Tác Động Của Thực Tiễn Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đến Hành Vi Công Dân Tổ Chức Thông Qua Động Lực Phụng Sự Công Của Công Chức Huyện Nhà Bè, Thành Phố Hồ Chí Minh

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC THÔNG QUA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• Tác giả: Nguyễn Nhật Linh
• Số trang: 119
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: Quản lý công
• Từ khoá: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; Động lực phụng sự công; Hành vi công dân tổ chức

2. Nội dung chính

Luận văn nghiên cứu về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (HRMP) đến hành vi công dân tổ chức (OCB) thông qua động lực phụng sự công (PSM) của công chức tại huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả xuất phát từ thực tế quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam còn nhiều thách thức và sự cần thiết phải thay đổi cách thức quản trị nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả làm việc của công chức. Đồng thời, nhấn mạnh hành vi của mỗi cá nhân trong tổ chức phụ thuộc vào nhận thức của họ về môi trường làm việc, do đó cần tăng cường hiệu quả các HRMP để công chức có thêm động lực phụng sự công và thực hiện OCB. Mục tiêu của nghiên cứu là xác định và đo lường tác động của HRMP và PSM đến OCB, tìm hiểu các hạn chế liên quan và đề xuất các giải pháp, khuyến nghị để tăng OCB của công chức. Tìm hiểu thêm về sự hình thành và phát triển của quản trị nguồn nhân lực

Luận văn xây dựng mô hình lý thuyết dựa trên các khái niệm HRMP, PSM và OCB. HRMP được hiểu là cách tiếp cận chiến lược để quản lý nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, thông qua các chức năng như phân tích và lập kế hoạch, quản lý và sắp xếp nhân sự, đào tạo và phát triển, chính sách lương thưởng, sức khỏe và an toàn, quan hệ lao động. PSM là sự sẵn sàng phụng sự với mục đích làm những điều tốt đẹp cho mọi người và xã hội. OCB là hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được khen thưởng trực tiếp nhưng lại thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức, được chia thành hai khía cạnh: OCB hướng vào tổ chức (OCB-O) và OCB hướng vào cá nhân (OCB-I). Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng, khảo sát 200 công chức tại huyện Nhà Bè để kiểm định các mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Đọc thêm về lý thuyết hành vi tại đây

Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của HRMP trong tổ chức công, giúp gia tăng PSM của công chức và từ đó góp phần thể hiện OCB. Cụ thể, nghiên cứu chứng minh rằng HRMP có tác động tích cực đến OCB của công chức, cả OCB hướng vào cá nhân và OCB hướng vào tổ chức. Bên cạnh đó, HRMP cũng có tác động tích cực đến PSM của công chức, và PSM lại có tác động tích cực đến OCB. Phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về PSM của những đáp viên có mức thu nhập khác nhau và về OCB của những đáp viên có vị trí công việc khác nhau. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đặt ra đều được chứng minh về mặt thống kê. Xem thêm về khái niệm chung về quản lý

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả khuyến nghị nên nâng cao HRMP trong tổ chức công, vì HRMP tác động tích cực đến OCB thông qua PSM của công chức. Cần xây dựng bảng mô tả công việc, tuyển chọn công chức đúng người đúng việc, xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ kế thừa, đánh giá công chức dựa trên hiệu quả công việc, xây dựng quy chế thu nhập tăng thêm và chính sách khen thưởng, xử phạt công tâm. Nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế như phạm vi khảo sát hẹp, phương pháp chọn mẫu chưa đảm bảo tính đại diện, thời gian nghiên cứu hạn hẹp và chưa xem xét các yếu tố khác có thể tác động đến OCB. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát, sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, nghiên cứu theo thời gian và xem xét các yếu tố khác như phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức.