Trách Nhiệm Xã Hội Của Doanh Nghiệp Tác Động Đến Sự Hài Lòng Và Trung Thành Của Nhân Viên: Bằng Chứng Thực Nghiệm Tại Thành Phố Hồ Chí Minh

1. Thông tin đề tài

• Tên Đề tài: TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: BẰNG CHỨNG THỰC NGHIỆM TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• Tác giả: Mai Ngọc Khương, Đỗ Tôn Nữ Kim Duyên, Nguyễn Thị Hoàng Yến
• Số trang file pdf: 12
• Năm: 2022
• Nơi xuất bản: Tạp chí Khoa họ c Trườ ng Đạ i họ c Cầ n Thơ
• Chuyên ngành học: Không đề cập trực tiếp, liên quan đến Quản trị kinh doanh, Quản lý công.
• Từ khoá: Trách nhiệm xã hội, sự hài lòng của nhân viên, lòng trung thành của nhân viên

2. Nội dung chính

Nghiên cứu này tập trung làm rõ mối quan hệ giữa việc thực hiện trách nhiệm xã hội (TNXH) của doanh nghiệp với sự hài lòng (SHL) và lòng trung thành (LTT) của nhân viên. Để hiểu rõ hơn về khái niệm này, bạn có thể tham khảo thêm về các quan điểm lý thuyết về trách nhiệm xã hội (CSR). Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng, khảo sát 350 nhân viên đang làm việc tại 7 doanh nghiệp lớn ở TP.HCM. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SmartPLS và kỹ thuật PLS-SEM để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Kết quả cho thấy có 3 hoạt động TNXH ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến LTT của nhân viên, bao gồm trách nhiệm xã hội về môi trường (TNMT), trách nhiệm xã hội về kinh tế (TNKT) và trách nhiệm xã hội về thiện nguyện (TNTN).

Các yếu tố TNXH này không chỉ tác động trực tiếp đến LTT của nhân viên mà còn thông qua vai trò trung gian của SHL. Điều này có nghĩa là khi nhân viên cảm nhận được doanh nghiệp thực hiện tốt các hoạt động TNXH về môi trường, kinh tế và thiện nguyện, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc và từ đó gia tăng lòng trung thành với doanh nghiệp. Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường làm việc mà ở đó nhân viên cảm thấy tự hào về những đóng góp của doanh nghiệp cho xã hội và cộng đồng. Để hiểu rõ hơn về sự hài lòng của nhân viên, bạn có thể đọc thêm về khái niệm ý định nghỉ việc, một yếu tố ngược lại với lòng trung thành.

Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội về pháp lý (TNPL) và trách nhiệm xã hội về đạo đức (TNDD) không có tác động đáng kể đến SHL và LTT của nhân viên trong bối cảnh nghiên cứu này. Điều này có thể là do các yếu tố này được xem như nghĩa vụ cơ bản mà doanh nghiệp cần thực hiện, thay vì là những yếu tố tạo ra sự khác biệt và gây ấn tượng tích cực đối với nhân viên. Do đó, các doanh nghiệp nên tập trung vào các hoạt động TNXH cụ thể và có tác động trực tiếp đến môi trường, kinh tế và cộng đồng để gia tăng SHL và LTT của nhân viên. Để đánh giá hiệu quả của các hoạt động này, doanh nghiệp có thể tham khảo thêm về đo lường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR).

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số hàm ý quản lý và chính sách nhằm thúc đẩy việc thực hiện TNXH của các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Đặc biệt, cần chú trọng đến TNMT bằng cách áp dụng công nghệ thân thiện với môi trường, nâng cao ý thức bảo vệ môi trường cho nhân viên. Đồng thời, TNKT cũng quan trọng vì nó mang lại lợi ích trực tiếp cho doanh nghiệp và nhân viên. Bên cạnh đó, việc tổ chức các hoạt động TNTN có thể giúp nhân viên tham gia vào việc giúp đỡ cộng đồng, mang lại ý nghĩa khác biệt mà giá trị vật chất không thể mang lại.

Tóm lại, nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng thực nghiệm về tác động của TNXH đến SHL và LTT của nhân viên tại TP.HCM. Kết quả này không chỉ khẳng định vai trò quan trọng của TNXH trong việc thu hút và giữ chân nhân tài mà còn đưa ra những gợi ý thiết thực cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng chiến lược phát triển bền vững, gắn liền với trách nhiệm với cộng đồng và xã hội. Nghiên cứu cũng mở ra hướng nghiên cứu mới về vai trò của các yếu tố văn hóa, đặc điểm ngành nghề trong mối quan hệ giữa TNXH và thái độ của nhân viên.