Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM

Lời cam đoan …………………………………………………………………………………………………………..i Lời cám ơn……………………………………………………………………………………………………………..ii Tóm tắt luận văn …………………………………………………………………………………………………….iii Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt…………………………………………………………………………..vii Danh mục các bảng, biểu………………………………………………………………………………………..vii Danh mục các hình vẽ, đồ thị ………………………………………………………………………………….vii CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………………………… 1
1.1. Đặt vấn đề ……………………………………………………………………………………………………. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ……………………………………………………………………………………… 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu …………………………………………………………………… 2
1.4. Phương pháp nghiên cứu ……………………………………………………………………………….. 3
1.5. Ý nghĩa đề tài……………………………………………………………………………………………….. 4
1.6. Cấu trúc của luận văn…………………………………………………………………………………….. 5

CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT ………………………………………………………………………….. 6
2.1. Giới thiệu …………………………………………………………………………………………………….. 6
2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ………………………………………………………………… 6
2.2.1. Khái niệm………………………………………………………………………………………………. 6
2.2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ………………………………………………………….. 8
2.2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ………………………………………… 8
2.2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ……………………………………………………….. 9
2.2.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)…………………………………………… 10
2.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ……………………………………………. 10
2.2.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963)………………………………………………….. 11
2.2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)……………………………………………………. 12
2.2.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ……………… 13
2.2.2.8. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc……………………….. 14
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến STM công việc………………………………………. 16
2.4. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của STM công
việc ……………………………………………………………………………………………………………. 21
2.4.1. Định nghĩa các nhân tố ………………………………………………………………………….. 22
2.4.2. Mô hình nghiên cứu………………………………………………………………………………. 25
2.4.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc……………………………… 26
2.5. Tóm tắt………………………………………………………………………………………………………. 27

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……………………………………………………….. 28
3.1. Thiết kế nghiên cứu …………………………………………………………………………………….. 28
3.1.1. Thang đo ……………………………………………………………………………………………… 29
3.1.2. Chọn mẫu…………………………………………………………………………………………….. 32
3.1.2.1. Tổng thể ………………………………………………………………………………………… 32
3.1.2.2. Phương pháp chọn mẫu …………………………………………………………………… 32
3.1.2.3. Kích thước mẫu………………………………………………………………………………. 33
v

 

 

3.1.3. Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi ……………………………………………….. 34
3.1.4. Quá trình thu thập thông tin……………………………………………………………………. 35
3.2. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê……………………………………………………………….. 36
3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ………………………………………………………….. 37
3.2.2. Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con……………. 37
3.2.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính …………………………………….. 38

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………………………………………………. 39
4.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hóa dữ liệu……………………… 39
4.1.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp ……………………………………………………….. 39
4.1.2. Làm sạch dữ liệu…………………………………………………………………………………… 40
4.1.3. Mã hóa dữ liệu ……………………………………………………………………………………… 40
4.2. Mô tả mẫu ………………………………………………………………………………………………….. 40
4.2.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm ………………………………………………………………. 40
4.2.2. STM công việc của mẫu ……………………………………………………………… 44
4.3. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo …………………………………………….. 44
4.3.1. Hệ số Cronbach’s alpha …………………………………………………………………………. 45
4.3.1.1. Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc………………………………. 45
4.3.1.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung ……………………………………….. 47
4.3.2. Phân tích nhân tố ………………………………………………………………………………….. 48
4.3.2.1. Các khía cạnh của từng nhân tố của STM công việc………………….. 48
4.3.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng STM công việc …………………………………… 51
4.4. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con……………………………………. 51
4.4.1. Sự thỏa mãn công việc chung của nhân viên văn phòng ở TP.HCM ……………. 51
4.4.2. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ……………………………………………………. 52
4.4.3. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi…………………………………………………………. 52
4.4.4. Sự thỏa mãn công việc theo thời gian công tác …………………………………………. 53
4.4.5. Sự thỏa mãn công việc theo trình độ, chức danh và loại hình doanh
nghiệp …………………………………………………………………………………………………. 54
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính …………………………………………………………………………. 55
4.5.1.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến …………………………………………….. 56
4.5.1.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính…………………………………………. 57
4.5.1.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết…………….. 58
4.5.1.4. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình…………………………. 58
4.5.1.5. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính………… 59
4.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ………………………………………………………………………….. 61

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ…………………………………………………………….. 63
5.1. Kết luận về sự thỏa mãn công việc ………………………………………………………………… 63
5.2. Kiến nghị đối với người sử dụng lao động ……………………………………………………… 65
5.2.1. Thu nhập ……………………………………………………………………………………………… 66
5.2.2. Đặc điểm công việc……………………………………………………………………………….. 67
5.2.3. Cấp trên……………………………………………………………………………………………….. 69
5.2.4. Đào tạo thăng tiến…………………………………………………………………………………. 70
5.2.5. Phúc lợi ……………………………………………………………………………………………….. 71
5.2.6. Lưu ý khác …………………………………………………………………………………………… 72
5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai……………… 72

Tài liệu tham khảo ………………………………………………………………………………………………… 75
vi

 

 

Danh mục phụ lục…………………………………………………………………………………………………. 79
vii

 

 

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh.

Danh mục các bảng, biểu
Bảng 2-1 Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc ………………26
Bảng 3-1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu …………………………..31

Danh mục các hình vẽ, đồ thị
Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow …………………………………………………………………8
Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer ……………………………………………………………………………9
Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg………………………………………………………………..11
Hình 2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ……………………………………………………………..13
Hình 2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham………………………………….14
Hình 2.6 Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu……………………………………………………………26
Hình 4.1 Mẫu phân chia theo giới tính ……………………………………………………………………..41
Hình 4.2 Mẫu phân chia theo độ tuổi………………………………………………………………………..41
Hình 4.3 Mẫu phân chia theo thời gian công tác ………………………………………………………..42
Hình 4.4 Mẫu phân chia theo trình độ ………………………………………………………………………42
Hình 4.5 Mẫu phân chia theo chức danh công việc…………………………………………………….43
Hình 4.6 Mẫu phân chia theo loại hình doanh nghiệp…………………………………………………43
Hình 4.7 Mô hình hồi quy tuyến tính đã được điều chỉnh……………………………………………56
Chương 1 Mở đầu 1

 

 

 

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

 

1.1. Đặt vấn đề

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.

Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.

Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Chương 1 Mở đầu 2

 

 

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng STM công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp các nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc cho nhân viên. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM với các mục tiêu cơ bản sau:

– Thứ nhất, tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM.

– Thứ hai, xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến STM công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc chung.

– Thứ ba, so sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp họ đang công tác.

– Thứ tư, xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến STM công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở từng nhân tố của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập,
Chương 1 Mở đầu 3

 

 

đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố được thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tố đối với STM công việc nói chung sẽ được xem xét và xác định.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên văn phòng, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên. Nhân viên văn phòng là những người làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc một công ty, tổ chức nào đó (Oxford Advance Learner’s Dictionary). Nhân viên văn phòng ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệp. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên văn phòng ở TP.HCM, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc không nghiên cứu về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là cuối năm 2008 và đầu năm 2009.

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định STM công việc của nhân viên. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số.

Vì đây là nghiên cứu khám phá, cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện.

Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát thông qua thư điện tử (email) với đường dẫn kết nối đến bảng câu hỏi được thiết kế trên mạng. Bảng câu hỏi chính thức có thể tìm thấy ở phần Phụ lục của luận văn này.
Chương 1 Mở đầu 4

 

 

Luận văn sử dụng thống kê suy diễn phân tích kết quả thu thập được từ mẫu. Cronbach’s alpha được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của của thang đo, phân tích nhân tố EFA được dùng để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số được quan sát. So sánh trung bình của các tổng thể con chia theo đặc điểm khác nhau của tổng thể cho phép suy luận sự giống và khác nhau giữa các tập tổng thể con được quan tâm. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính.

1.5. Ý nghĩa đề tài

Đề tài có một số ý nghĩa sau:

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về STM công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và STM công việc nói chung của khối nhân viên văn phòng tại TP.HCM. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc và thuộc các loại hình doanh nghiệp khác nhau.

Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường STM công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng, từ đó các nhà quản lý của doanh nghiệp, công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp nhằm cải thiện STM công việc của nhân viên văn phòng trong tổ chức của mình.

Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về STM công việc của người lao động nói chung và nhân viên văn phòng nói riêng ở Việt Nam.
Chương 1 Mở đầu 5

 

 

1.6. Cấu trúc của luận văn

Luận văn được chia làm năm chương. Chương 1 – Mở đầu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2 – Cơ sở lý thuyết sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc trong một số lĩnh vực ở một số quốc gia và khu vực cụ thể. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết. Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thông kê được sử dụng trong đề tài này. Chương 4 – Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn. Cuối cùng, Chương 5
– Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết 6

 

 

 

 

CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT

 

2.1. Giới thiệu

Chương này trước hết sẽ giới thiệu khái niệm về STM công việc cũng như các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của Adam và Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham. Chương này cũng sẽ đề cập đến các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc. Sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến STM công việc. Kết thúc chương này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa các các chỉ số đánh giá được dùng để đo lường STM công việc theo các nhân tố và STM công việc nói chung.

2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

2.2.1. Khái niệm

Có khá nhiều các định nghĩa về STM công việc. Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.

Một trong các định nghĩa đầu tiên về STM công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn
Chương 2: Cơ sở lý thuyết 7

 

 

công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), STM công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về STM công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo
Chương 2: Cơ sở lý thuyết 8

 

 

sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.

2.2.2. Lý thuyết về STM công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý.

2.2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các
nhu cầu cá nhân đó của họ.

 

 

Tự
thể hiện Tự trọng Xã hội
An toàn

Sinh lý

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
“Nguồn: Organizational Behavior” [21]

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an
Chương 2: Cơ sở lý thuyết 9

 

 

toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường STM về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.

2.2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) .Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp,
cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.

Nhu cầu liên đới

 

Nhu cầu tồn tại
Nhu cầu phát triển

Thỏa mãn/ tiến triển

Thất vọng/ quay ngược

Thỏa mãn/ tăng cường

Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net) [41]

Việc mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa
Chương 2: Cơ sở lý thuyết 10

 

 

mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một.

2.2.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002):

– Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ

chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.

– Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn.

– Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác.

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.

2.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại STM trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có STM. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc,
Chương 2: Cơ sở lý thuyết 11

 

 

ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của
nhân viên.

 

 

Nhân viên bất mãn và không có động lực
Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực

Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: : www.valuebasedmanagement.net) [41]

2.2.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963)

J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực
Chương 2: Cơ sở lý thuyết 12

 

 

hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc

(Pattanayak, 2005).

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.

2.2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):

– Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).
– Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
– Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.