Lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công tác động đến hiệu suất làm việc của công chức tại Uỷ ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai

MỤC LỤC
Chương 1. PHẦN MỞ ĐẦU ……………………………………………………………………………….1

1.1. Đặt vấn đề………………………………………………………………………………………………….1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu……………………………………………………………………………………3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu……………………………………………………………………………………..3

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu …………………………………………………………………3

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu …………………………………………………………………………….3

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ……………………………………………………………………………….3

1.5. Phương pháp nghiên cứu……………………………………………………………………………..3

1.6. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài ………………………………………………………………………4

1.7. Cấu trúc luận văn………………………………………………………………………………………..4

Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ………………………………………………………………………..6

2.1. Các khái niệm liên quan ………………………………………………………………………………6

2.1.1. Khái niệm về lãnh đạo ……………………………………………………………………………6

2.1.2. Khái niệm về phong cách lãnh đạo…………………………………………………………..7

2.1.3. Khái niệm lãnh đạo phụng sự ………………………………………………………………….8

2.1.4. Khái niệm về động lực phụng sự công ……………………………………………………..9

2.1.5. Khái niệm về hiệu suất làm việc………………………………………………………………9

2.2. Các lý thuyết nền ………………………………………………………………………………………10

2.2.1. Thuyết động lực phụng sự công (Public Service Motivation Theory)……………10

2.2.2. Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) ………………………………………11

2.2.3. Thuyết học hỏi xã hội (Social Leaming Theory) ………………………………………..13

2.3. Các nghiên cứu trước ………………………………………………………………………………..14

2.3.1. Nghiên cứu của Đặng Thùy Dương (2018) về “Văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau” …………………………………………………………………………………………………………..14
2.3.2. Nghiên cứu của Shim, D. C., Park, H. H., & Eom, T. H. (2016). Public servant leadership: Myth or powerful reality? International Review of Public Administration, 21(1), 3-20…………………………………………………………………………………14
2.3.3. Nghiên cứu của Schwarz, G., Newman, A., Cooper, B., & Eva, N. (2016). Servant Leadership an Follower Job Performance: The Mediating Effect of Public Service Motivation. Public Administration. 727-743 ……………………………………………..15
2.4. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo phụng sự đến động lực phụng sự công ..16

2.5. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với hiệu suất làm việc của công chức… 16

2.6. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo phụng sự đến hiệu suất làm việc của công chức …………………………………………………………………………………………………………………………. 17
2.7. Đề xuất mô hình nghiên cứu……………………………………………………………………………… 17

Chương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU…………………………………………………….19

3.1. Quy trình nghiên cứu…………………………………………………………………………………19

3.2. Khung phân tích ……………………………………………………………………………………….20

3.3. Nghiên cứu sơ bộ………………………………………………………………………………………20

3.3.1. Phương thức thực hiện………………………………………………………………………….20

3.3.2. Kết quả……………………………………………………………………………………………….21

3.3.3. Bảng câu hỏi ……………………………………………………………………………………….22

3.3.4. Các thang đo ……………………………………………………………………………………….22

3.4. Nghiên cứu chính thức ………………………………………………………………………………25

3.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu………………………………………………………………..25

3.4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ………………………………………………………………25

Chương 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ………………………………………………………………27

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu………………………………………………………………………………………………………27

4.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính……………………………………………………………………..27

4.1.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi……………………………………………………………………….28

4.1.3. Cơ cấu mẫu theo trình độ đào tạo…………………………………………………………..28

4.1.4. Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác………………………………………………………29

4.1.5. Cơ cấu mẫu theo thu nhập …………………………………………………………………….30

4.2. Phân tích thành phần thang đo các nhân tố của phong cách lãnh đạo phụng sự tác

động đến động lực phụng sự và hiệu suất làm việc ………………………………………………..31

4.2.1. Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha………………………………………………………..31

4.2.2. Kiểm định Bartlett và KMO ………………………………………………………………….33

4.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ………………………………………………………………….35

4.2.4. Kiểm định T-test và ANOVA các biến định tính (các biến nhân khẩu học)…41

4.2.5. Phân tích trung bình các thang đo ………………………………………………………….47

Chương 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH………………………………………….52

5.1. Kết luận …………………………………………………………………………………………………..52

5.2. Hàm ý chính sách ……………………………………………………………………………………..53

5.2.1. Nhóm giải pháp gia tăng phong cách lãnh đạo phụng sự …………………………54

5.2.2. Nhóm giải pháp gia tăng động lực phụng sự…………………………………………..54

5.3. Hạn chế của đề tài …………………………………………………………………………………….55

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

 

1. Việt ngữ
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DLPS: Động lực phụng sự HĐND: Hội đồng nhân dân HS: Hiệu suất
LDPS: Lãnh đạo phụng sự

UBND: Ủy ban nhân dân

2. Anh ngữ

ANOVA: Analysis of Variance EFA: Exploratory Factor Analysis KMO: Kaiser – Meyer – Olkin
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences

DANH MỤC BẢNG

 

Bảng 3.1. Thang đo lãnh đạo phụng sự…………………………………………………………………22

Bảng 3.2. Thang đo động lực phụng sự ………………………………………………………………..22

Bảng 3.3. Thang đo hiệu suất công việc ……………………………………………………………….22

Bảng 3.4. Thang đo hiệu chỉnh ……………………………………………………………………………23

Bảng 3.5. Thang đo lãnh đạo phụng sự chính thức…………………………………………………23

Bảng 3.6. Thang đo động lực phụng sự công chính thức ………………………………………..24

Bảng 3.7. Thang đo hiệu suất làm việc chính thức …………………………………………………25

Bảng 4.1. Hệ số Cronbach’s Alpha của biến LDPS ………………………………………………..31

Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha của biến DLPS ………………………………………………..32

Bảng 4.3. Hệ số Cronbach’s Alpha của biến HS…………………………………………………….33

Bảng 4.4. Kết quả kiểm định KMO and Bartlett của biến LDPS ……………………………..34

Bảng 4.5. Kết quả kiểm định KMO and Bartlett của biến DLPS ……………………………..34

Bảng 4.6. Kết quả kiểm định KMO and Bartlett của biến HS………………………………….35

Bảng 4.7. Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến ………………………………………….36

Bảng 4.8. Độ phù hợp của mô hình các nhân tố của biến LDPS tác động DLPS ……….36

Bảng 4.9. Phân tích phương sai giữa biến LDPS với biến DLPS……………………………..37

Bảng 4.10. Phân tích hồi quy tác động LDPS lên DLPS …………………………………………37

Bảng 4.11. Độ phù hợp của mô hình các nhân tố của biến DLPS tác động HS ………….38

Bảng 4.12. Phân tích phương sai giữa biến DLPS với biến HS ……………………………….38

Bảng 4.13. Phân tích hồi quy tác động DLPS lên HS……………………………………………..39

Bảng 4.14. Độ phù hợp của mô hình các nhân tố của biến LDPS tác động HS ………….39

Bảng 4.15. Phân tích phương sai giữa biến LDPS với biến HS ……………………………….40

Bảng 4.16. Phân tích hồi quy tác động LDPS lên HS……………………………………………..40

Bảng 4.17. Kiểm định Levene’s và kiểm định t cho biến hiệu suất theo giới tính ………41

Bảng 4.18. Kiểm định phương sai đồng nhất cho biến hiệu suất theo độ tuổi ……………42

Bảng 4.19. Phân tích ANOVA cho biến hiệu suất theo độ tuổi………………………………..43

Bảng 4.20. Kiểm định phương sai đồng nhất cho biến hiệu suất theo trình độ …………..44

Bảng 4.21. Phân tích ANOVA cho biến hiệu suất theo trình độ ………………………………44

Bảng 4.22. Kiểm định phương sai đồng nhất cho biến hiệu suất theo thâm niên………..45

Bảng 4.23. Phân tích ANOVA cho biến hiệu suất theo thâm niên ……………………………45

Bảng 4.24. Kiểm định phương sai đồng nhất cho biến hiệu suất theo thu nhập………….46

Bảng 4.25. Phân tích ANOVA cho biến hiệu suất theo thu nhập ……………………………..46

Bảng 4.26. Thống kê mô tả giá trị của biến quan sát hiệu suất (HS)…………………………47

Bảng 4.27. Thống kê mô tả giá trị của biến quan sát động lực phụng sự (DLPS) ………48

Bảng 4.28. Thống kê mô tả giá trị của biến quan sát động lực phụng sự (DLPS) ………50

DANH MỤC HÌNH

 

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Đặng Thùy Dương (2018)…………………………………14

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Shim, D. C., Park, H. H., & Eom, T. H. (2016)……15

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Schwarz, G., Newman, A., Cooper, B., & Eva, N. (2016) ………………………………………………………………………………………………………………15
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của tác giả đề xuất …………………………………………………18

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu đề xuất………………………………………………………………..19

Hình 4.1. Biểu đồ cơ cấu mẫu theo giới tính …………………………………………………………27

Hình 4.2. Biểu đồ cơ cấu mẫu theo độ tuổi……………………………………………………………28

Hình 4.3. Biểu đồ cơ cấu mẫu theo trình độ ………………………………………………………….29

Hình 4.4. Biểu đồ cơ cấu mẫu theo thâm niên ……………………………………………………….29

Hình 4.5. Biểu đồ cơ cấu mẫu theo thu nhập …………………………………………………………30

TÓM TẮT

Mục đích của đề tài nghiên cứu là nhằm tìm hiểu thực trạng của lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công tác động như thế nào đến hiệu suất làm việc của công chức thuộc UBND cấp xã trên địa bàn huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai. Thông qua nghiên cứu, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao phong cách lãnh đạo phụng sự của đội ngũ lãnh đạo cấp xã nhằm gia tăng động lực phụng sự công và nâng cao hiệu suất làm việc của công chức cấp xã tại địa phương.
Trên cơ sở của Thuyết học hỏi xã hội (Bandura, 1963, 1978) và các nghiên cứu trước cả trong nước và ngoài nước về tác động của lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công đến hiệu suất làm việc của nhân viên, đề tài đã thực hiện nghiên cứu bằng phương pháp định lượng kết hợp với phương pháp định tính nhằm xem xét tác động của phong cách lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công lên hiệu suất làm việc để đề xuất mô hình nghiên cứu. Để thực hiện nghiên cứu chính thức, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng 160 phiếu khảo sát hợp lệ. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy lãnh đạo phụng sự có tác động đến động lực phụng sự công và hiệu suất làm việc; động lực phụng sự công còn đóng vai trò là biến trung gian giữa mối quan hệ của lãnh đạo phụng sự với hiệu suất công việc; lãnh đạo phụng sự tương quan đồng biến với động lực phụng sự công khi cùng tác động đến hiệu suất làm việc.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu của đề tài đã đóng góp về mặt học thuật và đã đề xuất một số giải pháp để khuyến nghị để các cơ quan có thẩm quyền nghiên cứu, xem xét để vận dụng vào tình hình thực tế của địa phương, đơn vị cho phù hợp nhằm nâng cao phong cách lãnh đạo phụng sự, động lực phụng sự công và hiệu suất làm việc của công chức UBND cấp xã trên địa bàn huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai nói riêng, cả nước nói chung.
Từ khóa: Phong cách lãnh đạo phụng sự; động lực phụng sự; hiệu suất công việc.

ABSTRACT

The purpose of the research project is to find out how servant leadership anh public service motivation affect job performance of civil servants at communal People’s Commitees in Xuan Loc district, Dong Nai province. Through the study, the author proposes implications to enhance servant leadership in oder to improve public service motivation job performance of communal public officials.
Based on the Social Learning Theory (Bandura, 1963, 1978) and previous both domestical and international studies on the impact of servant leadership and public service motivation on job performance, the research was conducted in quantitative and quantitative methods to examine impact of servant leadership and public service motivation on job performance to propose research models. In conducting official research, the author used quantitative research methods with 160 valid questionnaires. Research results have shown that servant leadership has significant impact on public service motivation and job performance; public service motivation also serves as a mediating variable between the relationship of servant leadership and job performance; Servant leadership is positively correlated with public service motivation when affecing together on job performance.
Based on the research results of the thesis, it has contributed academically and proposed some implications to authorities to apply accordingly to improve the servant leadership, public service motivation and job performance of civil servants in Xuan Loc district, Dong Nai province in particular, the whole country in general.
Key words: Servant leadership; public service motivation; job performance.
1

 

Chương 1

PHẦN MỞ ĐẦU

 

1.1. Đặt vấn đề

Từ xưa đến nay, mọi việc thành hay bại đều quyết định bởi yếu tố con người thực hiện. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định rằng: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc; muôn việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ tốt hay kém”. Vì vậy việc xây dựng con người có đức, có tài để làm việc là vấn đề không chỉ ở Việt Nam mà tất cả các nước trên thế giới quan tâm đầu tư, đặc biệt trong khu vực công. Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, việc xây dựng con người mới đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn mới luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo khu vực công.
Năm 1991, huyện Xuân Lộc được thành lập với diện tích trên 94 ngàn hécta, dân số trên 245 ngàn người; là huyện miền núi, thuần nông, kinh tế – xã hội hết sức khó khăn, thu nhập bình quân đầu người chỉ đạt 2 triệu đồng/năm, hộ đói nghèo chiếm gần
21% dân số của huyện. Nhờ sự đoàn kết, tinh thần vượt khó khăn của cả hệ thống chính trị, của toàn dân huyện Xuân Lộc, kinh tế – xã hội của huyện không ngừng phát triển, đời sống vật chất và tinh thần của người dân không ngừng được nâng cao. Vì vậy vào năm 2011 huyện Xuân Lộc được Chủ tịch nước phong tặng danh hiệu “Anh hùng lao động trong thời kỳ đổi mới; năm 2015, Thủ tướng Chính phủ quyết định công nhận là một trong hai đơn vị cấp huyện đạt chuẩn huyện nông thôn mới đầu tiên của cả nước. Thành tựu đó là công sức của cả hệ thống chính trị từ huyện đến cơ sở, sự đồng thuận nỗ lực vượt khó của nhân dân Xuân Lộc; sự quan tâm, hỗ trợ của các cấp, các ngành của tỉnh Đồng Nai và trung ương. Sự thành công đó còn thể hiện phong cách lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt trong thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương, nhất là trong thực hiện phát triển kinh tế – xã hội, nâng cao đời sống nhân dân của lãnh đạo các cơ quan Đảng, Chính quyền, các đoàn thể huyện. Tuy nhiên, có thể khẳng định rằng việc tổ chức thực hiện các chỉ tiêu phát triển kinh tế – xã hội, quốc phòng – an ninh có mặt còn hạn chế. Thực tế cho đến nay, nhiều chỉ tiêu kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội, quốc phòng – an
2

 

ninh không đạt chỉ tiêu đề ra, cụ thể: xây dựng các tuyến đường kiểu mẫu; thu gom và xử lý rác thải; chỉnh trang nhà cửa xây dựng gia đình văn hóa; tỷ lệ người dân tham gia bảo hiểm y tế tự nguyện; tỷ lệ hội viên nồng cốt của các đoàn thể; tỷ lệ tội phạm ma túy, trộm cắp; công tác tuyển quân… Những hạn chế này do nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân chủ yếu là do công tác quản lý, điều hành của UBND xã, thị trấn nhiều hạn chế; nhất là vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu; một bộ phận lãnh đạo cấp xã có phong cách làm việc còn nặng về giấy tờ, văn bản, trong chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ có biểu hiện quan liêu, không sát tình hình thực tế, chỉ đạo thông qua nghe báo cáo của cấp dưới, có biểu hiện xa dân. Những biểu hiện này đã tác động đến động lực phụng sự công và hiệu suất làm việc của công chức cấp xã trong thực hiện nhiệm vụ được phân công; nhất trong giai đoạn hiện nay động lực phụng sự công và hiệu suất làm việc của công chức cấp xã là không cao do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân mức lương của công chức cấp xã rất thấp, không đủ để nuôi sống bản thân và gia đình của mình, nên phải làm thêm bên ngoài và phát sinh hành vi nhũng nhiễu, tham nhũng vặt… làm giảm niềm tin của nhân dân đối với chính quyền địa phương thể hiện ở việc nhiều đơn thư, kiến nghị, phản ánh của công dân thuộc thẩm quyền giải quyết của cấp xã (năm
2017: có 292 kiến nghị phản ánh; năm 2018: có 265 kiến nghị phản ánh; năm 2019: có

372 kiến nghị phản ánh) có liên quan đến kết quả tham mưu của công chức cấp xã; ngoài nguyên nhân do mức lương thấp còn có nguyên nhân quan trọng đó là thiếu nêu gương của thủ trưởng cơ quan, lãnh đạo thiếu sự quan tâm “truyền lửa” cho công chức cấp dưới, nhất là chưa tạo được các yếu tố từ phong cách lãnh đạo phụng sự để tác động đến động lực phụng sự công và hiệu suất làm việc của công chức trên địa bàn xã, thị trấn, huyện Xuân Lộc.
Nhằm góp phần khắc phục những tồn tại nêu trên và với mong muốn tạo được động lực phụng sự công; tăng hiệu xuất làm việc của công chức cấp xã để thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu kế hoạch nhà nước hàng năm, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Tác động của lãnh đạo phụng sự đến động lực phụng sự công và hiệu suất làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai” làm đề tài tốt nghiệp của mình.
3

 

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

– Kiểm định và đo lường tác động của lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công đến hiệu suất làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai.
– Đề xuất các hàm ý quản trị đối với phong cách lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu

– Phong cách lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công tác động như thế nào đến hiệu suất làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai?
– Các hàm ý quản trị nào cần được đề xuất nhằm xây dựng phong cách lãnh đạo phụng sự, tạo ra các yếu tố động lực phụng sự công tác động tích cực nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu:

+ Lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công tác động đến hiệu suất làm việc của công chức trong thực hiện nhiệm vụ được phân công tại Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện Xuân Lộc.
+ Công chức làm việc tại Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện Xuân Lộc.

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi không gian: trên địa bàn huyện Xuân Lộc.

+ Phạm vi thời gian: kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của UBND cấp xã trên địa bàn huyện Xuân Lộc từ năm 2017-2019.
1.5. Phương pháp nghiên cứu

– Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh thang đo các yếu tố lãnh đạo phụng sự, động lực phụng sự công và hiệu suất làm việc của công chức trong nghiên cứu.
4

 

– Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách thu thập các thông tin trực tiếp thông qua cách phát bảng câu hỏi cho các đối tượng nghiên cứu và có những trao đổi, giải thích cần thiết cho người được khảo sát. Sau đó sẽ sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach alpha; phân tích hồi
quy.

– Sử dụng phương pháp thống kê mô tả nhằm đo lường mức độ đánh giá của các

đáp viên nhằm làm rõ thêm hiện trạng của các biến nghiên cứu.

– Ngoài ra, đề tài cũng sử dụng các kiểm định bằng T-Test và Anova để phân tích sự khác biệt các biến nhân khẩu học đến biến phụ thuộc.
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài

Tiến hành thực hiện việc nghiên cứu lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công tác động đến hiệu suất làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện Xuân Lộc, kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp vào quá trình quản lý công trên địa bàn huyện Xuân Lộc, cụ thể như sau:
– Giúp các cơ quan huyện Xuân Lộc nhận biết được các yếu tố của lãnh đạo phụng sự và các yếu tố của động lực phụng sự công tác động đến hiệu suất làm việc của công chức cấp xã, từ đó biết được vai trò của các yếu tố lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự đối với hiệu suất làm việc.
– Trên cơ sở các hàm ý quản trị đã được xác định đề xuất trong đề tài nghiên cứu, giúp cho các cơ quan quản lý của huyện Xuân Lộc nghiên cứu, xây dựng các giải pháp khả thi để thực hiện quản lý công tốt hơn, nhất là xây dựng, thực hiện phong cách lãnh đạo phụng sự, tạo ra các yếu tố động lực phụng sự trong các cơ quan thuộc huyện Xuân Lộc nhằm để tăng hiệu suất làm việc của công chức cấp xã nói riêng, công chức huyện Xuân Lộc nói chung.
1.7. Cấu trúc luận văn

Luận văn bao gồm 5 chương:

– Chương 1 – Đặt vấn đề

Trình bày bối cảnh nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối

tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; cấu trúc luận văn.
5

 

– Chương 2 – Tổng quan cơ sở lý thuyết; các nghiên cứu trước

Trình bày các khái niệm liên quan đến nội dung nghiên cứu; tổng quan các nghiên cứu trước; đề xuất mô hình nghiên cứu; các mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
– Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu

Trình bày quy trình nghiên cứu; khung phân tích đề xuất; thiết kế bảng câu hỏi;

thang đo và phương pháp xử lý số liệu.

– Chương 4 – Kết quả nghiên cứu

Trình bày thông tin mẫu khảo sát và kết quả sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach’s alpha; phân tích hồi quy; sử dụng phương pháp thống kê mô tả để đo lường mức độ, làm rõ thêm hiện trạng của các biến nghiên cứu; và sử dụng các kiểm định bằng T-Test và Anova để phân tích sự khác biệt ảnh hưởng các biến độc lập đến biến phụ thuộc; phân tích trung bình các thang đo.
– Chương 5 – Kết luận và hàm ý chính sách

Trình bày tóm tắt về kết quả của nội dung nghiên cứu, các đóng góp của nghiên cứu về học thuật cũng như trong thực tế quản lý công; đề xuất các hàm ý về quản trị công tốt hơn; hạn chế của đề tài nghiên cứu.
6

 

Chương 2

TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC

2.1. Các khái niệm liên quan

2.1.1 Khái niệm về lãnh đạo:

Lãnh đạo là khái niệm được sử dụng khá phổ biến trong nhiều lĩnh vực ở cả khu vực công lẫn khu vực tư. Theo Hunt và Northouse (2004): “Khái niệm lãnh đạo là một quá trình, là sự ảnh hưởng, xảy ra trong bối cảnh hoặc hoàn cảnh đội nhóm và đạt tới mục tiêu phản ánh tầm nhìn chung”. Theo Barrow (1977) và Northouse (2004): “Lãnh đạo là một quá trình tâm lý, ở đó một cá nhân có khả năng ảnh hưởng đến nhóm hoặc các cá nhân khác để đạt được mục tiêu chung”. Theo Yulk (2013): “Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng đến người khác để họ có thể hiểu, chấp nhận mục tiêu và cách thức nhằm đạt được mục tiêu đó, đồng thời, lãnh đạo cũng là quá trình hỗ trợ cho các cá nhân và nỗ lực tập thể để đạt được mục tiêu”.
Theo Barrow (1977) “Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng tâm lý, do vậy không chịu ảnh hưởng bởi vị trí của người lãnh đạo trong tổ chức, cá nhân nào có thể gây ảnh hưởng lên những người khác, bất kể vị trí của họ trong tổ chức (người giám sát, quản lý, trưởng đơn vị hay nhân viên) đều có thể đóng vai trò lãnh đạo”. Theo French, Raven và Cartwright (1959) “có năm loại quyền lực có thể ảnh hưởng đến khả năng lãnh đạo của một cá nhân trong tổ chức bao gồm: quyền lực cưỡng chế (dựa trên khả năng buộc người khác phải thực hiện điều mà họ không muốn), quyền lực thưởng (dựa trên khả năng ra phần thưởng), quyền lực chính danh (dựa trên vị trí và vai trò chính thức trong tổ chức), quyền lực tham chiếu (dựa trên sự tin tưởng và ngưỡng mộ của các cá nhân khác) và quyền lực chuyên môn (dựa trên sự sở hữu thông tin và tri thức cần thiết cho tổ chức). Trong khi quyền lực cưỡng chế, quyền lực thưởng và quyền lực chính danh phần lớn phụ thuộc vào vị trí của cá nhân thì quyền lực tham chiếu và quyền lực chuyên môn phụ thuộc vào các đặc tính của cá nhân hơn là vị trí, do vậy lãnh đạo có thể đến từ các cá nhân trong tổ chức mà không phụ thuộc vào vị trí chính thức của họ”.
7

 

Theo Barrow (1977) “Lãnh đạo là một trong những quá trình tạo tác động đến cộng đồng xã hội được nghiên cứu nhiều nhất trong khoa học hành vi do sự thành công từ các lĩnh vực kinh tế và chính trị, các hệ thống tổ chức đều phụ thuộc rất lớn vào tính hiệu quả của phong cách lãnh đạo”. Theo Van Wart (2014) “Lãnh đạo thường rất được quan tâm vì hai nguyên nhân: (i) lãnh đạo có ảnh hưởng quyết định đến sự thành công của cá nhân, tổ chức, vùng, quốc gia, và (ii) mọi người thường bị cuốn hút bởi các cá nhân ở vị trí lãnh đạo”. Van Wart (2014) cho rằng: “Các cá nhân lãnh đạo thường được cho là có khả năng xuất chúng và hấp dẫn người khác, tuy nhiên cần lưu ý rằng lãnh đạo thường hoạt động trong một môi trường có nhiều cơ hội, khủng hoảng và những yếu tố khác có thể tác động, do vậy hiệu quả của lãnh đạo sẽ phụ thuộc vào năng lực của họ để tương thích với các đặc điểm như vị trí của nhà lãnh đạo trong tổ chức, quy mô và đặc điểm của tổ chức, môi trường tổ chức”.
Nói về tác động của yếu tố lãnh đạo, Meindl, Ehrlick và Dukerich (1985) cho rằng: “Trong một số tình huống, tác động của lãnh đạo thậm chí còn kém quan trọng hơn là tác động của các yếu tố bên ngoài như kinh tế, văn hoá tổ chức hoặc sự sẵn có của các nguồn
lực”.

2.1.2. Khái niệm về phong cách lãnh đạo:

Theo Van Wart (2014): “Phong cách lãnh đạo là sự tổng hợp các đặc trưng, kỹ năng và hành vi được nhà lãnh đạo sử dụng”. Có nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau được nghiên cứu, mỗi loại phong cách lãnh đạo được phân biệt dựa trên các đặc điểm, kỹ năng và hành vi của nhà lãnh đạo. Nhìn chung các phong cách lãnh đạo theo Bales (1959); Hemphill và Coons (1957) có thể phân loại vào hai nhóm chính:
a) Lãnh đạo hướng về nhiệm vụ: tập trung vào việc hoàn thành các nhiệm vụ được

giao.

 

b) Lãnh đạo hướng về quan hệ: tập trung vào việc duy trì mối quan hệ giữa các cá

nhân bằng sự quan tâm về tinh thần và vật chất.

Bales (1959); Hemphill và Coons (1957) cho rằng: “Các nhà lãnh đạo theo định hướng nhiệm vụ tập trung vào việc tìm ra các giải pháp để đạt được mục tiêu cụ thể mà ít khi chú ý đến việc động viên và phụng sự của nhân viên”. Lợi thế của phong cách lãnh
8

 

đạo hướng về nhiệm vụ là đảm bảo công việc được hoàn thành đúng thời hạn, tuy nhiên, vì các nhà lãnh đạo theo định hướng nhiệm vụ không quan tâm nhiều đến khía cạnh tâm lý và phúc lợi của nhân viên nên phong cách lãnh đạo này có thể gây cản trở trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên”. Bass và Avolio (1994) đã đưa ra ví dụ điển hình về lãnh đạo định hướng nhiệm vụ là lãnh đạo chuyển tác: “trong đó nhà lãnh đạo nhấn mạnh đến sự trao đổi công việc giữa lãnh đạo và nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ”. Tuy nhiên, Bales (1959); Hemphill và Coons (1957) lại chỉ ra rằng: “Trái với phong cách lãnh đạo hướng về nhiệm vụ, các nhà lãnh đạo hướng về quan hệ tập trung vào việc hỗ trợ, động viên và phát triển con người trong đội, nhóm của họ. Các lãnh đạo này hiểu rằng việc xây dựng năng suất đòi hỏi một môi trường động viên tích cực khi mọi người cảm thấy có động lực làm việc với tinh thần và sự cam kết cao. Lợi ích của lãnh đạo hướng về quan hệ là có thể gia tăng động lực làm việc vượt trên nhiệm vụ được giao, thành viên trong nhóm sẵn sàng chấp nhận rủi ro để giúp đỡ nhau vì họ biết rằng người lãnh đạo sẽ hỗ trợ họ khi cần thiết”.
Nghiên cứu của Bass và Avolio (1994) chỉ ra rằng: “Trong những thập kỷ gần đây, nhiều nhà nghiên cứu đã dành sự quan tâm đến các lý thuyết về phong cách lãnh đạo hướng về quan hệ, điển hình là lãnh đạo chuyển dạng khi nhà lãnh đạo động viên nhân viên làm việc nhiều hơn và vượt xa hơn những gì họ nghĩ có thể làm được”.
2.1.3. Khái niệm lãnh đạo phụng sự:

Greenleaf (1977) lần đầu tiên khái niệm hóa lãnh đạo phụng sự và đưa vào bối cảnh hoạt động của tổ chức từ tác phẩm “Hành trình sang phương Đông” của Hesse (1956). Theo Greenleaf (1977, trang 7) định nghĩa: “không chỉ là một kỹ thuật quản lý mà là một lối sống bắt đầu bằng cảm giác tự nhiên mà nhà lãnh đạo muốn phụng sự”. Ngoài ra, theo Graham (1991); Greenleaf (1977); Parris và Peachey (2013); Sun (2013); Van Dierendonck (2011): “Đặc trưng của phong cách lãnh đạo phụng sự là tập trung vào việc phụng sự người khác”.
Theo nghiên cứu của Greenleaf (1970, 1991); Sendjaya (2005): “Các nhà lãnh đạo phụng sự sẽ đặt lợi ích của nhân viên lên trên lợi ích cá nhân họ, nhấn mạnh hành vi tập trung vào sự phát triển và phúc lợi của nhân viên, xem nhẹ việc tôn vinh lãnh đạo”.