Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông

TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN-ABSTRACT CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU.....................................................1 1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài.......................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................ 3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................... 3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 4 1.5 Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 4 1.6 Cấu trúc của đề tài........................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............ 6 2.1 Các khái niệm có liên quan..............................................................................6 2.1.1 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên........................................................ 6 2.1.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên với tổ chức............................ 7 2.2 Một số nghiên cứu trước về sự gắn kết nhân viên.......................................... 8 2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài...................................................................... 8 2.3 Khung phân tích đề xuất................................................................................ 11 2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu............................................................................ 11 2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................16 Tóm tắt Chương 2................................................................................................ 16 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................ 17 3.1 Quy trình nghiên cứu..................................................................................... 17 3.2 Thiết kế bảng hỏi........................................................................................... 19 3.2.1 Xây dựng thang đo................................................................................. 19 3.2.2 Thiết kế bảng hỏi.................................................................................... 26 3.3 Thu thập dữ liệu............................................................................................. 27 3.3.1 Cỡ mẫu....................................................................................................27 3.3.2 Kỹ thuật lấy mẫu.................................................................................... 27 3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu......................................................................27 3.4.1 Phân tích thống kê mô tả đặc điểm mẫu................................................ 28 3.4.2. Phân tích độ tin cậy và kiểm định mô hình...........................................28 3.4.2.1 Phân tích Cronbach’s Alpha............................................................. 28 3.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)...................................................28 3.4.2.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình..................................................29 Tóm tắt Chương 3................................................................................................ 30 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN CÁC KẾT QUẢ......................31 4.1 Tổng quan về Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông.........................31 4.1.1 Vị trí, chức năng..................................................................................... 31 4.1.2 Về tổ chức bộ máy..................................................................................31 4.2 Kết quả thống kê mô tả..................................................................................32 4.2.1 Thống kê theo kinh nghiệm làm việc.....................................................32 4.2.2 Thống kê theo trình độ chuyên môn...................................................... 33 4.2.3 Thống kê theo vị trí công việc................................................................33 4.2.4 Thống kê theo độ tuổi.............................................................................34 4.2.5 Thống kê theo giới tính.......................................................................... 34 4.2.6 Kết quả thống kê giá trị trung bình của thang đo.................................. 34 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo................................................... 34 4.4 Phân tích nhân tố khám phá...........................................................................36 4.4.1 Phân tích EFA cho biến độc lập.............................................................36 4.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc.........................................................38 4.5 Phân tích hồi quy........................................................................................... 39 4.5.1 Phân tích tương quan..............................................................................39 4.5.2 Phân tích hồi quy.................................................................................... 41 4.5.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình.................................................... 41 4.5.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình..................................................42 4.5.2.3 Kết quả phân tích hồi quy................................................................. 42 4.5.2.4 Kiểm tra các giả định hồi quy........................................................... 45 4.6 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết đối với các biến định tính................. 49 4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính....................................................... 49 4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về vị trí công việc............................................ 50 4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về kinh nghiệm làm việc..................................51 4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về trình độ chuyên môn................................... 52 4.6.5 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi......................................................... 53 4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu........................................................................53 Tóm tắt Chương 4..............................................................................................59 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ................................. 60 5.1 Kết luận.......................................................................................................... 60 5.2 Khuyến nghị...................................................................................................61 5.2.1 Khuyến nghị về công bằng trong tổ chức.............................................. 61 5.2.2 Khuyến nghị về sự hỗ trợ từ cấp trên.....................................................62 5.2.3 Khuyến nghị về khen thưởng và ghi nhận............................................. 63 5.2.4 Khuyến nghị về cơ hội thăng tiến.......................................................... 64 5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.......................... 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa ANOVA Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai) EFA Explornary Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) KMO Hệ số Kaiser-Mayer-Olkin Sig. Significance (Mức ý nghĩa của phép kiểm định) SPSS Statistical Package for the Social Science (Phần mềm thống kê khoa học xã hội) VIF Variance Inflation factor (Hệ số phóng đại phương sai) DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Tổng kết các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức từ các nghiên cứu trong và ngoài nước......................................................11 Bảng 3.1. Thang đo gốc Sự gắn kết với tổ chức.................................................... 19 Bảng 3.2. Thang đo Sự gắn kết với tổ chức sau khi hiệu chỉnh............................ 20 Bảng 3.3. Thang đo Đào tạo và phát triển..............................................................20 Bảng 3.4. Thang đo Đào tạo và phát triển sau khi hiệu chỉnh...............................21 Bảng 3.5. Thang đo Cơ hội thăng tiến................................................................... 21 Bảng 3.6. Thang đo Khen thưởng và ghi nhận...................................................... 22 Bảng 3.7. Thang đo Khen thưởng và ghi nhận sau khi hiệu chỉnh........................23 Bảng 3.8. Thang đo Công bằng trong tổ chức....................................................... 24 Bảng 3.9. Thang đo Công bằng trong tổ chức sau khi hiệu chỉnh.........................25 Bảng 3.10. Thang đo Sự hỗ trợ từ cấp trên............................................................ 26 Bảng 3.11. Thang đo Likert với 5 mức.................................................................. 26 Bảng 4.1 Thống kê theo kinh nghiệm làm việc..................................................... 33 Bảng 4.2 Thống kê theo trình độ chuyên môn.......................................................33 Bảng 4.3 Thống kê theo vị trí công việc................................................................ 33 Bảng 4.4 Thống kê theo độ tuổi............................................................................. 34 Bảng 4.5 Thống kê theo giới tính...........................................................................34 Bảng 4.6 Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo.............................................35 Bảng 4.7. Kiểm định KMO and Bartlett's Test (lần 2).......................................... 37 Bảng 4.8. Kết quả phân tích EFA cho thang đo các biến độc lập (lần 2)..............37 Bảng 4.9. Kiểm định KMO and Bartlett's Test...................................................... 38 Bảng 4.10. Phân tích tương quan các biến trong mô hình.....................................40 Bảng 4.11. Mô hình hồi quy...................................................................................41 Bảng 4.12. Mô hình ANOVAa............................................................................... 42 Bảng 4.13. Ma trận tương quan giữa các nhân tố.................................................. 42 Bảng 4.14. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết...............................................48 Bảng 4.15. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính................................................. 49 Bảng 4.16. Kiểm định sự khác biệt vị trí công việc...............................................50 Bảng 4.17. Kiểm định Leneve’s giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc................51 Bảng 4.18. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc................51 Bảng 4.19. Kiểm định Leneve’s giữa các nhóm trình độ chuyên môn................. 52 Bảng 4.20. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ chuyên môn................. 52 Bảng 4.21. Kiểm định Leneve’s giữa các nhóm độ tuổi........................................53 Bảng 4.22. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi........................................53 Bảng 4.23. Thống kê mô tả các giá trị thang đo Công bằng trong tổ chức........... 54 Bảng 4.24. Thống kê mô tả các giá trị thang đo Sự hỗ trợ từ cấp trên..................55 Bảng 4.25. Thống kê mô tả các giá trị thang đo Khen thưởng và ghi nhận..........56 Bảng 4.26. Thống kê mô tả các giá trị thang đo Cơ hội thăng tiến....................... 58 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu................................................................................16 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu..............................................................................18 Hình 4.1. Đồ thị Histogram.................................................................................... 46 Hình 4.2. Biểu đồ P-P Plot..................................................................................... 46 TÓM TẮT LUẬN VĂN Mục tiêu của nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông” là nhằm đi tìm những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông để từ đó đưa ra những chính sách cần thiết giúp duy trì, gắn kết đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức. Trong nghiên các này, phương pháp định tính được sử dụng để đề xuất mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh thang đo; phương pháp định lượng được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo (phân tích Cronbach Alpha), phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Sau khi xử lý số liệu khảo sát trên phần mềm SPSS 20 với số mẫu khảo sát là 160 cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông, kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông, với mức ảnh hưởng từ cao đến thấp như sau: (1) Công bằng trong tổ chức; (2) Sự hỗ trợ của cấp trên; (3) Khen thưởng và ghi nhận; và (4) Cơ hội thăng tiến. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số khuyến nghị giúp lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông có những chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông. ABSTRACT The research “The factors influences organizational commitment of government officials at the office of the People's Committee of Dak Nong Province" is finished based on: researching theories of organizational commitment, foreign and domestic studies of organizational commitment; investigating the factors influences organizational commitment of government workers at the office of the People's Committee of Dak Nong Province. In this journal, quatitative research method is using to evaluating scale reliability, exploratory factors analysis, correlation test and regression analysis. After surveying 160 civil servants at the office of the People's Committee of Dak Nong Province, to find four factors influenced organizational mommitment of government workers at the office of the People's Committee of Dak Nong Province, include: (1) organizational justice; (2) supervisor support; (3) Rewards; (4) promotion opportunities. Based on result of study, researcher suggests implication to improve organizational commitment of government workers at the office of the People's Committee of Dak Nong Province. Keywords: engagement, organizational commitment, supervisor relationship. 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài: Con người là nguồn lực chủ yếu, có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Điều này đã được khẳng định trong thời gian qua và hiện nay càng trở nên là một vấn đề trung tâm, hàng đầu của các nhà quản lý. Trong những năm gần đây khái niệm "sự gắn kết", đặc biệt là sự gắn kết nhân viên được xem như là một trong những vấn đề quan tâm nhất của các tổ chức, nó gần như là đóng một vai trò chủ yếu quyết định kết quả hoạt động tổ chức. Kahn (1990) đã xác định vấn đề gắn kết công việc là làm thế nào để khai thác và hiểu được các thành viên trong tổ chức để khiến họ tham gia và đóng góp tích cực vào tổ chức để mang lại hiệu suất cao trong công việc. Dash (2013) cho rằng sự gắn kết nhân viên một cách tích cực ảnh hưởng đến năng suất làm việc nhân viên đó. Những nhân viên làm việc hiệu quả mang lại năng suất cao trong tổ chức được cho là sẽ cam kết và trung thành với tổ chức và họ cảm nhận rất hài lòng với bản thân và hài lòng với tổ chức nơi họ làm việc (Dash, 2013). Chính vì vậy, việc xây dựng nguồn nhân lực có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và luôn gắn bó với tổ chức là thách thức đối với tổ chức. Để nhân viên cam kết, gắn bó lâu dài với tổ chức thì trước hết tổ chức đó phải tạo cho nhân viên có được niềm đam mê trong công việc và hài lòng với tổ chức, từ đó sẽ tạo được động lực làm việc và sự gắn kết với tổ chức bền vững hơn. Về chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong cơ quan Nhà nước, mặc dù được Đảng, Chính phủ rất quan tâm, đã được cải cách thường xuyên nhưng nhìn chung vẫn còn thấp so với khối doanh nghiệp. Do đó, có một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức có năng lực chuyên môn giỏi thường có xu hướng muốn tìm đến làm việc ở những nơi có điều kiện phát triển, môi trường làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, trách nhiệm, ý thức, năng lực của một số cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Đắk Nông chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đề ra; việc chấp hành 2 kỷ luật, kỷ cương hành chính, chấp hành sự chỉ đạo điều hành của lãnh đạo chưa nghiêm, công tác kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện nhiệm vụ chưa tốt, làm giảm sút lòng tin cũng như sự hài lòng trong cộng đồng doanh nghiệp (Chỉ thị số 17/CT-UBND, 2013). Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông là cơ quan trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông, có chức năng tham mưu, giúp việc cho Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông, cũng như cầu nối của các Sở, Ban, ngành với Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông, cũng không nằm ngoại lệ đối với những tồn tại, hạn chế nêu trên. Với vị trí, vai trò của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh cho thấy là đơn vị đóng góp quan trọng trong việc tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo tỉnh trong công tác chỉ đạo, điều hành có liên quan trực tiếp đến sự ổn định và phát triển đối với địa phương. Trong những năm gần đây, trên cơ sở số lượng biên chế được giao, đơn vị thực hiện ổn định biên chế, không tuyển dụng công chức mới; mặt khác, có một số cán bộ, công chức, viên chức vì một số lý do đã chuyển công tác, điều này đã dẫn đến sự thiếu hụt nhân sự làm việc, do đó tỉnh đã điều chuyển một số nhân sự từ các đơn vị khác về để làm việc. Tình trạng những người công tác lâu năm có thâm niên công tác khi chuyển đi đã làm ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức. Theo số liệu thống kê 3 năm gần đây tại đơn vị có 11 trường hợp cán bộ, công chức, viên chức xin chuyển ngành hoặc chuyển công tác đến địa phương khác. Điều này cũng đã tạo ra tâm lý bất ổn đối với một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức đang công tác. Có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn giỏi, có thâm niên trong công tác và luôn sẵn sàng gắn kết với tổ chức sẽ mang lại cho tổ chức về hiệu quả trong công việc cao hơn so với việc tuyển dụng người mới. Với thực trạng trên, lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông rất quan tâm đến vấn đề là làm thế nào để duy trì, phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và làm cho họ có sự gắn kết lâu dài với tổ chức hơn, nhưng thiếu cơ sở để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công 3 chức, viên chức để từ đó đưa ra chính sách cần thiết giúp duy trì, gắn kết đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức. Đó chính là lý do tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung nghiên cứu sẽ tìm, xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể tạo sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông. Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau: - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông. - Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông. - Đề xuất các khuyến nghị tạo sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Xuất phát từ mục tiêu nghiên nêu trên, tác giả đã đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để giải quyết vấn đề sau: - Nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông? - Các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông? - Khuyến nghị nào tạo sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 4 Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông. Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức, viên chức đã và đang làm việc tại các Phòng, Ban, Trung tâm trực thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Đơn vị Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính: Sử dụng thang đo các nghiên cứu trước và áp dụng phù hợp với bối cảnh, đặc thù của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông, được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với lãnh đạo cấp Phòng, Ban, Trung tâm nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức, mô hình nghiên cứu, hiệu chỉnh thanh đo biến phụ thuộc và biến độc lập, xây dựng bảng câu hỏi phù hợp để khảo sát. Nghiên cứu định lượng: Được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông, đồng thời đo lường mức độ tác động các yếu tố này đến sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông; thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu từ các bảng khảo sát về và được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật, kiểm định như: Kiểm tra độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy. 1.6 Cấu trúc của luận văn Luận văn có kết cấu 5 chương gồm: Chương 1: Đặt vấn đề. Trong Chương 1 tác giả trình bày khái quát bối cảnh và lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và các phương pháp cơ bản tiến hành nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các khái niệm có liên quan, tổng quan cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và khung phân tích đề xuất. 5 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế bảng câu hỏi, thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích khám phá các nhân tố; phân tích hồi quy để khẳng định mối quan hệ giữa các biến. Chương 5. Kết luận và kiến nghị. Trình bày kết luận, khuyến nghị và hạn chế của đề tài. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các định nghĩa có liên quan 2.1.1 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên Kahn (1990) là một trong những nhà nghiên cứu đầu tiên xác định thuật ngữ “gắn kết”. Ông tập trung vào gắn kết cá nhân nhằm khai thác bản thân các thành viên trong tổ chức với vai trò công việc của họ, ông cho rằng nhân viên sẽ thể hiện sự gắn kết về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện vai trò của mình (Kahn, 1990). Khía cạnh nhận thức về sự gắn kết của nhân viên liên quan đến niềm tin của nhân viên về tổ chức, các nhà lãnh đạo và điều kiện làm việc. Khía cạnh cảm xúc liên quan đến cách nhân viên cảm nhận về từng yếu tố trong ba yếu tố đó và liệu họ có thái độ tích cực hay tiêu cực đối với tổ chức và các nhà lãnh đạo của tổ chức. Khía cạnh thể chất của gắn kết nhân viên liên quan đến năng lượng do cá nhân tạo ra để hoàn thành vai trò của họ. Vì vậy, theo Kahn (1990), sự gắn kết có sự hiện diện cả về mặt tâm lý cũng như mặt thể chất khi thực hiện vai trò của tổ chức. Theo Sask (2006), sự gắn kết của nhân viên là mức độ mà cá nhân có thể cố gắng, cùng đồng lòng trong việc thực hiện vai trò công việc của mình. Nghiên cứu của Sask cũng có phân biệt giữa cam kết với gắn kết nhân viên. Theo Celep (2000), gắn kết với tổ chức chính là vượt qua những mong đợi bình thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức đó. Sự gắn kết diễn ra khi nhân viên thể hiện sự quan tâm đến công việc của mình và nỗ lực hết mình để đạt kết quả theo yêu cầu (Macey và Schneider, 2008). Schuck và các cộng sự (2011) đã xác định sự gắn kết nhân viên từ quan điểm cá nhân như là trạng thái nhận thức, cảm xúc và thể chất của nhân viên hướng đến những kết quả mong muốn của tổ chức. Rothmann và Baumann (2014) đã thêm vào định nghĩa này bằng cách miêu tả trạng thái cảm xúc của một cá nhân nhận định về giá trị công việc của mình, trong khi trạng thái nhận thức đề cập đến một cá nhân hoàn toàn 7 tập trung và say mê công việc. Trạng thái thể chất đề cập đến việc nhân viên có năng lượng cao và sẵn sàng đi xa hơn vì lợi ích của tổ chức (Rothmann và Baumann, 2014). Người lao động gắn kết luôn thể hiện mối quan hệ sâu sắc, cảm xúc về nơi làm việc của họ và thể hiện sự quan tâm và sự hấp thụ tinh thần trong công việc của họ (Saks, 2006). 2.1.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên với tổ chức Đội ngũ nhân viên có năng lực luôn được xem là nguồn lực quý nhất của một tổ chức. Nếu nguồn lực này vững mạnh sẽ là lợi thế của bất kỳ một tổ chức nào. Do vậy, bất kỳ một tổ chức hoạt động vì mục đích lợi nhuận hay phi lợi nhuận đều phải có các kế hoạch để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình. Bên cạnh đó, các tổ chức cũng luôn luôn đặt vấn đề làm thế nào để duy trì đội ngũ nhân viên vững mạnh, đặt sự gắn kết với tổ chức lên hàng đầu. Sự gắn kết nhân viên còn là thành công của mỗi nhân viên đạt được trong công việc và là một quá trình phát triển bền vững để tổ chức đạt được những thành tựu. Nghiên cứu của Macey (2009) cho rằng việc đầu tiên là sự kết nối giữa nhân viên và tổ chức. Điều này khẳng định rằng bất kỳ tổ chức nào, dù quy mô nhỏ hay lớn, để thành công trong chiến lược lâu dài đều sở hữu những nhân viên ưu tú, đầy nhiệt huyết, cống hiến hết mình cho tổ chức và luôn luôn hoàn thành nhiệm vụ của mình để hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Một số nghiên cứu cho thấy, sự gắn kết nhân viên đã tạo ra lợi ích đáng kể cho tổ chức, nó có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng của khách hàng, năng suất, lợi nhuận cũng như việc giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức (Burkingham và Coffman, 1999; Coffman và Gonzalez-Monila, 2002). Qua đó có thể nhận thấy, sự gắn kết nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức dựa trên những nỗ lực, cố gắng hết mình trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ. Mặt khác, nhân viên sẽ xem tổ chức như là một phần không thể thiếu của mình. Chính vì vậy, tổ chức cần hiểu rõ và xác định những yếu tố nào làm cho nhân viên gắn 8 kết với tổ chức, để từ đó đưa ra những chính sách phù hợp nhằm giúp tổ chức ngày càng phát triển bền vững hơn. 2.2 Một số nghiên cứu trước về sự gắn kết nhân viên 2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài 2.2.1.1 Nghiên cứu của Saks (2006) Nghiên cứu của Saks (2006) được thực hiện tại trường Đại học Toronto, Canada, những người tham gia khảo sát gồm 102 nhân viên làm việc trong nhiều công việc và các tổ chức ngẫu nhiên khác nhau, độ tuổi trung bình là 34 tuổi, có 60% là nữ giới. Những người tham gia đã làm công việc hiện tại của họ có trung bình là 4 năm, trong tổ chức của họ trung bình là 5 năm và họ có trung bình là 12 năm kinh nghiệm trong công việc. Nghiên cứu của Saks (2006) cho rằng sự gắn bó của người lao động thông qua hai yếu tố: gắn kết công việc và gắn kết tổ chức. Hai yếu tố này được suy ra từ lý thuyết và sự gắn kết được đề cập trong nghiên cứu của Kahn (1990) và Rothbard (2001). Saks (2006) đã đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức gồm: đặc điểm công việc, khen thưởng và ghi nhận, sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của cấp trên, công bằng trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố mà tác giả đề xuất đều có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Trong đó, yếu tố đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của tổ chức và công bằng trong tổ chức đều tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Yếu tố hỗ trợ của tổ chức và công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết nhân viên. 2.2.1.1 Nghiên cứu của Spector (1997) Mô hình JSS (Job Statisfaction Survey) của Spector (1997), nghiên cứu về mức độ hài lòng và sự gắn kết của cán bộ, công chức (người lao động) được ứng dụng và phát triển trong các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe. Tác giả đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên