Thái Huy Bình (2020) ......................................11 Hình 1.5. Kết quả nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011) 11 Hình 1.6. Kết quả nghiên cứu của Trần Thị Hoa và Trần Kim Dung (2011).........11 Hình 1.7. Kết quả nghiên cứu của Kovach (1987)................................................ 143 Hình 1.8. Kết quả nghiên cứu của Gupta và Subramanian (2014) ....................... 154 Hình 1.9. Kết quả nghiên cứu của Khan và cộng sự (2018) ................................. 154 Hình 1.10. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................16 Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức CTCP Sonadezi An Bình ...............................................24 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Thực trạng số người lao động đạt xuất sắc và giỏi.............................29 Biểu đồ 2.2. Thực trạng số người lao động nghỉ việc 29 DANH MỤC VIẾT TẮC Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt CTCP Công ty cổ phần BGĐ Ban giám đốc 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Bối cảnh nghiên cứu Hiện nay, nguồn nhân lực trở thành một lợi thế cạnh tranh và thu hút được sự quan tâm của cả nhà nghiên cứu lẫn doanh nghiệp. Nhân lực được xem là tài sản lớn nhất và có vai trò chi phối, quyết định đến sự phát triển của tổ chức. Đầu tư cho con người là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất. Vì vậy, tạo động lực làm việc cho người lao động để họ thể hiện hết khả năng của mình và luôn hứng thú với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức là một bài toán không dễ đối với bất kỳ nhà quản trị nào. Theo Moorhead và Griffin (1998), hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động phụ thuộc vào năng lực chuyên môn và động lực làm việc. Năng lực rất khó để thay đổi vì mang tính đặc trưng về kiến thức, kỹ năng. Trong khi đó, việc tạo động lực được xem nhanh chóng và dễ thực hiện hơn. Đặc biệt, nếu có động lực, người lao động sẽ cố gắng tìm tòi, học hỏi để hoàn thành công việc của mình, từ đó kỹ năng được tu rèn và năng lực được củng cố. Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực rất chú trọng vào việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Công ty cổ phần (CTCP) Sonadezi An Bình là một trong những công ty hàng đầu về hoạt động trên các lĩnh vực thiết kế và thi công xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng, hệ thống cơ điện lạnh, đầu tư và kinh doanh bất động sản, vật liệu xây dựng… tại Việt Nam. Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, công ty luôn cố gắng nâng cao hiệu quả hoạt động, đặc biệt con người được xem là nhân tố quyết định. Từ trước đến nay, người lao động luôn được tạo điều kiện tốt nhất để làm việc và được khuyến khích sáng tạo. BGĐ cũng rất xem trọng những chính sách dành cho người lao động tại công ty. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, dường như người lao động không còn động lực làm việc hăng say như trước. Cuối năm 2018, các trưởng phòng than phiền khó lựa chọn những người lao động xuất sắc, vì đa phần các ứng cử viên thường chỉ hoàn thành vừa đủ nhiệm vụ, ít có những thành tích nổi bật. Những ý tưởng sáng tạo từ người lao động cũng giảm đáng kể. So với các năm trước, số lượng 2 người lao động được khen thưởng giảm đi khá nhiều, nhất là người lao động đạt loại xuất sắc và giỏi. Bảng 0.1: Số người lao động đạt loại xuất sắc và giỏi tại Sonadezi An Bình giai đoạn 2015-2018 Năm 2015 2016 2017 2018 Số người lao động đạt loại xuất sắc và giỏi 49 48 49 37 (Nguồn: CTCP Sonadezi An Bình, 2019) Trong những tháng đầu năm 2019, tình hình cũng không được cải thiện. Những bảng mô tả công việc hàng tháng của người lao động thường mang tính chất đối phó, phải được trưởng phòng bổ sung chỉnh sửa. Bên cạnh đó, một “hiện tượng lạ” có thể nói khá hiếm xảy ra ở công ty là tỷ lệ người lao động đi làm trễ tăng khá nhiều, thậm chí Tổng giám đốc phải lên tiếng nhắc nhở chung toàn thể người lao động tại cuộc họp quý đầu 2019. Nhận xét chung của nhiều trưởng phòng về tình trạng người lao động không còn nhiệt huyết trong công việc khiến BGĐ vô cùng lo lắng và chỉ đạo phòng nhân sự tìm hiểu và giải quyết càng sớm càng tốt. Ngoài ra, dựa vào số liệu của phòng nhân sự, số người lao động nghỉ việc trong năm 2018 tăng khá cao so với những năm trước. Có rất nhiều lý do khiến người lao động nghỉ việc, trong đó không loại trừ những trường hợp về sự suy giảm động lực làm việc của người lao động. Bảng 0.2: Tình hình nhân sự tại Sonadezi An Bình giai đoạn 2015-2018 Năm 2015 2016 2017 2018 Tổng số người lao động 126 131 137 142 Số người lao động tự ý nghỉ việc 11 16 30 35 Tỷ lệ % người lao động nghỉ việc 8,73 12,21 21,90 24,65 (Nguồn: CTCP Sonadezi An Bình, 2019) 3 Nhận thấy sự cấp bách của vấn đề, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Sonadezi An Bình” với mong muốn tìm hiểu kỹ về thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm có những giải pháp kịp thời để nâng cao kết quả thực hiện công việc của lao động. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu tổng quát của đề tài nhằm phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại CTCP Sonadezi An Bình, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động trong CTCP Sonadezi An Bình, Cụ thể: - Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại CTCP Sonadezi An Bình - Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại CTCP Sonadezi An Bình giai đoạn 2020 - 2025. 3. Phương pháp nghiên cứu 3.1. Nguồn dữ liệu Nguồn dữ liệu sơ cấp: - Phỏng vấn 10 chuyên gia là trưởng, phó các phòng ban, giám đốc, phó giám đốc xí nghiệp - Thảo luận nhóm gồm hai nhóm 9 nam và 9 nữ là người lao động tại các phòng ban khác nhau vào ngày - Thực hiện điều tra 141 người lao động trong toàn thể công ty 2018. Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu nội bộ công ty trong giai đoạn năm 2015 – 3.2. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính: Dựa trên các mô hình nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam về động lực làm việc của người lao động, tác giả sử dụng tiến hành phỏng vấn ý kiến của 10 người lao động, tiếp đó tác giả phỏng vấn tay đôi và thảo 4 luận nhóm để khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại CTCP Sonadezi An Bình. Nghiên cứu định lượng: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi khảo sát người lao động, dùng SPSS 20.0, xử lý dữ liệu bao gồm đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm định, điều chỉnh các thang đo. Dùng phương pháp thống kê mô tả được thực hiện thông qua điều tra khảo sát 141 người lao động để đánh giá trung bình kết hợp với dữ liệu thứ cấp để phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại CTCP Sonadezi An Bình. 4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài mang lại một số ý nghĩa thực tiễn: Một là, đề tài giúp ban giám đốc có được bức tranh tổng thể về động lực làm việc của người lao động. Hai là, đề tài đưa ra được các giải pháp khả thi để nâng cao động lực làm việc cho người lao động. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu Chương 2. Thực trạng động lực làm việc tại CTCP Sonadezi An Bình. Chương 3. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại CTCP Sonadezi An Bình. 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 Tạo động lực cho người lao động 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc và nâng cao động lực làm việc Theo Gail Carr (2005), động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao động để đạt mục tiêu. Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Động lực hay động cơ là “sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng đến một mục tiêu nhất định. Một người lao động có động cơ làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra” (Huỳnh Thanh Tú, 2013, trang 107). Ta cần phân biệt hai khái niệm động lực và sự thỏa mãn. Động lực là sự thôi thúc, khuyến khích cố gắng để đạt được điều mong muốn. Còn sự thỏa mãn là sự hài lòng, toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Có thể nói, “động lực làm việc của người lao động là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng của họ” (Robbin, 1998). Nâng cao động lực là tìm kiếm, tạo ra kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động là sử dụng hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động thúc đẩy họ nâng cao tinh thần làm việc. Bản chất của động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu và sự thõa mãn nhu cầu của người lao động. Chính động lực làm rút khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. 1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của nâng cao động lực làm việc cho người lao động Động lực có vai trò tăng năng suất lao động kể cả trong điều kiện các yếu tố đầu vào khác không thay đổi. Động lực như một sức mạnh vô hình khiến người 6 lao động cảm thấy hăng say làm việc, không ngừng sáng tạo để đạt được mục tiêu. Người lao động có động lực sẽ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhann Arman, 2009). Tạo động lực làm việc còn làm tăng lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức (MW Owar, 2010). Để người lao động vui vẻ, hứng thú, sáng tạo và cháy hết mình cho công việc thì cần có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Như vậy, việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động có vai trò rất quan trọng: - Đối với người lao động: Tạo động lực giúp người lao động nhận biết được ý nghĩa và kết quả tốt đẹp khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc. Từ đó họ sẽ có suy nghĩ và thái độ tích cực với công việc của mình, hăng hái lao động, luôn cố gắng phấn đấu hoàn thành mục tiêu. - Đối với tổ chức: Thành công trong việc tạo động lực cho người lao động không những nâng cao hiệu quả lao động, tăng doanh thu lợi nhuận mà còn giúp gắn kết người lao động với tổ chức, từ đó củng cố hơn sự trung thành của người lao động. Hơn hết, việc sở hữu nguồn nhân lực có chất lượng lại mang tính bền vững sẽ trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp giữa môi trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay. 1.1.3 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc Thuyết nhu cầu Maslow (1943) Năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người từ thấp đến cao theo hình kim tự tháp. Nhu cầu con người được chia làm hai nhóm chính là nhu cầu cấp thấp và nhu cầu cấp cao. Sự thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ là động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn. Bao gồm: - Nhu cầu sinh lý bao gồm nhu cầu như ăn uống, ngủ nghỉ. - Nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm. khác. - Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, tạo quan hệ tốt đẹp với người 7 khác. - Nhu cầu được tôn trọng mong muốn sự công nhận, đánh giá cao từ người - Nhu cầu thể hiện bao gồm nhu cầu con người làm việc theo đam mê, sở thích, sáng tạo… để khẳng định giá trị bản thân. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) Thuyết này chia nhu cầu của con người thành 3 mức: (i) Nhu cầu tồn tại; (ii) Nhu cầu giao tiếp; và (iii) Nhu cầu phát triển. Thuyết EGR cho rằng: Tồn tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến ĐLLV. Khác với quan điểm con người chỉ có nhu cầu ở mức cao khi đã đáp ứng nhu cầu ở mức thấp của Maslow, Alderfer cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực sang thõa mãn các nhu cầu khác. Thuyết EGR còn giải thích được tại sao nhiều người lao động hay tìm kiếm điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi nó đã rất tốt và đạt chuẩn của thị trường, đó là do nhu cầu giao tiếp và phát triển chưa thỏa mãn được họ. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg và cộng sự (1959) đã đưa ra 02 nhân tố bao gồm: (i) Nhân tố không hài lòng: là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ (bao gồm: thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự tiến bộ và tăng trưởng) và nhân tố hài lòng: là tác nhân của sự hài lòng trong công việc (bao gồm: chính sách của công ty, tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp và phong cách giám sát hoặc quản lý, môi trường làm việc). Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một công việc hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn. 8 Nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao động và tổ chức. Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện xong công việc mang lại cho họ. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội thăng tiến… thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao… thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sự ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức. Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động. Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ. Học thuyết này do Victor H. Vroom, người gốc Canada đưa ra. Học thuyết chỉ ra rằng các cá nhân sẽ có động lực nếu họ tin vào: - Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được; - Thành tích của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng. - Phần thưởng mà người lao động đạt được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ. - Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động có những cố gắng cần thiết. Lý thuyết này của Victor H. Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại cơ quan, doanh nghiệp, theo đó các nhà quản lý nên hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích- kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động khi thực hiện những điều này, động lực lao động của người lao động sẽ tạo ra. 9 1.2. Các nghiên cứu có liên quan 1.2.1. Các nghiên cứu trong nước Phạm Thị Minh Lý (2015) thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp.HCM. Phạm Thị Minh Lý (2015) thực hiện khảo sát 386 nhân viên văn phòng đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Kết quả tìm ra được 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: (1) Đồng nghiệp; (2) Trao quyền; (3) Bản chất công việc; và (4) Lãnh đạo. Đồng nghiệp Trao quyền Bản chất công việc Động lực làm việc Lãnh đạo Hình 1.1. Nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015) (Nguồn: Phạm Thị Minh Lý (2015) 10 Trịnh Thùy Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh (2017) thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tổng công ty phát triển khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai. Trịnh Thùy Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh (2017) cho rằng động lực làm việc của nhân viên chịu tác động bởi: nhu cầu đạt được thành tựu, nhu cầu kết nối, nhu cầu hiểu biết và nhu cầu được bảo vệ. Trịnh Thùy Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh (2017) thực hiện khảo sát 376 nhân viên Tổng Công ty Sonadezi. Kết quả nghiên cứu cho thấy: động lực làm việc của nhân viên tổng công ty phát triển khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai chịu tác động bởi: nhu cầu đạt được thành tựu, nhu cầu kết nối, nhu cầu hiểu biết và nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu đạt được thành tựu Nhu cầu kết nối Nhu cầu hiểu biết Động lực làm việc Nhu cầu được bảo vệ Hình 1.2. Nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh (2017) (Nguồn: Trịnh Thùy Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh (2017) Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017) thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại công ty công ty quản lý và xây dựng giao thông Thái Nguyên. Kết quả nghiên cứu cho thấy: động lực làm việc của nhân viên tại công ty công ty quản lý và xây dựng giao thông Thái Nguyên chịu tác động trực tiếp bởi: thu nhập và phúc lợi, đồng nghiệp. 11 Thu nhập và phúc lợi Động lực làm việc Đồng nghiệp Hình 1.3. Kết quả nghiên cứu của Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017) (Nguồn: Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017) Thái Huy Bình (2020) thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần Mocap Việt Nam. Thái Huy Bình (2020) thực hiện khảo sát 177 nhân viên. Kết quả cho thấy có 3 nhân tố gồm: Điều kiện làm việc, Bản thân công việc và Các mối quan hệ trong tổ chức tác động lên động lực làm việc nhân viên công ty cổ phần Mocap Việt Nam. Điều kiện làm việc Bản thân công việc Động lực làm việc Các mối quan hệ trong tổ chức Hình 1.4. Kết quả nghiên cứu của Thái Huy Bình (2020) (Nguồn: Thái Huy Bình (2020) Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011) đã thực hiện nghiên cứu khoa học với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp TP HCM”. Số mẫu của nghiên cứu này là 201 mẫu. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình đã điều chỉnh gồm 29 biến quan sát thuộc sáu yếu tố ảnh hưởng được thể hiện trong hình 1.3 12 Công việc Thương hiệu và văn hóa công ty Giao tiếp với cấp Đồng nghiệp Động lực làm việc Chính sách đãi ngộ Thu nhập và phúc lợi Hình 1.5. Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng – Trần Kim Dung Nguồn: Lê Thị Bích Phụng – Trần Kim Dung (2011) Trần Thị Hoa cùng Trần Kim Dung đã tiến hành nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp. HCM. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng và phân tích tương quan, hồi quy với số mẫu quan sát là 274 người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Tp. HCM để tìm ra các yếu tố tạo động lực làm việc cho họ. Kết quan nghiên cứu có 5 yếu tố tạo động lực làm việc bao gồm: (1) Đào tạo- thăng tiến; (2) Điều kiện làm việc; (3) Chế độ đãi ngộ vật chất; (4) Văn hóa doanh nghiệp; (5) Công việc phù hợp chuyên môn. 13 Đào tạo, thăng tiến Điều kiện làm việc Chế độ đãi ngộ vật chất Động lực làm việc Văn hóa doanh Công việc phù hợp Hình 1.6. Nghiên cứu của Trần Thị Hoa – Trần Kim Dung Nguồn: Trần Thị Hoa – Trần Kim Dung (2013) 14 1.2.2. Các nghiên cứu nước ngoài Kovach (1987) thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên. Kovach (1987) đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: Công việc thú vị, Được công nhận, Sự tự chủ trong công việc, Công việc an toàn (Job security), Lương cao (Good wages), cơ hội thăng tiến và phát triển, Điều kiện làm việc tốt, Sự gắn bó giữa cấp trên với nhân viên, Xử lý khéo léo, tế nhị, Giúp đỡ của cấp trên. công việc thú vị Được công nhận đầy đủ công việc đã làm Sự tự chủ trong công việc Công việc an toàn Lương cao Động lực làm việc Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Điều kiện làm việc tốt Sự gắn bó giữa cấp trên với nhân viên Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết vấn đề cá nhân Hình 1.7. Kết quả nghiên cứu của Kovach (1987) (Nguồn: Kovach (1987) 15 Gupta và Subramanian (2014) thực hiện nghiên cứu động lực làm việc của các nhân viên tư vấn tại Pháp. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được các yếu tố tác động đến động lực làm việc bao gồm: lương, đào tạo và phát triển, khối lượng công việc, thăng tiến. Lương Đào tạo và phát triển Khối lượng công việc Động lực làm việc Thăng tiến Hình 1.8. Kết quả nghiên cứu của Gupta và Subramanian (2014) (Nguồn: Gupta và Subramanian (2014) Khan và cộng sự (2018) thực hiện nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Paskistan. Kết quả nghiên cứu cho thấy: động lực làm việc của nhân viên chịu tác động bởi: môi trường làm việc, lợi nhuận, trao quyền, sự ghi nhận. Môi trường làm việc Lợi nhuận Trao quyền Động lực làm việc Sự ghi nhận Hình 1.9. Kết quả nghiên cứu của Khan và cộng sự (2018) (Nguồn: Khan và cộng sự (2018) 16 Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan Nghiên cứu Kết quả (yếu tố tạo động lực làm việc) Phạm Thị Minh Lý (2015) Đồng nghiệp, Trao quyền, Bản chất công việc, Lãnh đạo. Trịnh Thùy Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh (2017) Nhu cầu đạt được thành tựu, nhu cầu kết nối, nhu cầu hiểu biết và nhu cầu được bảo vệ Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017) Thu nhập và phúc lợi, đồng nghiệp. Thái Huy Bình (2020) Điều kiện làm việc, Bản thân công việc và Các mối quan hệ trong tổ chức. Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011) Công việc, Thương hiệu và văn hóa công ty, Giao tiếp với cấp trên, Đồng nghiệp, Chính sách đãi ngộ, Thu nhập và phúc lợi Trần Thị Hoa cùng Trần Kim Dung (2013) Đào tạo- thăng tiến; Điều kiện làm việc; Chế độ đãi ngộ vật chất; Văn hóa doanh nghiệp; Công việc phù hợp chuyên môn. Kovach (1987) Công việc thú vị, Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, Sự tự chủ trong công việc, Công việc an toàn, Lương cao, Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Điều kiện làm việc tốt, Sự gắn bó giữa cấp trên với nhân viên, Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân, Khan và cộng sự (2018) Môi trường làm việc, lợi nhuận, trao quyền, sự ghi nhận. Gupta và Subramanian (2014) Lương, đào tạo và phát triển, khối lượng công việc, thăng tiến. (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) 17 1.3. Mô hình và các thang đo đề xuất cho nghiên cứu 1.3.1. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được thể hiện tóm gọn trong sơ đồ sau: Cơ sở lý thuyết THANG ĐO SƠ BỘ Nghiên cứu định tính: Khảo sát chuyên gia và thảo luận nhóm THANG ĐO CHÍNH THỨC Nghiên cứu định lượng: Khảo sát người lao động Phân tích thực trạng Giải pháp Hình 1.10. Quy trình nghiên cứu