Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH TÓM TẮT-ABSTRACT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ...............................................................1 1.1. Lời mở đầu...........................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................................2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................2 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................3 1.5. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................3 1.5.1. Phương pháp thu thập số liệu............................................................................3 1.5.2. Phương pháp phân tích số liệu ..........................................................................4 1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................................4 1.7. Bố cục đề tài.........................................................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.......6 2.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................6 2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc ........................................................6 2.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc....................................................6 2.1.2.1.Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow (1943)...........................................6 2.1.2.2.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .....................................................8 2.1.2.3.Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg (1959) .......................................9 2.1.2.4.Thuyết công bằng của Adams (1963) ...........................................................11 2.1.2.5.Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ....................13 2.1.3. Một số công trình nghiên cứu tại nước ngoài .................................................16 2.1.4. Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam....................................................16 2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ..........19 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..............................................................................23 2.2.1. Quá trình hình thành mô hình nghiên cứu ......................................................23 2.2.2. Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu..........................................................25 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUYỀN TẢI ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...................................................................27 3.1. Giới thiệu về Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh....................................27 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................27 3.1.2. Lĩnh vực hoạt động .........................................................................................29 3.1.3. Nhiệm vụ của doanh nghiệp ...........................................................................29 3.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh ..............29 3.2. Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh ...........................................................................................31 3.2.1. Tình hình nhân sự ...........................................................................................31 3.2.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện công tác tuyển chọn, bố trí sắp xếp nhân lực tại Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh......................................................32 3.2.3. Phân tích thực trạng việc thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực tại Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh.................................................................34 3.2.4. Phân tích thực trạng việc thực hiện công tác động viên, khen thưởng nhân lực tại Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh............................................................36 3.3. Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................................42 3.3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................42 3.3.2. Phương pháp định tính ....................................................................................42 3.3.3. Phương pháp định lượng.................................................................................42 3.3.3.1.Thiết kế mẫu và phương pháp chọn mẫu ......................................................43 3.4. Xây dựng thang đo.............................................................................................46 3.4.1. Xây dựng thang đo và mã hóa dữ liệu các biến phụ thuộc và độc lập............47 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUYỀN TẢI ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MİNH .........................................48 4.1. Phân tích kết quả mẫu khảo sát..........................................................................48 4.1.1. Mô tả mẫu quan sát .........................................................................................48 4.1.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha..........................................................51 4.2. Phân tích EFA ....................................................................................................53 4.2.1. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết..........................................56 4.2.2. Kiểm định hệ số tương quan Pearson .............................................................57 4.3. Phân tích hồi quy ...............................................................................................60 4.3.1. Kiểm định các giả thuyết trong mô hình.........................................................61 4.3.2. Phân tích kết quả hồi quy................................................................................64 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ NHẰM GIA TĂNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUYỀN TẢI ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................67 5.1. Kết luận ..............................................................................................................67 5.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Truyền tải Điện Thành phố Hố Chí Minh. .........................................................................................................................67 5.3. Hàm ý quản trị ...................................................................................................68 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.............................................................75 5.4.1. Hạn chế của đề tài ...........................................................................................75 5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo............................................................................75 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TP HCM : Thành phố Hồ Chí Minh LĐ : Lao động TL : Tiền lương CNTT : Công nghệ thông tin AT-BHLĐ : An toàn bảo hộ lao động SCL : Sửa chữa lớn ĐTXD : Đầu tư xây dựng CBCNV : Cán bộ công nhân viên BHXH : Bảo hiểm xã hội NSLĐBQ : Năng suất lao động bính quân TLBQ : Tiền lương bình quân DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1.Cách tính trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating Potential Score).....................................................................................15 Bảng 2.2.Quá trình hình thành mô hình nghiên cứu.................................................25 Bảng 3.1.Trình độ chuyên môn của lao động (Đơn vị : Người) ...............................31 Bảng 3.2.Trình độ lành nghề của công nhân kỹ thuật (Đơn vị: Người) ...................31 Bảng 3.3.Số lao động được tuyển dụng năm 2016 – 2018 (Đơn vị: Người) ............33 Bảng 3.4.Tổng hợp nhân viên được đào tạo 2016 – 2018 (Đơn vị: Người) .............35 Bảng 4.1.Cơ cấu mẫu về giới tính (Đơn vị: Người) .................................................48 Bảng 4.2.Cơ cấu mẫu về độ tuổi (Đơn vị: Người)....................................................48 Bảng 4.3.Cơ cấu mẫu về thâm niên làm việc (Đơn vị: Người) ................................49 Bảng 4.4.Cơ cấu mẫu về trình độ học vấn (Đơn vị: Người).....................................50 Bảng 4.5.Cơ cấu mẫu về mức thu nhập (Đơn vị: Người) .........................................50 Bảng 4.6.Các biến đặc trưng và thang đo chất lượng tốt ..........................................53 Bảng 4.7.Kiểm định KMO và Bartlett biến độc lập .................................................54 Bảng 4.8.Kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc .............................................55 Bảng 4.9.Mô hình hiệu chỉnh....................................................................................56 Bảng 4.10.Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh............................................................57 Bảng 4.11.Ma trận hệ số tương quan giữa các biến..................................................58 Bảng 4.12.Hệ số hồi quy...........................................................................................60 Bảng 4.13.Tóm tắt mô hình ......................................................................................61 Bảng 4.14.Phân tích phương sai ...............................................................................61 DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 2.1.Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow..................7 Hình 2.2.Mô hình thuyết kỳ vọng ...............................................................................9 Hình 2.3.Thuyết hai yếu tố .......................................................................................11 Hình 2.4.Mô hình sự khuyến khích từ bên trong ......................................................14 Hình 2.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên......25 Hình 3.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh .........30 Hình 3.2.Quy trình nghiên cứu .................................................................................42 Hình 4.1.Đồ thị phân tán...........................................................................................62 Hình 4.2.Biểu đồ Histogram tần số P-P ....................................................................63 Hình 4.3.Biểu đồ tần số P-P......................................................................................63 TÓM TẮT Tên đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh” Tóm tắt:  Lý do chọn đề tài: Việc nhân viên hài lòng với công ty, doanh nghiệp là điều cực kỳ quan trọng, không có bất kỳ tổ chức nào có thể đạt được mục tiêu nếu thiếu đi những nhân viên có trách nhiệm, nhiệt huyết trong công việc, phù hợp và đó là nguồn nhân lực quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức hay doanh nghiệp. Tác giả muốn qua đề tài này đóng góp được những giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc để nhân viên quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, cụ thể là nhân viên làm việc tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh.  Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh, và tìm ra được yếu tố nào có mức độ ảnh hưởng lớn nhất. Từ đó, đề xuất một số hàm ý quản trị cho Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh.  Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu khảo sát các nhân viên làm việc tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh và số liệu thứ cấp từ nội bộ công ty, sách, tài liệu chuyên môn.  Kết quả nghiên cứu: Đề tài tìm ra được ccác yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh. Trong đó, yếu tố Lương thưởng và phúc lợi là có sự ảnh hưởng lớn nhất.  Kết Luận và Hàm Ý: Kết quả nghiên cứu này có ý nghĩa với Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh, giúp Truyền tải điện có thêm những giải pháp quản trị phù hợp để cải thiện và duy trì sự hài lòng của nhân viên. Từ khóa: nhân lực, sự hài lòng, Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh. ABSTRACT Title: “Factors of job affect the satisfaction of employees at Power Transmission in Ho Chi Minh City” Abstract:  Reason for choosing the topic: It is extremely important to make employees feel satisfied to the company or business, there are no any organizations can achieve theirs goals without the responsible, enthusiastic, and appropriate employees at work. It is the resource that determines to the success or failure of an organization or business. The author wants to contribute solutions through this topic to improve job satisfaction so that employees are more interested in their work, long-term attachment to businesses, particularly employees working at Power Transmission in Ho Chi Minh City.  Objectives: The thesis researchs on factors affecting employee job satisfaction at Power Transmission in Ho Chi Minh City, and find out which factors have the highest impacting level. Then, proposing some governance implications for at Power Transmission in Ho Chi Minh City  Method: The thesis uses Descriptive statistics the primary data which collected from the survey of employees working at Power Transmission in Ho Chi Minh City and secondary data from the internal company, books, professional documents.  Result: The thesis found out factors affecting employees' job satisfaction Power Transmission in Ho Chi Minh City. The factor Compensation and Benefits is the most influential factor.  Conclusion: The results of this study are mean to Power Transmission in Ho Chi Minh City, helping Power Transmission to have more appropriate management solutions to improve and maintain employee satisfaction Keywords: resources, satisfaction, Power Transmission in Ho Chi Minh City. 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1. Lời mở đầu Nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng sống còn, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức hay doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các tổ chức hay doanh nghiệp cả trong và ngoài nước, đòi hỏi các doanh nghiệp hay tổ chức phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực có chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm nâng cao và giành các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Để sử dụng và phát huy tối đa nguồn lực này thì việc tạo động lực trong lao động đóng vai trò quyết định. Khi làm việc với động lực cao người lao động sẽ say mê, tìm tòi, sáng tạo trong công việc và tự nguyện cống hiến cho tổ chức. Ngược lại, nếu không có động lực hoặc làm việc với động lực kém họ sẽ làm việc với thái độ cầm chừng, đối phó, không thể hiện hết khả năng, dẫn tới hiệu quả công việc giảm sút và làm ảnh hưởng tới mục tiêu chung của tổ chức hay doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển và thành công, thì phải biết sử dụng triệt để nguồn lực con người. Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách làm khác nhau để phát huy yếu tố con người, trong đó những biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động được chú ý. Sự hài lòng của nhân viên đối với một tổ chức quyết định nên sự phát triển bền vững của tổ chức. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động đóng góp cho doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “có năng lực” và “tính ổn định” nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí cũng đang trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Vấn đề đặt ra đều xoay quanh người lao động. Tiêu chí nào để đo lường những vấn đề mà người lao động quan tâm như thu nhập, tính chất công việc, phương tiện 2 làm việc, an toàn lao động, v.v... Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của người lao động đối với Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này, giúp doanh nghiệp và cơ quan quản lý hiểu rõ người lao động đang cần quan tâm vấn đề gì? Do đó việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh là cần thiết, nhằm mục đích hỗ trợ cơ quan quản lý trong việc lựa chọn giải pháp lao động đồng thời giúp doanh nghiệp đề xuất những giải pháp sử dụng lao động hợp lý để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cũng từ thực tế ấy, tác giả lựa chọn đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đưa ra các giải pháp (hàm ý quản trị) cải thiện các vấn đề tồn tại trong các hoạt động nhân sự có liên quan đến việc cải thiện và duy trì sự hài lòng của nhân viên. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Đánh giá và phân tích thực trạng việc thực hiện các công tác quản trị nhân lực tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh . Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự hài lòng của của nhân viên đối với doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh. Xác định yếu tố nào là ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng của nhân viên đối với Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh. Gợi ý một số giải pháp cho Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu 3 - Từ những mục tiêu nghiên cứu ở trên, có thể phát biểu dưới dạng câu hỏi nghiên cứu như sau: - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên? - Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố? - Có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng theo các đặc trưng cá nhân (giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác, thâm niên, bộ phận) không? - Giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Không gian: Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát: Các cán bộ công nhân viên bao gồm cấp quản lý và nhân viên làm việc tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh Thời gian: Dữ liệu thứ cấp: từ năm 2014 đến năm 2018 Dữ liệu sơ cấp: dự kiến điều tra, khảo sát từ tháng 3/2019 - 04/2019 1.5. Phương pháp nghiên cứu 1.5.1. Phương pháp thu thập số liệu Đề tài tiến hành thu thập số liệu sơ cấp liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc từ nguồn nội bộ công ty, thu thập thông tin từ cấp quản lý và cấp nhân viên làm việc tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh dưới hình thức quan sát, phát phiếu khảo sát và phỏng vấn trực tiếp. Quy đ ịnh về số mẫu theo Bollen (1989, trích trong Châu Ngô Anh Nhân, 2011, tr.19) là tỷ lệ mẫu trên biến quan sát phải đảm bảo tối thiểu là 5:1. Theo quy định của Bollen, nghiên cứu có 50 biến thì số mẫu tối thiểu là 250. Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp chọn 4 mẫu thuận tiện do các nhân viên thường xuyên đi giải quyết sự cố về lưới điện nên khó khăn trong việc sắp xếp thời gian để phỏng vấn trực tiếp toàn bộ nhân viên. 1.5.2. Phương pháp phân tích số liệu Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu khảo sát của các nhân viên làm việc tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh. Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng các dữ liệu thứ cấp thu thập từ các nghiên cứu, bài báo, tạp chí với mục đích phân khái quát thực trạng tình hình các công tác quản trị nhân lực có ảnh hướng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mức độ hài lòng của nhân viên. Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha; Phân tích yếu tố khám phá (EFA); Mô hình hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm định mối tương quan của các biến độc lập với biến phụ thuộc sự hài lòng của đối tượng khảo sát, với mục đích đánh giá sự hài lòng của nhân viên. Từ đó, đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh. 1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Hướng nghiên cứu về Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một trong những vấn đề trọng yếu của tất cả các công ty ngày nay. Một nhân viên hài lòng không chỉ là người trung thành, gắn bó với công ty mà còn đồng hành cùng công ty phát triển trong tương lai. Nghiên cứu này góp phần làm sáng tỏ thực trạng những mong muốn, nguyện vọng, các vấn đề mà nhân viên quan tâm qua thời gian. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp nhà quản trị quan tâm hơn đến việc nhân viên có hài lòng với công việc hiện tại hay không, để có những giải pháp kịp thời nhằm giúp nhân viên luôn cảm thấy tích cực trong công việc, nếu không sẽ mất rất nhiều thời gian cho họ thay đổi. Ngược lại, nếu nhân viên không hài lòng có thể truyền đi tinh thần, quan điểm không tốt về công ty của họ đến các nhân viên khác và ra cả bên ngoài công ty. Điều này không chỉ khiến danh tiếng công ty bị suy giảm, mà những nhân viên mới muốn gia nhập công ty cũng trở nên lo lắng, e ngại hơn. Vì vậy, việc dựa vào các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân 5 viên sẽ giúp các nhà quản trị nhân lực xác định được nhân viên nào đang không hài lòng, tìm cách giải quyết và khiến họ thay đổi quan điểm từ tiêu cực thành tích cực về công việc của mình hơn. 1.7. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu của tác giả bao gồm 5 chương, cụ thể: Chương 1: Tổng quan về đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Chương 3: Thiết kế nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của Nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh Chương 4: Kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh h ư ởng đ ến sự hài lòng trong công việc của Nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh Chương 5: Kết luận và kiến nghị một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự hài lòng trong công việc của Nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh Tài liệu tham khảo Phụ lục 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2.1. Cơ sở lý luận 2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc (Job satisfaction) là “Cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc”. Định nghĩa trong từ điển của Trường Đại học Cambridge, “Sự hài lòng đối với công việc là cảm giác của niềm vui và thành tích mà bạn trải qua trong công việc của bạn khi bạn biết rằng công việc của bạn là đáng làm, hoặc mức độ mà công việc của bạn mang đến cho bạn cảm giác này”. Nhiều người quan tâm hơn về việc họ có hài lòng với công việc họ đang làm hay không, hơn là mức lương được trả cho công việc đó. Theo Smith (1983) lại có quan điểm đơn giản hơn, ông cho rằng sự hài lòng với công việc chính là cảm giác mà nhân viên cảm nhận về công việc của họ. Theo Siegal và Lance (1987) lại cho rằng hài lòng đối với công việc gắn kết với sự biểu hiện cảm xác họ, nó phản ảnh được họ có đang yêu thích công việc của mình hoặc ngược lại. Còn trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng nếu bạn cảm thấy hạnh phúc với công việc của mình, mỗi ngày đến công ty thay vì chán chường lại khiến bạn vui vẻ, nghĩa là bạn đang hài lòng với công việc. Nếu bạn thật sự không thích công việc của mình, nghĩa là bạn đang không hài lòng với nó. 2.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc Các nghiên cứu khác về sự thỏa mãn hay hài lòng đối với công việc dựa theo các lý thuyết về động viên như: 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow (1943) 7 Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân. Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu được an toàn. Các nhu cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu thể hiện bản thân. Maslow cho rằng về nguyên tắc những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc ảnh hưởng vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Vì thế, để động lực cho nhân viên, người quản lý phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động: Hình 2.1.Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow (Nguồn: http://mitonios.com/thap-nhu-cau-cua-maslow) 8 2.1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002): - Expectancy (Kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). Khái niệm này ảnh hưởng bởi các yếu tố như: Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,...); kỹ năng để thực hiện; sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,.). - Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards) cụ thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như: Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận; tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt; tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt. - Valence (Hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các yếu tố ảnh hưởng đến hoá trị như: Nỗ lực khuyến khích làm việc; hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được; sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được. Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực. Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một đơn vị và cùng một vị trí 9 như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không. Nguyên nhân xuất phát từ nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau. Hình 2.2.Mô hình thuyết kỳ vọng (Nguồn: http://congdongluanvan.blogspot.com/2019/06/tim-hieu-noi-dung-hoc- thuyet-ky-vong.html) Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người (Giáo Trình Quản Trị Chiến Lược, Nguyễn Hữu Lam, 1996). 2.1.2.3. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg (1959) Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải 10 là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là yếu tố động viên (Motivator) - yếu tố bên trong. Các yếu tố liên quan đến bất mãn được gọi là các yếu tố duy trì (Hygiene Factors) - yếu tố bên ngoài. Đối với các yếu tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các yếu tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn. - Yếu tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như: Đạt kết quả mong muốn; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; trách nhiệm; sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trưởng như mong muốn. - Yếu tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: Chế độ, chính sách của tổ chức; sự giám sát trong công việc không thích hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều yếu tố không công bằng; cuộc sống cá nhân; quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”; quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng. Đối với các yếu tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các yếu tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn. 11 Hình 2.3.Thuyết hai yếu tố (Nguồn: https://kynangquantri.com/thuyet-hai-nhan-to-cua-herzberg.html) Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những yếu tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các yếu tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến. 2.1.2.4. Thuyết công bằng của Adams (1963) Lý thuyết của Adams cho rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) (gọi là công bằng cá nhân) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những người khác (gọi là công bằng xã hội). Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng. 12 Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra: - Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới. - Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ. - Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích. Để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức. Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối 13 với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến... Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các yếu tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó ảnh hưởng để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Giáo Trình Quản Trị Chiến Lược, Nguyễn Hữu Lam, 1996). 2.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này phải có 3 yếu tố: - Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau; - Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối; - Công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Hackman và Oldham mô tả thực trạng công việc mà mọi người cố gắng làm tốt, bởi vì họ được đền đáp và thỏa mãn, như là một động lực nội tại. Quan điểm của họ về cách thức đi đến kết luận này được thể hiện như sau. 14 Hình 2.4.Mô hình sự khuyến khích từ bên trong (Nguồn: https://www.academia.edu/) J Hackman và Oldham cho rằng tất cả các đặc trưng thiết yếu của công việc phải được thể hiện để có được động lực nội tại. Đó là những gì mà mọi nhân viên cần phải có. Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả công việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu sau này, Smith & Cronje (1999) và Robbins & Judge (2007), mô tả 03 yếu tố chính trong mô hình như sau: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao động; (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người lao động; (c) Nhận thức về kết quả công việc. Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 yếu tố chính trong mô hình: - Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc.