Low Employee Engagement Among Senior Credit Officers At Vietinbank In Ho Chi Minh City

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: LOW EMPLOYEE ENGAGEMENT AMONG SENIOR CREDIT OFFICERS AT VIETINBANK IN HO CHI MINH CITY
• Tác giả: Vo Quoc Tin
• Số trang: 61
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY, International School of Business
• Chuyên ngành học: Master of Business Administration
• Từ khoá: Employee engagement, senior credit officers, Vietinbank, turnover rate, work-life balance.

2. Nội dung chính

Luận văn tập trung vào việc nghiên cứu tình trạng gắn kết của nhân viên (employee engagement) tại Vietinbank chi nhánh TP.HCM, đặc biệt là đối với đội ngũ cán bộ tín dụng cấp cao. Bối cảnh được đặt ra trong bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhưng đồng thời cũng đối mặt với nhiều thách thức, trong đó có vấn đề giữ chân nhân tài. Luận văn xuất phát từ thực tế là Vietinbank đang gặp phải tình trạng tỷ lệ nhân viên cấp cao (senior staffs) trong bộ phận tín dụng xin nghỉ việc ngày càng tăng, kèm theo đó là sự gia tăng các phàn nàn từ phía khách hàng. Nghiên cứu sử dụng mô hình của Aon Hewitt về gắn kết nhân viên để đánh giá mức độ gắn kết của đội ngũ cán bộ tín dụng cấp cao tại Vietinbank TP.HCM và tìm ra các nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tình trạng này. Từ đó, luận văn đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm cải thiện tình hình. Để hiểu rõ hơn về động viên nhân viên, bạn có thể tham khảo thêm về một mô hình nghiên cứu về động viên nhân viên.

Để xác định vấn đề cốt lõi, tác giả đã tiến hành nhiều cuộc phỏng vấn với các đối tượng khác nhau liên quan đến vấn đề, bao gồm: nhân viên đã nghỉ việc, khách hàng, và đặc biệt là những người quản lý (head of department) chịu trách nhiệm trực tiếp về tuyển dụng, quản lý và đánh giá nhân sự. Kết quả phỏng vấn cho thấy có nhiều yếu tố tiềm ẩn ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, bao gồm: chính sách nhân sự không phù hợp, hệ thống đánh giá hiệu suất (performance evaluating system) chưa hợp lý, cơ sở hạ tầng chậm được cập nhật, sự hợp tác giữa các bộ phận còn yếu, sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống (work-life imbalance), và lộ trình phát triển sự nghiệp không rõ ràng. Sau khi tổng hợp thông tin từ các cuộc phỏng vấn, luận văn đã xác định “sự gắn kết của nhân viên thấp” là vấn đề trung tâm cần được giải quyết. Trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng, bạn có thể tìm hiểu thêm về quản trị nguồn nhân lực.

Luận văn đã lựa chọn mô hình gắn kết nhân viên của Aon Hewitt để làm cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu. Mô hình này xem “gắn kết” là trạng thái cảm xúc và trí tuệ thúc đẩy nhân viên làm việc tốt nhất. Mô hình chỉ ra sáu yếu tố chính (engagement drivers) ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên, bao gồm: thương hiệu (brand), lãnh đạo (leadership), hiệu suất (performance), hoạt động của công ty (company practices), các yếu tố cơ bản (the basics), và công việc (the work). Dựa trên mô hình này, tác giả đã thiết kế một bảng khảo sát chi tiết để đo lường mức độ gắn kết của cán bộ tín dụng cấp cao tại Vietinbank TP.HCM. Kết quả khảo sát cho thấy mức độ gắn kết của nhân viên ở mức trung bình so với khu vực, nhưng thấp hơn so với các công ty hàng đầu trong khu vực Châu Á Thái Bình Dương. Đáng chú ý, các yếu tố như “cân bằng giữa công việc và cuộc sống”, “quản lý hiệu suất”, và “chính sách nhân sự” được đánh giá thấp nhất.

Từ kết quả nghiên cứu, luận văn xác định “sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống” (work-life imbalance) là nguyên nhân trung tâm dẫn đến tình trạng gắn kết nhân viên thấp. Các yếu tố cụ thể góp phần vào sự mất cân bằng này bao gồm: thời gian làm việc kéo dài (long working hours), sự mơ hồ về vai trò (role ambiguity), chính sách thay đổi nhanh chóng và phức tạp (complicated and fast changing policy), và sự hợp tác giữa các bộ phận còn yếu (poor collaboration between departments). Để giải quyết vấn đề này, luận văn đề xuất một số giải pháp, bao gồm: thực hiện giờ làm việc giới hạn và khuyến khích nhân viên rời văn phòng trước 6 giờ tối, làm rõ phạm vi công việc và trách nhiệm của từng vị trí, tổ chức các hoạt động xây dựng đội ngũ (team building) giữa các bộ phận định kỳ, và luân chuyển vị trí trong thời gian ngắn. Luận văn cũng đưa ra một kế hoạch hành động cụ thể để triển khai các giải pháp này. Tình trạng nhân viên nghỉ việc cũng là một vấn đề đáng quan tâm, bạn có thể đọc thêm về khái niệm về ý định nghỉ việc để hiểu rõ hơn về vấn đề này.