Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin

LỜI CAM KẾT …………………………………………………………………………………………………i LỜI CÁM ƠN ………………………………………………………………………………………………… ii MỤC LỤC …………………………………………………………………………………………………….. iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT……………………………………………………………………… viii DANH MỤC BẢNG ………………………………………………………………………………………..ix DANH MỤC HÌNH …………………………………………………………………………………………xi PHẦN MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………………………………1
1. Lý do chọn đề tài………………………………………………………………………………………..1

2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu…………………………………………………..4

2.1. Mục tiêu nghiên cứu……………………………………………………………………………….4

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ……………………………………………………………………………..5

2.3. Câu hỏi nghiên cứu…………………………………………………………………………………5

3. Đối tượng, Phạm vi nghiên cứu………………………………………………………………….5

4. Quy trình nghiên cứu …………………………………………………………………………………6

5. Những đóng góp mới của luận án ……………………………………………………………….8

5.1. Những đóng góp mới về mặt lý luận…………………………………………………………8

5.2. Những đóng góp mới về mặt thực tiễn………………………………………………………8

6. Bố cục luận án ……………………………………………………………………………………………9

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ……………………………………………………………………………………………………………10
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức…………………………………………………10
1.1.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước …………………………………………………10

1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước ………………………………………………….17

1.2. Tổng quan các vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó. ……………………………………………………………………………………………………………….21
1.2.1. Các vấn đề liên quan đến văn hoá doanh nghiệp. …………………………………..21
iv

 

1.2.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp ………………………………………….23

1.2.3. Các vấn đề liên quan đến cam kết gắn bó ……………………………………………..26

1.3. Kết luận rút ra từ tổng quan các nghiên cứu liên quan và hướng nghiên cứu của đề tài……………………………………………………………………………………………………..29
1.3.1. Các nội dung có thể kế thừa ………………………………………………………………..29

1.3.2. Khoảng trống nghiên cứu ……………………………………………………………………31

1.3.3. Hướng nghiên cứu của đề tài……………………………………………………………….32

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ………………………………………………………………..34
2.1. Những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp …………………………..34

2.1.1. Khái niệm văn hoá……………………………………………………………………………..34

2.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp …………………………………………………………35

2.1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp………………………………………………………..36

2.2. Một số quan niệm khác nhau về các yếu tố cấu thành VHDN………………….37

2.2.1. Quan niệm của Edgar H. Schein ………………………………………………………….37

2.2.2. Quan niệm của Daniel Denison……………………………………………………………38

2.2.3. Quan niệm của Cameron và Quinn ………………………………………………………39

2.2.4. Quan niệm văn hóa đa chiều của Hofstede ……………………………………………41

2.2.5. Các quan niệm khác về các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp ………..42

2.3. Cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức…………………………………………………45

2.3.1. Khái niệm cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức………………………………..45

2.3.2. Vai trò của cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức……………………………….47

2.4. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp………………………………………………………………………48
2.5. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu …………………………………………………….51

2.5.1. Các căn cứ xác định mô hình nghiên cứu ……………………………………………..51

2.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất………………………………………………………………..64

Thường thì sẽ phát biểu các giả thuyết trước khi đề xuất mô hình !…………………..64

2.5.3. Các giả thuyết nghiên cứu …………………………………………………………………..66
v

 

Thường thì sẽ phát biểu các giả thuyết trước khi đề xuất mô hình !…………………..66

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………………………………..72

3.1. Thiết kế nghiên cứu ……………………………………………………………………………….72

3.1.1. Phương pháp chung……………………………………………………………………………72

3.1.2. Phương pháp thu thập các nguồn thông tin……………………………………………73

3.1.3. Phát triển và mã hoá thang đo ……………………………………………………………..74

3.2. Nghiên cứu sơ bộ …………………………………………………………………………………..79

3.2.1. Nghiên cứu định tính………………………………………………………………………….79

3.2.2. Nghiên cứu thử ………………………………………………………………………………….82

3.3. Nghiên cứu chính thức …………………………………………………………………………..85

3.3.1. Kích thước mẫu và tổ chức thu thập thông tin ……………………………………….85

3.3.2. Tổng hợp dữ liệu ……………………………………………………………………………….86

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ………………………………………………………….88

4.1. Khái quát thực trạng các doanh nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam……88

4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển………………………………………………………..88

4.1.2. Đặc điểm các doanh nghiệp CNTT ………………………………………………………89

4.1.3. Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp, cam kết gắn bó của người lao động trong DN CNTT Việt Nam…………………………………………………………………………..90
4.1.4. Vị trí ngành công nghệ thông tin Việt Nam …………………………………………..91

4.1.5. Đóng góp cho sự phát triển đất nước ……………………………………………………92

4.2. Mô tả mẫu và thống kê nhân khẩu học …………………………………………………..93

4.2.1. Mô tả mẫu…………………………………………………………………………………………93

4.2.2. Thống kê nhân khẩu học …………………………………………………………………….93

4.2.3. Thống kê mô tả và kiểm định phân phối……………………………………………….95

4.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo …………………………………………………………..95

4.3.1. Phân tích Cronbach’s alpha của thang đo ……………………………………………..95

4.3.2. Phân tích nhân tố ……………………………………………………………………………….99

4.4. Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu………………………………………..103

4.4.1. Phân tích tương quan………………………………………………………………………..103

4.4.2. Phân tích hồi quy……………………………………………………………………………..104
vi

 

4.5. Kiểm định sự khác biệt nhân khẩu học đến hai biến phụ thuộc……………..110

4.5.1. Kiểm định Independent Samples T-Test……………………………………………..111

4.5.2. Phân tích phương sai One-way ANOVA …………………………………………….112

CHƯƠNG 5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ………………………………..118

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu luận án……………………………………………………..118

5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu………………………………………………………………119

5.2.1. Kết quả nghiên cứu về mối quan hệ các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác
động đến cam kết gắn bó……………………………………………………………………………119

5.2.2. Kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân ……………………………………………………………121
5.2.3. Kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức………………………………………………………..125
5.3. Các đề xuất và kiến nghị ………………………………………………………………………128

5.3.1. Đề xuất giải pháp từ phía doanh nghiệp………………………………………………128

5.3.2. Một số kiến nghị với Chính phủ…………………………………………………………139

5.3.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai ………………………..140

KẾT LUẬN ………………………………………………………………………………………………….142

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN…………………………………………………………………………………144
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………………………………..145

DANH MỤC PHỤ LỤC ………………………………………………………………………………..154

PHỤ LỤC 1: CÂU HỎI PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ………………………154

PHỤ LỤC 2: CÂU HỎI KHẢO SÁT …………………………………………………………….156

PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH CÁC ĐỐI TƯỢNG PHỎNG VẤN ……………………..160

PHỤ LỤC 4: DANH SÁCH 47 DOANH NGHIỆP CNTT ………………………………162

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG BẰNG SPSS………………164

Phụ lục 5.1. Kết quả phân tích thống kê mô tả nhân khẩu học …………………….164

Phụ lục 5.2. Kết quả phân tích thống kê mô tả thực tế khảo sát các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn bó…………………………..166
Phụ lục 5.2.1. Kết quả phân tích thống kê mô tả và kiểm định phân phối các biến
độc lập …………………………………………………………………………………………………….168
vii

 

Phụ lục 5.2.2. Kết quả phân tích thống kê mô tả và kiểm định phân phối các biến phụ thuộc …………………………………………………………………………………………………169
Phụ lục 5.3. Kết quả phân tích hồi quy biến CKGB phát triển cùng tổ chức ..169

Phụ lục 5.4. Kết quả phân tích hồi quy biến CKGB vì mục đích cá nhân ……..171

Phụ lục 5.5. Kiểm định sự khác biệt nhân khẩu học đến hai biến phụ thuộc…173

Phụ lục 5.5.1. Kết quả kiểm định khác biệt biến giới tính ………………………………173

Phụ lục 5.5.2. Kết quả kiểm định khác biệt biến hôn nhân……………………………..173

Phụ lục 5.5.3. Kết quả kiểm định khác biệt biến trình độ học vấn …………………..174

Phụ lục 5.5.4. Kết quả kiểm định khác biệt biến thu nhập………………………………174
viii

 

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CKGB : Cam kết gắn bó

CMCN : Cách mạng công nghiệp CNTT : Công nghệ Thông tin DN : Doanh nghiệp
IDV : Chủ nghĩa cá nhân (Individualism)

GDP : Tổng sản phẩm quốc nội (Gross Domestic Product) MAS : Nam quyền- Nữ quyền (Masculinity – MAS)
PDI : Khoảng cách quyền lực (Power distance)

UAI : Mức độ chấp nhận rủi ro (Uncertainty avoidance) VHDN : Văn hóa doanh nghiệp
YTCT : Yếu tố cấu thành
ix

 

DANH MỤC BẢNG

 

Bảng 1.1. Các yếu tố cấu thành VHDN rút ra từ nghiên cứu tổng quan…………………..25

Bảng 1.2. Tổng hợp quan điểm về cam kết gắn bó với tổ chức ………………………………28

Bảng 1.3. Danh mục các nghiên cứu theo hướng đề tài …………………………………………30

Bảng 2.1. Tổng hợp các yếu tố cấu thành VHDN của các tác giả …………………………..44

Bảng 2.2. Tổng hợp các mô hình VHDN tại các DN CNTT Việt Nam……………………63

Bảng 3.1. Thời gian nghiên cứu …………………………………………………………………………73

Bảng 3.2. Cấu trúc bảng câu hỏi…………………………………………………………………………74

Bảng 3.3. Nguồn gốc và mã hoá thang đo……………………………………………………………76

Bảng 3.4. Điều chỉnh bảng câu hỏi……………………………………………………………………..81

Bảng 3.5. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của nghiên cứu thử …………………….84

Bảng 3.6. Tỉ lệ phân bổ phiếu khảo sát ……………………………………………………………….85

Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu…………………………………………………………………………..93

Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’ Alpha của thang đo Triết lý quản lý và kinh doanh……….96

Bảng 4.3. Hệ số Cronbach’ Alpha của thang đo Hệ thống trao đổi thông tin……………96

Bảng 4.4. Hệ số Cronbach’ Alpha của thang đo Đào tạo và phát triển…………………….97

Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’ Alpha của thang đo Sự công bằng và trao quyền ………….97

Bảng 4.6. Hệ số Cronbach’ Alpha của thang đo Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ……….98

Bảng 4.7. Hệ số Cronbach’ Alpha của Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức ……….98

Bảng 4.8. Hệ số Cronbach’ Alpha của Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân……………99

Bảng 4.9. Kiểm định KMO và Bartlett’s cho các biến độc lập ……………………………….99

Bảng 4.10. Kết quả phân tích nhân tố – thang đo các biến độc lập ………………………..100

Bảng 4.11. Kiểm định KMO và Bartlett’s cho các biến phụ thuộc ………………………..102

Bảng 4.12. Kết quả phân tích nhân tố – thang đo các biến phụ thuộc …………………….102

Bảng 4.13. Ma trận tương quan của các biến trong mô hình nghiên cứu ……………….103

Bảng 4.14. Các hệ số tóm tắt của mô hình …………………………………………………………105

Bảng 4.15. Kết quả hồi quy tuyến tính bội…………………………………………………………105

Bảng 4.16. Các hệ số tóm tắt của mô hình …………………………………………………………108
x

 

Bảng 4.17. Kết quả hồi quy tuyến tính bội…………………………………………………………108

Bảng 4.18. Kết quả kiểm định phương sai Anova……………………………………………….112

Bảng 4.19. Kết quả kiểm định sâu Anova biến chức danh hiện tại………………………..113

Bảng 4.20. Kết quả kiểm định sâu Anova biến độ tuổi………………………………………..114

Bảng 4.21. Kết quả kiểm định sâu Anova biến thâm niên công tác……………………….114

Bảng 4.22. Mức độ cam kết của các nhóm thâm niên công tác …………………………….115

Bảng 4.23. Kết quả kiểm định sâu Anova biến vùng miền …………………………………..116
xi

 

DANH MỤC HÌNH

 

Hình 1. Quy trình nghiên cứu luận án …………………………………………………………………..7

Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu của Messner (2012)………………………………………………11

Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009)……………………………………12

Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu Aranki và cộng sự (2019) ……………………………………..13

Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu Dwivedi và cộng sự (2014)……………………………………14

Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu Abdullah và cộng sự (2017)…………………………………..16

Hình 1.6. Wael và cộng sự (2018)………………………………………………………………………17

Hình 1.7. Mô hình nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016) …….18

Hình 1.8. Mô hình nghiên cứu trong đề tài của Trần Thị Ái Cẩm (2017) ………………..20

Hình 1.9. Mô hình nghiên cứu Vinh và công sự (2019)…………………………………………21

Hình 2.1. Mô hình văn hoá doanh nghiệp theo Edgar H. Schein…………………………….38

Hình 2.2. Mô hình văn hoá doanh nghiệp theo Denison ………………………………………..38

Hình 2.3. Mô hình văn hóa sáng tạo……………………………………………………………………60

Hình 2.4. Mô hình văn hóa kỷ luật ……………………………………………………………………..60

Hình 2.5. Mô hình văn hóa vì cộng đồng …………………………………………………………….61

Hình 2.6. Mô hình văn hóa trọng hiền tài…………………………………………………………….62

Hình 2.7. Mô hình văn hóa hướng ngoại……………………………………………………………..63

Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất ……………………………………………………………….65

Hình 3.1. Biểu đồ doanh thu của FPT IS……………………………………………………………..83

Hình 4.1. Tỉ lệ doanh nghiệp phân bổ ngành CNTT ……………………………………………..88

Hình 4.2. Số lao động tham gia trong các mảng ngành CNTT ……………………………….90

Hình 4.3. Mô hình hồi quy của biến cam kết phát triển cùng tổ chức ……………………107

Hình 4.4. Mô hình hồi quy của biến cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân ……………..110
1

 

PHẦN MỞ ĐẦU

 

1. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh thị trường lao động có nhiều biến động, sự cạnh tranh nguồn lực giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, việc tăng cường gắn kết của người lao động với tổ chức càng trở nên cấp thiết. Làm thế nào để người lao động tự nguyện gắn bó với tổ chức, trước những tác động từ bên ngoài? Đây không chỉ là mong muốn, mà còn là thách thức đối với các nhà quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp hiện nay.

Cuộc “Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0)” đang diễn ra trên toàn cầu, tạo nên sự thay đổi mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới, ảnh hưởng sâu sắc đến hệ thống chính trị, kinh tế, xã hội của các quốc gia. Đây là cuộc cách mạng diễn biến nhanh nhất trong lịch sử nhân loại từ trước đến nay, những đột phá về công nghệ diễn ra đồng thời trong các lĩnh vực số hóa, sinh học, vật lý, kết nối Internet, điện toán đám mây… CMCN 4.0 mang đến sự tối ưu hóa các quy trình thực hiện cũng như các giải pháp ứng dụng vào sản xuất, thúc đẩy sự sáng tạo tối đa của con người, làm gia tăng sự đầu tư, năng suất lao động, hoạt động kinh doanh.

Mặt khác, đại dịch Covid-19 khởi đầu từ tháng 12/2019 tại Vũ Hán (Trung Quốc), đã lan rộng nhanh chóng trên toàn cầu. Có thể nói, đây là đại dịch với những tổn thất nặng nề mà lịch sử loài người chưa từng được chứng kiến. Đại dịch Covid-19 đã ảnh hưởng sâu rộng đến hầu hết các quốc gia trên thế giới, đẩy các quốc gia vào khủng hoảng cả về y tế lẫn kinh tế. Chính phủ của các quốc gia phải vừa gồng mình ngăn chặn đại dịch lan rộng, vừa đối mặt với các thách thức phục hồi kinh tế, để quay trở lại nhịp điệu phát triển kinh tế và ổn định trật tự xã hội.

Cũng như các quốc gia khác, cuộc CMCN 4.0 và đại dịch Covid 19 đã ảnh hưởng sâu rộng đến các doanh nghiệp và các tầng lớp dân cư, đặt nền kinh tế Việt Nam trước thách thức vô cùng to lớn – vừa phải ứng phó các tình huống bùng phát dịch cấp bách, vừa phải đưa ra các chính sách căn cơ lâu dài, nhằm giúp nền kinh tế vừa trỗi dậy quay lại quỹ đạo tăng trưởng Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) cao.

Ở Việt Nam trong những năm qua, ngành Công nghệ thông tin (CNTT) đã có những đóng góp tích cực vào thành tựu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Năm 2019, ngành CNTT đã có khoảng 40.000 doanh nghiệp, doanh thu đạt trên
102 tỷ USD. “Mục tiêu đến năm 2025, Việt Nam phải xây dựng được hạ tầng số đạt trình độ tiên tiến của khu vực Hiệp hội các nước Đông Nam Á (ASEAN), Internet
2

băng thông rộng phủ 100% các xã. Kinh tế số chiếm khoảng 20% GDP, năng suất lao động tăng bình quân trên 7%/năm. Cơ bản hoàn thành chuyển đổi số trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị – xã hội. Việt Nam thuộc nhóm 4 nước dẫn đầu ASEAN trong xếp hạng chính phủ điện tử theo đánh giá của Liên hợp quốc. Có ít nhất 3 đô thị thông minh tại 3 vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc, phía Nam và miền Trung” (Sách trắng CNTT và truyền thông,
2019).

Các doanh nghiệp CNTT Việt Nam cũng chịu sự tác động mạnh mẽ của cuộc CMCN 4.0, đại dịch Covid 19 với những thách thức chưa từng có, cũng như cơ hội vàng để thực hiện mục tiêu số hoá nền kinh tế quốc gia, bởi ngành CNTT Việt Nam được định hướng trở thành hạ tầng kinh tế, công cụ tiếp cận tri thức, đánh thức sự sáng tạo của người lao động. Các doanh nghiệp CNTT Việt Nam trở thành trụ cột, đặc trưng mới của nền kinh tế, thay đổi phương thức tổ chức quản lý và kinh doanh, tạo ra lối tư duy mới trong sản xuất. Thúc đẩy ngành CNTT trở thành phương thức khai sinh ra nền kinh tế mới – nền kinh tế số hoá của thập kỷ thứ 3 trong thế kỷ 21.

Con người phù hợp làm nên sức mạnh vô hình, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Vì vậy, các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự gắn kết của con người trở nên đặc biệt, được chú trọng hơn bao giờ hết. Đối với các doanh nghiệp CNTT, nguồn lực con người hầu hết được đào tạo có hệ thống và có trình độ chuyên môn cao. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút đội ngũ lao động có năng lực cao, phù hợp đặc thù của ngành CNTT là một trong các yếu tố tạo ra năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp trong ngành. Chính vì vậy, việc thu hút nguồn nhân lực ngày càng mạnh mẽ từ các đối thủ cạnh tranh trong và ngoài nước, sự bất ổn định về nhân lực là tình trạng mà các doanh nghiệp CNTT đang phải đối mặt. Nhận thức, hiểu rõ nguồn nhân lực vốn quý, thế mạnh sống còn của doanh nghiệp, bản thân mỗi doanh nghiệp đã và đang nỗ lực xây dựng, phát triển văn hóa riêng của doanh nghiệp, tạo nên môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy đội ngũ nhân sự phát huy tối đa các thế mạnh, tăng cường sự gắn bó phát triển cùng doanh nghiệp.

Trước các thách thức của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) trở thành một chủ đề quan trọng được các nhà nghiên cứu về quản trị doanh nghiệp chú ý trong những năm gần đây. Văn hóa do doanh nghiệp tạo dựng nên có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến sự cam kết gắn bó, sự thỏa mãn trong công việc, lòng trung thành và hiệu quả làm việc cũng như sự bền vững ổn định của nguồn nhân lực. Không nằm ngoài phạm vi này, VHDN có ảnh hưởng trực tiếp,
3

tác động sâu sắc đến nguồn nhân lực đồng thời đến sự phát triển của mỗi doanh nghiệp CNTT. VHDN trở thành phương thức quản lý vô hình trong tổ chức, để phát huy hiệu quả kinh doanh. Mối quan hệ giữa VHDN và cam kết gắn bó, ảnh hưởng đến việc quy tụ nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp với tổ chức, làm nền tảng nội sinh giá trị vô hình trong tổ chức, hình thành nên sức mạnh của doanh nghiệp, đem lại lợi thế cạnh tranh. Đặc biệt hơn, đưa doanh nghiệp vượt xa hơn với những mục tiêu và mong muốn của người sáng lập.

Cam kết của nhân viên gắn bó với tổ chức được coi là một vấn đề cần thiết trong tổ chức quản lý, ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của tổ chức và lợi nhuận (Abdullah và Ramay, 2012). VHDN được coi như là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp (Joseph và Francis, 2015), là chỉ báo đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức (Deshpandé và Farley, 2004). Việc nghiên cứu VHDN, nhằm tìm kiếm giải pháp tăng cường cam kết gắn bó của nhân viên trở nên hữu ích (Zhang và Tansuhaj, 2007). VHDN khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình trong công việc, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kích thích niềm đam mê, hăng say làm việc, thay đổi tư tưởng tiêu cực thành tích cực, chuyển biến những khó khăn trong công việc thành động cơ cũng như cơ hội (Messner, 2013), để thể hiện năng lực cá nhân ghi lại dấu ấn làm việc trong cuộc đời. Khi người lao động phá vỡ được rào cản tư tưởng thì mối liên kết gắn bó với tổ chức, tự động sinh ra một cách tự nhiên, làm nên sức mạnh vô hình của tổ chức (Nohria và cộng sự, 2008).

Ở Việt Nam, tuy ngành CNTT được phát triển khá mạnh mẽ trong những năm gần đây, nhưng vẫn là ngành phát triển muộn hơn so với nhiều quốc gia trên thế giới. Đó là một trong những nguyên nhân dẫn đến các nghiên cứu, về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT còn hạn chế và khiêm tốn so với thế giới. Năm 2012, bản thân tác giả đã thực hiện một nghiên cứu theo chủ đề này, nhưng chỉ giới hạn trong phạm vi Công ty FPT. Trong thực tế, các nghiên cứu đo lường các yếu tố cấu thành VHDN hoặc các kiểu VHDN tác động đến cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam cũng còn khá khiêm tốn, như có thể kể đến một số công trình nghiên cứu của: Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016), Nguyễn Nam Hải và Phạm Thị Bích Ngọc (2018), Trần Thị Ái Cẩm (2017), Vinh và công sự (2019), Trần Đăng Khoa (2018).
4

Trong bối cảnh đó, việc thực hiện chủ đề nghiên cứu này có thể góp phần làm phong phú thêm luận chứng khoa học về mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành VHDN và cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sĩ của mình. Việc mở rộng phạm vi nghiên cứu, đo lường các yếu tố cấu thành VHDN tác động đến cam kết gắn bó của người lao động có trình độ chuyên môn cao, đặc thù như ngành CNTT tại Việt Nam, được thực hiện theo hai hướng cam kết gắn bó: “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức” và “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân”. Đồng thời, tác giả mong muốn kiểm tra sự ảnh hưởng của yếu tố văn hóa vùng miền đến trạng thái cam kết của người lao động với tổ chức cũng như mức độ ảnh hưởng giữa các vùng miền.

2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

· Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Vận dụng cơ sở lý thuyết về VHDN, cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức, luận án nghiên cứu ảnh hưởng các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp CNTT, theo hai hướng “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức” và “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân”. Từ đó, đưa ra các khuyến nghị hoàn thiện VHDN nhằm tăng cường sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc trong doanh nghiệp CNTT, góp phần ổn định và nâng cao hiệu quả kinh doanh của tổ chức.
· Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

(1) Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan, hệ thống hóa và khai thác cơ sở lý thuyết về ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
(2) Xây dựng mô hình đánh giá ảnh hưởng các yếu tố cấu thành VHDN đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên phù hợp với đặc điểm các doanh nghiệp CNTT Việt
Nam.

(3) Lượng hoá cụ thể mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố cấu thành VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT điển hình Việt Nam.
5

(4) Đề xuất một số kiến nghị nhằm tăng cường sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, góp phần thiết thực vào việc ổn định và phát triển nguồn nhân lực bền vững, nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp CNTT Việt Nam.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

– Xây dựng tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về ảnh hưởng các yếu tố cấu thành VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT. Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý thuyết về ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, tạo lập khung lý thuyết cho nghiên cứu đề tài.
– Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá ảnh hưởng các yếu tố cấu thành VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên phù hợp với đặc điểm các doanh nghiệp CNTT Việt Nam.
– Thu thập, xử lý dữ liệu sơ cấp, thu thập từ điều tra khảo sát và phỏng vấn các đối tượng khác nhau trong các doanh nghiệp CNTT điển hình của Việt Nam, xác định cụ thể mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên tại các doanh nghiệp CNTT Việt Nam.

– Đưa ra các hàm ý giải pháp cho các doanh nghiệp CNTT Việt Nam nhằm tăng cường mức độ cam kết gắn bó của cá nhân với doanh nghiệp dựa trên việc thúc đẩy các ảnh hưởng tích cực và giảm thiểu các ảnh hưởng tiêu cực của từng yếu tố cấu thành VHDN.

2.3. Câu hỏi nghiên cứu

(1) Các yếu tố cấu thành VHDN, tác động ra sao đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam?

(2) Mức độ tác động của từng yếu tố VHDN đến sự cam kết gắn bó của người lao động được đo lường thực tế, trong các doanh nghiệp CNTT điển hình tại Việt Nam cụ thể ra sao?
(3) Đối với các doanh nghiệp CNTT Việt Nam, cần biện pháp nào để tăng cường cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động?

3. Đối tượng, Phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu

Luận án nghiên cứu tác động các yếu tố cấu thành VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam.
6

– Phạm vi nghiên cứu
o Phạm vi không gian nghiên cứu: Người lao động (Cán bộ kỹ thuật, chuyên gia, cán bộ quản lý và lãnh đạo) đang làm việc tại các doanh nghiệp, hoạt động trong lĩnh vực CNTT Việt Nam.
o Phạm vi thời gian nghiên cứu: Các nghiên cứu, khảo sát được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 5 năm 2018 đến tháng 2 năm 2019.

4. Quy trình nghiên cứu

Để hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu như đặt ra, luận án đã vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng.

Bước 1: Xây dựng mô hình nghiên cứu

Tổng quan tài liệu, các vấn đề VHDN, cam kết gắn bó, mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành VHDN và cam kết gắn bó. Xác định khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu trọng tâm của luận án. Xây dựng khung lý thuyết, làm cơ sở đánh giá mức độ ảnh hưởng các yếu tố cấu thành VHDN, đến cam kết gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp CNTT Việt Nam.

Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ

Mô hình nghiên cứu đề xuất, một số thang đo được kế thừa từ các tác giả ngoài nước, nên cần kiểm tra, điều chỉnh và xây dựng bảng câu hỏi cho phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp CNTT Việt Nam. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 22 đối tượng (cán bộ kỹ thuật, chuyên gia, cán bộ quản lý, lãnh đạo) tại một số doanh nghiệp CNTT. Từ các kết quả phỏng vấn và thảo luận nhóm này, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi dùng cho khảo sát.

Bước 3: Khảo sát thử trước khi nghiên cứu trên diện rộng

Nghiên cứu khảo sát thử được tiến hành tại công ty FPT-IS với cỡ mẫu 200, các thang đo được kiểm định qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA trên phần mềm SPSS. Thông qua kết quả khảo sát, tác giả đã hiệu chỉnh lại các phát biểu ở các thang đo cho phù hợp hơn, tránh sự hiểu nhầm của khách thể được điều tra (người lao động). Từ đó hoàn thiện bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu khảo sát chính thức.

Bước 4: Nghiên cứu chính thức
7

Nghiên cứu chính thức thực hiện từ 05/2018 đến 02/2019 bằng phương pháp
định lượng với cỡ mẫu 1.000, khảo sát trong các doanh nghiệp CNTT tại 3 thành phố
lớn ở 3 miền Bắc, Trung và Nam là Hà Nội, Đà Nẵng và TP. Hồ Chí Minh.

 

Tổng quan tài liệu, xây dựng khung lý thuyết
Đề xuất mô hình nghiên cứu và
thang đo ban đầu

Nghiên cứu khám phá: Phỏng vấn sâu 22 ĐT

 

 

Nghiên cứu thử một
DN CNTT

Nghiên cứu định lượng sơ bộ n = 200
Điều chỉnh thang đo, xây dựng bản câu hỏi

 

Hoàn thiện mô hình nghiên cứu, bản câu hỏi

 

 

 

 

Nghiên cứu định lượng chính thức n = 1.000

 

– Thống kê mô tả mẫu
– Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha
– Phân tích nhân tố khám phá EFA
– Phân tích hồi quy

– Phân tích ANOVA

 

 

Kết quả nghiên cứu

 

 

Thảo luận, hàm ý quản trị
và kiến nghị

 

Hình 1. Quy trình nghiên cứu luận án
8

5. Những đóng góp mới của luận án

5.1. Những đóng góp mới về mặt lý luận

– Luận án đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về văn hoá doanh nghiệp, cam kết gắn bó và tổng quan các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn bó trong các nghiên cứu theo hướng đề tài.
– Trên cơ sở các lý thuyết văn hoá doanh nghiệp, cam kết gắn bó và tổng quan các nghiên cứu đã công bố trong và ngoài nước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm năm yếu tố: (1) Triết lý quản lý và kinh doanh, (2) Hệ thống trao đổi thông tin, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Sự công bằng và trao quyền, (5) Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ, ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam theo hai hướng (1) “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân”, (2) “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”, trong bối cảnh các doanh nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam, mà trước đó tác giả chưa thấy nghiên cứu nào đề cập đến.
– Dựa vào kết quả nghiên cứu sơ bộ ban đầu, nghiên cứu tổng quan, cơ sở lý thuyết, luận án đã bổ sung và chứng minh tính hợp lý khi đưa thêm hai thang đo trong hai biến phụ thuộc “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” và “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”.
– Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu, khẳng định năm yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp, có tác động thuận chiều đến cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam. Mức độ ảnh hưởng của năm yếu tố không giống nhau và được lượng hoá cụ thể.
– Khi kiểm định sự khác biệt yếu tố “Nơi làm việc” về mức độ cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp CNTT, làm việc ở các khu vực khác nhau (miền Bắc, miền Trung và miền Nam). Kết quả cho thấy có sự khác nhau văn hoá vùng miền, ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.

5.2. Những đóng góp mới về mặt thực tiễn

– Luận án đã xác định, năm yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng
đến cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT

– Yếu tố “Triết lý quản lý và kinh doanh”, có vai trò cốt lõi tác động đến cam kết gắn của người lao động trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam.
– Từ kết quả nghiên cứu của luận án, các nhà quản lý trong doanh nghiệp CNTT
cần: (1) Có chính sách đào tạo và phát triển phù hợp với từng vị trí công việc, (2)
9

Khuyến khích giao quyền công bằng trong doanh nghiệp, (3) Cần có chính sách đãi ngộ thỏa đáng từng vị trí công việc của người lao động.

6. Bố cục luận án

Ngoài Lời mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận án gồm các chương sau:

– Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
– Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
– Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
– Chương 4: Kết quả nghiên cứu
– Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị
10

 

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đến sự
cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức

1.1.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Văn hoá doanh nghiệp là chất keo kết dính vô hình của người lao động với tổ chức, tạo nên hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Chủ đề này đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà quản lý của các tổ chức, các doanh nghiệp trên thế giới.

Điển hình trong số các nghiên cứu đó, phải kể đến nghiên cứu của Hofstede và cộng sự (1980), đưa ra 05 yếu tố cấu thành VHDN gồm: (1) Khoảng cách quyền lực, (2) Né tránh rủi ro, (3) Nam quyền, (4) Nữ quyền, (5) Định hướng dài hạn- ngắn hạn, thực hiện nghiên cứu trong một tập đoàn hoạt động tại 40 quốc gia với 100.000 khảo sát. Sau đó, nghiên cứu GLOBE mở rộng, với 09 yếu tố cấu thành VHDN: (1) Khoảng cách quyền lực, (2) Chủ nghĩa tập thể, (3) Chủ nghĩa tập thể trong nhóm, (4) Tính quyết đoán, (5 )Định hướng tương lai, (6) Thái độ trốn tránh rủi ro, (7) Định hướng hiệu quả, (8) Bình đẳng về giới tính, (9) Định hướng con người, trong phạm vi trên 60 quốc gia với 170.000 khảo sát. Dựa trên cơ sở này, Messner (2012) đã chứng minh mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Messner (2012) đã kế thừa các yếu tố cấu thành VHDN của Hofstede và cộng sự (1980), cơ sở lý thuyết về VHDN và cam kết gắn bó của Hofstede và Peterson (2000), Kaplan và Norton (2004), Haberberg và Rieple (2008), Heskett (2011), Bateman và Strasser (2009), Barney (2011), Allen và Meyer (1990) cùng các nghiên cứu của tác giả và cộng sự trước đó. Bằng phương pháp định lượng, nghiên cứu đã phân tích, đánh giá sự tác động của chín (09) yếu tố cấu thành VHDN thông qua việc khảo sát 291 đối tượng nghiên cứu: Nhân viên lao động chính thức, chuyên gia kỹ thuật và nhà quản lý cấp trung, tại hai địa điểm làm việc trong cùng một doanh nghiệp cung cấp dịch vụ CNTT hàng đầu Ấn Độ.

Messner (2012) sử dụng các thang đo trong nghiên cứu GLOBE của House và
Javidan (2004), Grove (2005), Meyer và Allen (1990) và Jaros (2007). Kết quả nghiên
11

cứu này đã đóng góp: Thứ nhất, trong số các yếu tố cấu thành VHDN, có “Chủ nghĩa tập thể”, “ Chủ nghĩa tập thể trong nhóm” và “Định hướng hiệu quả” là những yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến cam kết của nhân viên. Thứ hai, khẳng định mối tương quan chặt chẽ hơn giữa cam kết tình cảm và quy tắc theo lý thuyết ba thành tố của Meyer và Allen (1990). Thứ ba, đưa ra đề xuất “Cam kết lợi ích” nên tách thành hai yếu tố phụ: Cam kết thay thế và cam kết hy sinh.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu của Messner (2012)

Hai hạn chế chính của nghiên cứu này: Một là phạm vi nghiên cứu chỉ một công ty CNTT tại Bangalore và Pune của Ấn Độ, hai là: Tác giả của nghiên cứu này, chỉ tập trung vào phân tích chín yếu tố cấu thành VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, mà chưa đi sâu vào đánh giá, phân loại mức độ của từng yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó.

Cùng mục tiêu đánh giá tác động VHDN đến sự CKGB, tại Malaysia nhóm tác giả Zain và cộng sự (2009) đã thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức”. Các tác giả sử dụng nền tảng lý thuyết về VHDN của Deal và Kennedy (1982), Kotter và Heskett (1992), Schein (1999), Choe (1993), Deshpande và Farley (1999), cơ sở lý thuyết về CKGB với tổ chức của Meyer và Allen (1990), Mowday (1982), Gregson (1992), O’Reilly và Chatman (1986), Poznanski và Bline (1997), Angle và Perry (1981), Cohen (2000),
12

Geiger (1998). Đặc biệt, đề tài kế thừa mô hình nghiên cứu Recardo và Jolly (1997)
với bốn (04) yếu tố cấu thành VHDN, đo lường mức độ cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty sản xuất linh kiện bán dẫn.

Hệ thống trao đổi thông tin

 

Đào tạo và phát triển

Cam kết gắn bó

Phần thưởng và sự
ghi nhận

 

Làm việc nhóm

 

Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009)

Kết quả nghiên cứu cho thấy, bốn yếu tố được đề cập trong đề tài có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Yếu tố “Hệ thống trao đổi thông tin” và “Làm việc nhóm” có cùng mức độ tác động mạnh đến cam kết gắn bó lâu dài của người lao động, “Đào tạo và phát triền”, “Phần thưởng, sự ghi nhận” có kết quả tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên thấp hơn. Hạn chế của nghiên cứu chỉ thực hiện trong một công ty bán dẫn với số bản khảo sát còn khá khiêm tốn (chỉ thực hiện 190 khảo sát) nên kết quả chưa mang tính đại diện.

Còn tại Nigeria Nongo và Ikyanyon (2012), kết hợp nghiên cứu trước đây của tác giả và cộng sự (2009), sử dụng bốn yếu tố trong mô hình văn hóa doanh của Denison (1990): (1) Sự tham gia, (2) Tính nhất quán, (3) Khả năng thích nghi, (4) Tầm nhìn sứ mệnh, để kiểm định mối liên quan giữa các yếu tố VHDN và CKGB của nhân viên. Tác giả và cộng sự đã khẳng định nhóm yếu tố “Sự tham gia”, “Khả năng thích nghi” có ảnh hưởng mạnh đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức. Ngược lại, “Tính nhất quán trong quản trị”, “Tầm nhìn, sứ mệnh” tương quan đến sự cam kết rất yếu, khẳng định đưa ra, dựa trên kết quả phân tích 134 mẫu khảo sát cho 18 các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Nigeria.