Giải pháp nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Dân dụng Công nghiệp Số 1 Đồng Nai

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ MỤC LỤC.................................................................................................................... DANH SÁCH BẢNG .................................................................................................. DANH SÁCH VIẾT TẮT........................................................................................... TÓM TẮT .................................................................................................................... ABSTRACT ................................................................................................................. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU..................................................1 1.1 Sự cần thiết của đề tài .................................................................................1 1.1.1 Thực trạng tình hình nhân sự trên thực tế tại Công ty C1C....................1 1.1.2 Xác định nguyên nhân của vấn đề ..........................................................3 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................5 1.3 Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................5 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................5 1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................5 1.5.1 Dữ liệu nghiên cứu..................................................................................5 1.5.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................6 1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu...............................................................................6 1.7 Cấu trúc của luận văn .................................................................................7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG .......................................................8 2.1 Khái quát về động lực làm việc ..................................................................8 2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc .............................................................8 2.1.1 Vai trò của động lực làm việc .................................................................9 2.2 Các lý thuyết về động viên ........................................................................10 2.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .....................................10 2.2.2 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1972)..........................................11 2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)..............................11 2.2.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của David McClelland (1985).....................12 2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...........................................13 2.2.6 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)...............................13 2.2.7 Thuyết mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980)14 2.2.8 Mô hình mười yếu tố động viên của Kovack (1987)............................15 2.2 Tổng quan nghiên cứu về động lực làm việc ...........................................15 2.1.2 Các nghiên cứu nước ngoài ..................................................................16 2.1.3 Các nghiên cứu tại Việt Nam................................................................17 2.3 Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất..................................18 2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty C1C. ......................................................................................................18 2.3.2 Mô hình nghiên cứu ..............................................................................23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................25 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................25 3.2 Thang đo .....................................................................................................27 3.3 Nghiên cứu định lượng..............................................................................29 3.3.1 Thống kê mô tả .....................................................................................30 3.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo..............................................................30 3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................31 3.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ...........................................................32 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY C1C ..................................................................................35 4.1 Giới thiệu Công ty C1C.............................................................................35 4.2 Kết quả thống kê mô tả mẫu ....................................................................37 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ...................39 4.4 Kết quả kiểm định nhân tố khám phá EFA ............................................43 4.4.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập - lần 1 .....43 4.4.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ............45 4.4.3 Mô hình phân tích sau phân tích nhân tố khám phá EFA.....................45 4.5 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội................................................47 4.6 Thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty C1C. ..................................................49 4.6.1 Về nhân tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”.............................49 4.6.2 Về nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ...........................................51 4.6.3 Về nhân tố “Chế độ đãi ngộ” ................................................................53 4.6.4 Về nhân tố “Công việc thú vị”..............................................................59 4.6.5 Về nhân tố “Điều kiện làm việc tốt”.....................................................64 4.6.6 Về biến phụ thuộc “Động lực làm việc của người lao động” ............70 CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY C1C.........................................................................72 5.1 Định hướng phát triển của Công ty C1C đến năm 2025. ......................72 5.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty C1C 73 5.2.1 Nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với Công ty.....................73 5.2.2 Nâng cao cơ hội thăng tiến cho người lao động: ..................................74 6.1.1 Nâng cao chế độ đãi ngộ cho người lao động: .....................................75 6.1.2 Nâng cao chất lượng công việc:............................................................76 6.1.3 Nâng cao điều kiện làm việc.................................................................77 6.2 Kế hoạch triển khai các giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty C1C .........................................................................78 6.3 Hạn chế nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.................80 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... PHỤ LỤC 1 : KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA.......................... PHỤ LỤC 2 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA............................................................ PHỤ LỤC 3 : KIỂM TRA GIẢ ĐỊNH PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH . PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ........................................... PHỤ LỤC 5: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ........................................................... PHỤ LỤC 6: XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG 3P ........................................ DANH SÁCH BẢNG Bảng 1.1: Thống kê nhân viên nghỉ việc từ 2016 đến 2018 .......................................1 Bảng 1.2: Tình hình biến động nhân sự từ năm 2016-2018 .......................................2 Bảng 1.3: Tỷ trọng các nguyên nhân nghỉ việc trong công ty ....................................4 Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên từ các nghiên cứu trước đây. .........................................................................................19 Bảng 4.1: Bảng tổng hợp nhân sự Công ty C1C.......................................................37 Bảng 4.2: Thống kê mô tả mẫu .................................................................................38 Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha .......39 Bảng 4.4: Tổng hợp kết quả kiểm định chất lượng thang đo Cronbach's Alpha cho biến quan sát nhóm "Điều kiện làm việc" .................................................................41 Bảng 4.5: Tổng hợp kết quả sau kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 42 Bảng 4.6: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ................................44 Bảng 4.7: Kết quả KMO and Bartlett's Test và Component Matrixa – phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập – lần 2 ...............................................................45 Bảng 4.8: Tổng hợp các nhân tố và biến quan sát sau phân tích EFA......................46 Bảng 4.9: Kết quả tổng quát phân tích hồi quy tuyến tính bộia ................................47 Bảng 4.10: Kết quả ANOVAa - phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................47 Bảng 4.11: Kết quả Coefficientsa- phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................48 Bảng 4.12: Thống kê mô tả biến nhóm "Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên" .........49 Bảng 4.13: Thống kê mô tả biến nhóm "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" ...................51 Bảng 4.14: Thống kê tình hình đào tạo huấn luyện năm 2018 ................................52 Bảng 4.15: Thống kê mô tả biến nhóm "Chế độ đãi ngộ" ........................................54 Bảng 4.16: Bảng tổng hợp mức lương với các công ty cùng ngành .........................56 Bảng 4.17: Thống kê mô tả biến nhóm "Công việc thú vị" ......................................59 Bảng 4.18: Bảng tổng hợp đánh giá kết quả hòan thành công việc năm 2018 .........60 Bảng 4.19: Thống kê mô tả biến nhóm "Điều kiện làm việc tốt" .............................64 Bảng 4.20: Chi phí cơ sở vật chất qua các năm ........................................................65 Bảng 4.21: Bảng trang bị máy móc thiết bị tại văn phòng Công ty..........................66 Bảng 4.22: Thống kê mô tả biến phụ thuộc "Động lực làm việc của người lao động" ...................................................................................................................................70 Bảng 5.1: Bảng kế hoạch huấn luyện đào tạo đến 2020 ...........................................75 Bảng 5.2: Xây dựng bảng mô tả công việc ...............................................................77 DANH SÁCH HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................24 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................26 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau phân tích nhân tố khám phá EFA......................47 Hình 4.2: Biểu đồ phân phối phần dư - phân tích hồi quy tuyến tính bội..................... Hình 4.3: Biểu đồ PPPlot cho phần dư - phân tích hồi quy tuyến tính bội................... Hình 4.4: Biểu đồ tán xạ phần dư - phân tích hồi quy tuyến tính bội........................... DANH SÁCH VIẾT TẮT STT Ký hiệu Viết đầy đủ Ý nghĩa 01 ABSRES Tên biến Trị tuyệt đối phần dư 02 Công ty C1C Công ty CP Xây dựng Dân dụng Công nghiệp số 1 Đồng Nai Chỉ tên Công ty 03 DN Tên biến Biến tổng cho yêu tố chế độ đãi ngộ 04 DK Tên biến Biến tổng cho yêu tố điều kiện làm việc 05 DL Tên biến Biến tổng cho yêu tố động lực làm việc 06 DW Durbin Waston Chỉ số Durbin Waston 07 ERG Existence, Relatedness, Growth 08 EFA Exploratory Factor Analysis Tên mô hình ERG Phương pháp phân tích nhân tố khám phá 19 KMO Kaiser-Meyer-Olkin Hệ số KMO 10 KQ Tên biến Biến tổng cho yêu tố được công nhận kết quả làm việc 11 LD Tên biến Biến tổng cho yêu tố sự quan tâm của lãnh đạo 12 TT Tên biến Biến tổng cho yêu tố đào tạo thăng tiến 13 TV Tên biến Biến tổng cho yêu tố công việc thú vị 14 PB Tên biến Biến tổng cho yêu tố phê bình kỷ luật khéo léo tế nhị 15 VIF Variance Inflation Factor Phương pháp phân tích nhân tố phóng đại phương sai TÓM TẮT Từ tình trạng phân tích vấn đề thực tế tại Công ty CP Xây dựng Dân dụng Công nghiệp số 1 Đồng Nai, và nghiên cứu này tập trung phân tích và chỉ ra các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Xây dựng Dân dụng Công nghiệp số 1 Đồng Nai. Với mẫu nghiên cứu gồm có 209 quan sát được thu thập từ bảng câu hỏi phát cho nhân viên của công ty, nghiên cứu thực hiện phân tích thống kê mô tả, đánh giá chất lượng thang đo theo phương pháp sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, và hồi quy tuyến tính bội với biến phụ thuộc là động lực làm việc. Kết quả chỉ ra rằng các yếu tố như công việc thú vị, chế độ đãi ngộ, đào tạo thăng tiến, sự gắn bó của cấp trên, phê bình kỷ luật khéo léo có đều có tác động có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP Xây dựng Dân dụng Công nghiệp số 1 Đồng Nai. Tuy nhiên, yếu tố được công nhận kết quả làm việc lại không cho thấy sự tác động có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của người lao động tại công ty. Từ đó, tác giả đã phân tích cụ thể cho từng yếu tố trên, chỉ ra vấn đề ưu điểm, nhược điểm tại thực tế công ty, đồng thời kiến nghị giải pháp khắc phục và xây dựng kế hoạch để thực hiện các giải pháp nói trên. Từ khóa: động lực làm việc, quản trị nhân lực ABSTRACT From analyzing problems at Dong Nai No.1 Industrial and Civil Construction Joint Stock Co and the literature reviews of the research idea, this thesis focus on analyzing and determine the factors which affect to the working motivation of employees at Dong Nai No.1 Industrial and Civil Construction Joint Stock Co. With the sample of 209 observations collected from questionnaires, the research results of descriptive analysis, Cronbach’s Alpha analysis, EFA analysis and multiple linear regression model show that factors like “interesting job”, “remuneration”, “training & promotion”, “leader’s attention”, and “skillful disciplinary critic” have significant effects on working motivation of employees at Dong Nai No.1 Industrial and Civil Construction Joint Stock Co. However, the factor of “recognition of working results” does not have a significant effect of employees’ working motivation. Besides, this paper also provides in-deep analysis on each factor, specify advantages and disadvantages of these factors based about the company. In conclusion, the research also provides recommendation solutions and plans to execute. Key words: working motivation, human resources management 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của đề tài Trong bối cảnh chung của ngành xây dựng hiện nay, Công ty C1C phải đối mặt với khá nhiều vấn đề trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát huy các nguồn lực hiện có của Công ty hợp lý. Tuy nhiên, trong thời gian qua Công ty có sự biến động nhân sự nên ảnh hưởng lớn đến tình hình hoạt động của Công ty. Do đó, Lãnh đạo Công ty C1C đã thấy được tầm quan trọng của quản trị nhân sự; Trước một môi trường luôn biến động, nhiều cơ hội và thách thức như vậy, vấn đề đặt ra với Ban Lãnh đạo Công ty C1C, các cán bộ quản lý phương pháp xây dựng, duy trì và phát triển được nguồn nhân lực để tạo điều kiện phát triển hoạt động của Công ty C1C. Bảng 1.1: Thống kê nhân viên nghỉ việc từ 2016 đến 2018 Stt Năm Tỷ lệ nghỉ việc 1 2016 6,50 % 2 2017 10,60 % 3 2018 7,80 % (Nguồn: Số liệu tổng hợp của Phòng HCNS năm 2018) Theo bảng 1.1, tỷ lệ nghỉ việc trong 3 năm (2016-2018) chưa cao nhưng đã ảnh hưởng rất nhiều đến tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Xuất phát từ thực tiễn trên, Công ty C1C đã cố gắng trong việc nâng cao động lực cho người lao động nhưng vẫn còn nhiều bất cập cần được tháo gỡ và giải quyết đặt ra. 1.1.1 Thực trạng tình hình nhân sự trên thực tế tại Công ty C1C. Theo bảng 1.2, trong 2 năm 2016 và 2017 số lượng nhân sự giảm nhiều hơn so với số lượng tuyển vào. Hơn nữa, các nhân sự nghỉ việc chủ yếu là các nhân sự chủ chốt của công ty (chiếm hơn 50% lượng người lao động nghỉ việc trong Công ty). Riêng năm 2018 biến động nhân sự tăng nhiều hơn so với giảm. Tuy nhiên, nhân sự nghỉ việc chủ yếu vẫn là các nhân sự chủ chốt của Công ty. 2 Bảng 1.2: Tình hình biến động nhân sự từ năm 2016-2018 Stt Năm Biến động nhân sự Số nhân sự chủ Tỷ lệ Tăng Giảm chốt giảm % 1 2016 5 6 4 67 % 2 2017 1 9 5 56 % 3 2018 26 8 4 50 % (Nguồn: Số liệu tổng hợp của Phòng HCNS năm 2018) Thông qua đàm thoại, phỏng vấn với các thành viên thuộc ban giám đốc công ty, tác giả cho rằng sự biến động nhân sự trong những năm vừa qua đã làm cho chi phí nhân sự của công ty tăng cao, hiệu quả kinh doanh bị sụt giảm, nhân sự đạt chất lượng trong công ty luôn trong tình trạng bị thiếu. Hiện nay, để ứng phó với những khó khăn này, công ty thực hiện phát triển nguồn nhân lực chủ chốt, thực hiện đào tạo và phát triển đội ngũ kế thừa, xây dựng chính sách phúc lợi và kế hoạch phát triển sự nghiệp phù hợp, rõ ràng. Công ty cũng thực hiện ghi nhận và giải quyết thỏa đáng ý kiến của người lao động. Đồng thời, theo quan điểm và kết quả thu được từ việc phỏng vấn các thành viên trong công ty, tác giả xác định sơ bộ rằng tình trạng nghỉ việc của người lao động trong thời gian gần đây đến từ các lý do chính như sau:  Một là, Công ty phải tốn nhiều chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo nhân sự mới thay thế cho nhân sự đã nghỉ việc.  Hai là, các vị trí nghỉ việc chủ yếu là các vị trí chủ chốt nên ngoài các chi phí hữu hình công ty còn phải chịu các chi phí vô hình do các nhân sự nghỉ việc là những người có kiến thức và kinh nghiệm. Ngoài ra, khi các vị trí chủ chốt này nghỉ cũng ảnh hưởng đến tiến độ của các công trình, dự án làm phát sinh thêm chi phí gây thiệt hại cho công ty.  Ba là, nhân sự biến động sẽ làm giảm năng suất công việc do khi tuyển dụng nhân viên mới họ cần phải có thời gian thích nghi với Công ty, làm quen với công việc mới nên thời gian đầu công việc mang lại hiệu quả thấp. 3 Do đó, khi thực hiện đề tài tác giả muốn tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động nhằm tăng động lực làm việc, có các chế độ đãi ngộ phù hợp để giảm tỷ lệ nghỉ của người lao động. Đồng thời, việc tăng động lực làm việc của người lao động trong công ty cũng giúp cho họ làm việc tích cực, gắn bó và hiệu quả. 1.1.2 Xác định nguyên nhân của vấn đề Dựa trên cơ sở các nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của người lao động được thống kê từ các nghiên cứu thực nghiệm trước đây, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu người lao động trong công ty nhằm tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc là cán bộ quản lý và nhân viên trong tình hình thực tế của Công ty C1C. Kết quả cho thấy rằng các nguyên nhân chủ yếu dẫn đến quyết định nghỉ việc của người lao động tại Công ty C1C như sau:  Thứ nhất, một số cán bộ chủ chốt của công đi đã đến tuổi nghỉ hưu nên họ không tiếp tục làm việc cho công ty. Trong khi đó, Công ty chưa có sự chuẩn bị tốt cho đội ngũ kế thừa.  Thứ hai, người lao động trong Công ty cảm thấy không hài lòng với công việc của họ do các nguyên nhân chủ yếu như sau: o Không được phân công công việc rõ ràng: người lao động cảm thấy công việc của họ rất chung, chưa được mô tả chi tiết rõ ràng; sự nghiệp của họ chủ yếu là trách nhiệm cá nhân. Công ty chưa có chính sách đào tạo phù hợp mà đào tạo theo lựa chọn của cá nhân. o Quy trình công việc: Công ty chưa thực hiện áp dụng các quy trình quản lý, nên khi thực hiện công việc thường phải chờ xin ý kiến của cấp trên từ đó dẫn đến tiến độ công việc bị chậm trễ. o Môi trường làm việc chưa tốt: nhất là làm việc tại công trình, Công ty chưa đảm bảo an toàn tuyệt đối cho người lao động trong thi công công trình.  Thứ ba, người lao động chưa cảm thấy hài lòng với chế độ lương, thưởng. Công ty có chế độ lương, thưởng và phúc lợi chưa cao, do đó người lao động thường có mong muốn chuyển sang làm việc tại các Công ty có chế độ tốt hơn. 4  Thứ tư, người lao động chưa được đáp ứng đầy đủ mong muốn phát triển của cá nhân. Họ đã có thời gian gắn bó với Công ty nhưng vẫn chưa đạt được vị trí làm việc như mong muốn.  Thứ năm, một số cán bộ chủ chốt và nhân viên trong Công ty mong muốn được tự lập làm chủ. Họ làm cho công ty đã được một khoảng thời gian nên họ đã có được những kinh nghiệm nhất định nên họ rời khỏi công ty để tự lập công ty riêng. Ngoài ra, từ một vài nguyên nhân khác như: sức khỏe không đáp ứng, do chuyển chỗ ở, thiếu sự cộng tác phối hợp giữa đồng nghiệp trong công ty,… dẫn đến việc nghỉ việc của nhân viên. Bảng 1.3: Tỷ trọng các nguyên nhân nghỉ việc trong công ty Stt Nguyên nhân nghỉ việc Tỷ lệ 1 Về hưu 26,1% 2 Không hài lòng với công việc 17,4% 3 Không hài lòng với đãi ngộ 21,7% 4 Không thấy được khả năng phát triển theo kỳ vọng 17,4% 5 Mong muốn tự lập làm chủ 8,7% 6 Sức khỏe không đáp ứng công việc 4,3% 7 Chuyển chỗ ở 4,3% (Nguồn: Số liệu tổng hợp của Phòng HCNS năm 2018) Theo kết quả thống kê tỷ trọng nguyên nhân nghỉ việc của người lao động qua quá trình phỏng vấn nhóm người lao động của công ty, ngoài nguyên nhân khách quan là do về hưu thì các nguyên nhân chiếm tỷ trọng lớn là do người lao động không hài lòng với đãi ngộ (21,7%), không hài lòng với công việc (17,4%), không thấy được khả năng phát triển theo kỳ vọng (17,4%), mong muốn tự lập làm chủ (8,7%). Đây cũng là các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty. Do đó, các vấn đề đang còn tồn tại trong Công ty C1C là những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động. Do đó, tác giả xác định nguyên nhân chính dẫn đến quyết định nghỉ việc của người lao động đến từ các yếu tố liên quan đến động 5 lực làm việc của người lao động tại công ty. Vì vậy, việc thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty C1C” là cần thiết. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty C1C” xác định hai mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:  Đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty C1C.  Đề xuất giải pháp nào nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty C1C. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu  Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty C1C như thế nào?  Những giải pháp nào cần có để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty C1C? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của người lao động trong Công ty C1C. Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Công ty C1C. Phạm vi nghiên cứu:  Về không gian: Công ty C1C.  Về thời gian: o Thu thập dữ liệu thứ cấp về thông tin chung và các số liệu thống kê về nhân sự của công ty trong giai đoạn từ 2016 đến 2018. o Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp khảo sát người lao động, thực hiện trong thời gian từ tháng 08/2019 đến tháng 10/2019. 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1 Dữ liệu nghiên cứu Sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp về thông tin công ty, tình trạng nhân sự trong các năm gần đây của công ty và dữ liệu sơ cấp thu thập trực tiếp từ quá trình thảo 6 luận nhóm với nhân viên công ty, trao đổi với nhân sự quản lý, lãnh đạo công ty và dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi. Đối với dữ liệu từ bảng câu hỏi, thời gian lấy mẫu, từ tháng 8/2019 đến tháng 10/2019 tại Công ty C1C. Số mẫu bảng câu hỏi phát ra: 230 bảng câu hỏi, số mẫu thu thập thành công gồm có 209 bảng câu hỏi. 1.5.2 Phương pháp nghiên cứu Trước tiên, tác giả thực hiện tổng hợp các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động, tìm hiểu thực trạng của vấn đề đang xảy ra tại Công ty bằng phương pháp trao đổi trực tiếp với người lao động, hiệu chỉnh từ ngữ và bổ sung thang đo phù hợp với điều kiện thực tế. Sau đó, tác giả xây dựng bảng khảo sát chi tiết nhằm thu thập thông tin cho phần nghiên cứu định lượng. Tiếp theo, tác giả thực hiện tham khảo ý kiến ở cấp độ quản lý tại Công ty để tiếp tục hiệu chỉnh bảng khảo sát. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với thực tế tại Công ty C1C. Mục tiêu chính của phần nghiên cứu định tính là hình thành khung lý thuyết nghiên cứu và xác định mô hình nghiên cứu cho phần nghiên cứu định lượng tiếp theo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách sử dụng dữ liệu thu thập được từ bảng khảo sát đã được xây dựng từ bước nghiên cứu sơ bộ. Mục tiêu chính của phần nghiên cứu định lượng là xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình đến động lực làm việc của người lao động, từ đó đưa ra phân tích nhận định và xây dựng kế hoạch cho doanh nghiệp. 1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu Với nhu cầu về quản trị nguồn nhân lực, đề tài: “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty C1C” sẽ góp phần giúp Ban Lãnh đạo Công ty C1C có cái nhìn tổng quan, chi tiết tình hình quản trị nhân lực tại Công ty và có giải pháp duy trì, khuyến khích, động viên người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả cao. Tôi mong muốn đề tài này sẽ được Ban Lãnh đạo lưu ý và có kế hoạch quan tâm, đầu tư đúng mức và kịp thời đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty C1C. 7 1.7 Cấu trúc của luận văn Luận văn gồm 5 chương như sau:  Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu.  Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động.  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu .  Chương 4: Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty C1C.  Chương 5: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty C1C. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1, tác giả giới thiệu Công ty C1C và tình hình biến động nhân sự tại Công ty. Sự biến động nhân sự gây nhiều khó khăn và ảnh hưởng đến tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty. Để tìm hiểu các vấn đề chính tác động tỷ lệ nghỉ việc của người lao động trong công ty, tác giả đã thực hiện phỏng vấn nhân sự quản lý và nhận thấy các nguyên nhân chủ yếu làm cho nhân viên nghỉ việc là về hưu, không hài lòng với công việc, không hài lòng với đãi ngộ, không thấy được khả năng phát triển theo kỳ vọng, mong muốn tự lập làm chủ, sức khỏe không đáp ứng công việc, chuyển chỗ ở. Và các yếu tố này cũng là yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong Công ty. 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.1 Khái quát về động lực làm việc 2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc Chủ đề về động lực làm việc đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, số lượng bài nghiên cứu về vấn đề này cũng khá nhiều. Do đó, động lực làm việc có rất nhiều khái niệm được đưa ra theo nhiều xu hướng phân tích khác nhau. Tác giả tổng hợp lại các hệ khái niệm này theo một vài nhóm chính. Theo trạng thái của người lao động: khi người lao động kỳ vọng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc (Vroom, 1964), hoặc đó là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc (Baron, 1991) hoặc là trạng thái bên trong gây ra đối với một cá nhân cư xử theo cách đảm bảo hoàn thành một số mục tiêu (Daily, Certo, & Dalton, 2000). Theo dạng cảm xúc: là sự nỗ lực cao để đạt được mục tiêu chung của Công ty, khi các mong muốn cá nhân được đáp ứng theo khả năng và mức độ nỗ lực của họ (Robbins, 1998), là động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu mong đợi (Mullins, 2007), là khả năng một cá nhân làm việc với ham muốn một cách tự nguyện khi họ cảm thấy hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến (Mujah, Ruziana, Sigh, & D’Cruz, 2011). Ngoài ra, nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân (2007) tại Việt Nam định nghĩa động lực làm việc của người lao động là sự mong muốn và sẵn lòng trong việc tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Theo dạng nhân tố: Baron (2011) cho rằng động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác. Nghiên cứu của Roy and Sengupta (2013) định nghĩa động lực thường được mô tả bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi cụ thể. Theo nghiên 9 cứu của Bùi Anh Tuấn & Nguyễn Phương Mai (2003) tại Việt Nam, thì động lực làm việc có thể được hiểu là những kích thích từ các yếu tố bên trong của nhân viên, từ đó tạo ra hiệu quả, năng suất cao. Việc tự nguyện phấn đấu, đam mê làm việc để hướng tới mục tiêu chung cũng như của cá nhân chính là những biểu hiện rõ ràng. Trong luận văn này tác giả xem động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc một cách nỗ lực, say mê để đạt được hiệu quả cao, góp phần đạt được các mục tiêu của Công ty. 2.1.1 Vai trò của động lực làm việc Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng nên Công ty phải sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của mình. Do đó, phải có các biện pháp tạo động lực cho người lao động; khi người lao động có động lực họ sẽ nỗ lực, hăng say hoàn thành tốt công việc của mình. Tạo động lực làm việc cho người lao động mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và cho xã hội, cụ thể:  Đối với người lao động: Khi Công ty sử dụng các phương án hỗ trợ về vật chất, hoặc tinh thần cho người lao động sẽ có tác động tích cực để họ làm việc. Người lao động sẽ thực hiện nhiêm vụ được giao với tâm thế tích cực và thoải mái, nên hiệu quả công việc nâng cao từ đó thu nhập của họ cũng được tăng lên. Ngoài ra, việc tạo động lực làm việc giúp cho người lao động luôn sáng tạo và phát huy được hết các khả năng của họ trong công việc.  Đối với Công ty: Tạo động lực giúp cho nguồn nhân lực được sử dụng một cách hiệu quả. Khi người lao động làm việc với hiệu suất cao sẽ góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty. Ngoài ra, khi người lao động có động lực thì họ cũng sẽ đưa ra các sáng kiến; nỗ lực làm việc và gắn bó lâu dài với Công ty.  Đối với xã hội: Tạo động lực giúp người lao động đạt được hiệu quả cao nên sẽ được hưởng lương, phúc lợi phù hợp, từ đó đời sống vật chất và tinh thần của người lao động được nâng cao. Hiệu quả làm việc của họ góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và lợi nhuận của Công ty. Việc này đồng nghĩa với việc góp phần vào việc tăng nguồn thu cho ngân sách nhà nước.