Tác động của phần thưởng và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự động viên nhân viên tại Công ty TNHH Công Nghệ D.C

TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT ĐỀ TÀI ABSTRACT TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1 Lý do chọn đề tài 1 Mục tiêu nghiên cứu: 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 Phương pháp nghiên cứu 4 Kết cấu của đề tài 5 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6 Cơ sở lý luận về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility CSR) 6 Sự động viên nhân viên 14 Phần thưởng 17 Ảnh hưởng của CSR đến sự động viên nhân viên 19 Ảnh hưởng của phần thưởng đến sự động viên nhân viên 23 Mô hình đề xuất nghiên cứu 24 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 Quy trình nghiên cứu: 27 Thang đo 28 Cách thức chọn mẫu và thu thập dữ liệu 31 3.3.1. Mẫu nghiên cứu 31 3.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 31 Phương pháp xử lý dữ liệu 31 3.4.1. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 32 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 32 3.4.3. Phân tích tương quan và hồi quy 32 Phân tích tương quan 33 Phân tích hồi quy 33 Kiểm định giả thuyết 33 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37 Mô tả mẫu khảo sát 37 4.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính 37 4.1.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 37 4.1.3. Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác 38 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha 38 4.2.1. Thang đo CSR bên trong (liên quan đến nhân viên) 39 4.2.2. Thang đo CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng) 40 4.2.3. Thang đo CSR bên ngoài (liên quan đến cộng đồng địa phương) 41 4.2.4. Thang đo CSR bên ngoài (liên quan đến đối tác) 41 4.2.5. Thang đo phần thưởng bên ngoài 41 4.2.6. Thang đo phần thưởng nội tại 42 4.2.7. Thang đo sự động viên nhân viên 43 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 43 4.3.1. Kết quả phân tích EFA các biến độc lập 45 4.3.2. Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc 49 Phân tích hồi quy 51 4.4.1. Phân tích tương quan 51 4.4.2. Phân tích hồi quy bội 52 Xem xét R2 53 Kiểm định độ phù hợp của mô hình tổng thể 54 Kiểm định độ phù hợp của các hệ số hồi qui 55 Dò tìm vi phạm các giả định 56 4.4.3. Kiểm định các giả thuyết của mô hình 57 Giả định liên hệ tuyến tính 57 Giả định không có mối liên hệ giữa các biến độc lập 59 4.4.4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 59 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên 60 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 62 Kết luận 62 5.1.1. Ảnh hưởng của CSR và phần thưởng đến sự động viên nhân viên 62 5.1.2. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của nhân viên theo các nhóm 62 Hàm ý quản trị 63 So sánh kết quả của đề tài các nghiên cứu trước 64 Ý nghĩa quản trị đối với công ty D.C 65 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn CSR: Corporate Social Responsibility (Trách nhiệm xã hội) DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 4.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính 37 Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 38 Bảng 4.3: Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác 38 Bảng 4.4: Cronbach’s alpha thang đo BN_NV 39 Bảng 4.5: Cronbach’s alpha thang đo BN_NV 40 Bảng 4.6: Cronbach’s alpha thang đo BN_KH 40 Bảng 4.7: Cronbach’s alpha thang đo BN_DP 41 Bảng 4.8: Cronbach’s alpha thang đo BN_DT 41 Bảng 4.9: Cronbach’s alpha thang đo BN_PT 42 Bảng 4.10: Cronbach’s alpha thang đo BT_PT 42 Bảng 4.11: Cronbach’s alpha thang đo BT_NV 43 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett 45 Bảng 4.13: Ma trận xoay các nhân tố, hệ số Eigenvalue và tiêu chuẩn phương sai trích 48 Bảng 4.14: Hệ số KMO và Bartlett và ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc 49 Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan Pearson 52 Bảng 4.16: Tóm tắt mô hình hồi quy 53 Bảng 4.17: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 54 Bảng 4.18: Các thông số hồi quy 55 Bảng 4.19: Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 59 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 27 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 51 Hình 4.2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên 56 Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatter 58 Hình 4.4: Biểu đồ tần suất của phân dư chuẩn hoá 58 TÓM TẮT ĐỀ TÀI Đề tài “Tác động của phần thưởng và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự động viên nhân viên tại công ty TNHH Công Nghệ D.C” thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cần nghiên cứu; Một là, xác định các yếu tố CSR và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố CSR đến sự động viên nhân viên; Hai là, xác định các yếu tố phần thưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố phần đến sự động viên nhân viên; Ba là, đề xuất các hàm ý quản trị để công ty TNHH Công Nghệ D.C vận dụng vào việc tạo ra sự động viên cho nhân viên của mình. Để đạt được mục tiêu của đề tài, Tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định lượng và phương pháp định tính. Trong đó phương pháp nghiên cứu định lượng là chủ yếu. Nghiên cứu định tính được sử dụng để xác định mô hình nghiên cứu và điều chỉnh thang đo. Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Sau khi phân tích lý thuyết từ các nghiên cứu trước, Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính để xác định mô hình nghiên cứu phù hợp với công ty D.C và xác định được 06 yếu tố ảnh hưởng sự động viên nhân viên là phần thưởng bên ngoài, phần thưởng nội tại, CSR bên trong, CSR bên ngoài (liên quan đến cộng đồng địa phương), CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng), CSR bên ngoài (liên quan đến đối tác). Dựa trên thang đo của Aroosa Khan & ctg (2014), Tác giả tiến hành việt hóa thành thang đo sơ bộ. Sau đó, Tác giả tiến hành phỏng vấn định tính 10 người là nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Công Nghệ D.C (tương đồng với đối tượng khảo sát) để điều chỉnh thang đo. Tác giả tiến hành khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện và đã thu được 150 phiếu khảo sát hợp lệ. Sau đó Tác giả đã thực hiện phân tích định lượng bằng các công cụ Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy và kiểm định khác biệt trung bình giữa các nhóm. Kết quả có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên gồm: phần thưởng bên ngoài, phần thưởng nội tại, CSR bên trong, CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng). Bên cạnh đó, Tác giả cũng đã xác định không có sự khác biệt về sự động viên nhân viên giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi, thu nhập và thâm niên công tác. Đề tài có các hạn chế sau: Một là, mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện chưa cao. Các nguyên cứu tiếp theo có thể sử dụng phương pháp chọn mẫu theo xác suất thì độ tin cậy sẽ cao hơn; Hai là, phạm vi nghiên cứu mới chỉ hạn chế chỉ gói gọn trong công ty TNHH Công Nghệ D.C. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng cho tất cả các công ty trong ngành kim hoàn và xi mạ công nghệ cao. Ba là, vẫn còn những yếu tố khác ngoài yếu tố phần thưởng và CSR ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên chưa được nghiên cứu trong đề tài này. Các nghiên cứu tiếp theo có thể khám phá thêm các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên trong công ty TNHH Công Nghệ D.C có thêm cơ sở để hoạch định chính sách cho mình. ABSTRACT Research topic: “The impact of using rewards and Corporate Social responsibility to the employee motivation at D.C Technology Co., Ltd.” is carried out to achieve the following information; First, determine the different aspects of CSR (Corporate Social Responsibility) and their individual effect on the employee. Second, determine the different aspects of reward and their individual effect on employee. Third, offer the recommendation for managing the above-mentioned aspect to generate the employee motivation. To achieve the study’s target, quantitative and qualitative research methods have been applied with the quantitative research method taking the lead as the main approach. The qualitative is used to set up and adjust the research indicators, while the quantitative method is applied for examining and approving those indicators, as well as the researched hypothesis. Comes after a careful analysis of the theories from existed studies, the qualitative-based research was carried out to determine a research model which appropriate to the current situation of the Company (D.C Technology Co., Ltd.), while specify the 6 elements which impact the encouragement of the employee motivation: external reward, internal reward, Intrinsic reward, internal CSR, external CSR-Local community related, external CSR-Customer related, external CSR- Business partner related. A Vietnamese version of the evaluation scale based on a ready-established one from Aroosa Khan & ctg (2014) was formed. Then, a survey was conducted with 10 participants who were current employees of the company at the time it was performed (similar to the original survey target) to adjust the scale. Another survey, which was completed using the Convenience sampling, had result in 150 valid data sheets. The result then was analyzed with different quantitative analytical methods (Cronbach’s Alpha tool, EFA, Regression and Difference-in-differences). For the conclusion, there are 4 elements that affect the employee motivation: external rewards, internal rewards, internal CSR, external CSR-Customer related. In addition, the author has determined that there is no difference in employee motivation between groups of employees by gender, marital status, age, income and seniority. The topic has the following limitations: Firstly, the sample was selected using the Convenience sampling method without a probability, therefore the representation is not high. Further studies in the future, which can use probabilistic sampling, can be more reliable; Second, the scope of the research is limited to D.C. Technology Co., Ltd. Deeper research can be extended to include all companies in the high-tech jewelry and plating industry. Third, there are other factors besides rewards and CSR that affect employee motivation that have not been studied in this topic. Further studies may explore additional factors affecting employee motivation in D.C Technology Co., Ltd., so that the company can come up with more appropriate management solutions. 1 Lý do chọn đề tài TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI Trong xu thế toàn cầu hoá với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt, mỗi nền kinh tế, mỗi doanh nghiệp đều phải không ngừng nâng cao khả năng cạnh tranh của mình, trong đó tăng khả năng cạnh tranh về nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Sở hữu được một nguồn nhân lực dồi dào, gắn bó với doanh nghiệp và sẵn sàng hoàn thành tốt từng công việc được giao luôn là điều kỳ vọng, nhưng cũng một thách thức của chủ doanh nghiệp. Tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động là nhân tố quyết định nên sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy, công tác tạo sự động viên cho người lao động là không thể thiếu đối với hầu hết các nhà quản trị nhân lực. Trách nhiệm xã hội (CSR - Corporate Social Responsibility) của doanh nghiệp đang là cụm từ được nhiều người quan tâm hiện nay. Thực tế trên thế giới đã chỉ ra rằng, doanh nghiệp nào thực hiện tốt trách nhiệm xã hội thì lợi ích của họ không chỉ giảm chi phí, tăng doanh thu, tăng giá trị thương hiệu… mà lợi ích dài hạn chủ yếu của CSR là cho chính nội bộ doanh nghiệp, như cải thiện quan hệ trong công việc, giảm bớt tai nạn, giảm tỷ lệ nhân viên thôi việc, tăng năng suất lao động, góp phần thu hút nguồn lao động giỏi. Ahmad và cộng sự (2017) chứng minh rằng, trách nhiệm xã hội là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy mức độ hài lòng công việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Các cơ sở để động viên nhân viên như lương, thưởng, mối quan hệ với cấp trên, môi trường làm việc... đã được nghiên cứu nhiều tại Việt Nam. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa CSR và sự động viên nhân viên thì vẫn có khá mới mẻ, các nghiên cứu vẫn còn ở mức hạn chế; các doanh nghiệp vẫn cần thêm các cơ sở lý luận về CSR để vận dụng vào thực tiễn của mình. Nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam dường như chưa nhận thức được vai trò của thực hiện trách nhiệm xã hội đối với nội bộ doanh nghiệp của mình, mà Công ty TNHH Công nghệ D.C là một ví dụ. Thực tế trong 20 năm hoạt động và phát triển của công ty D.C luôn xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân sự, thiếu đi đội ngũ nhân sự gắn bó trung thành lâu dài, cụ thể 2 là tỷ lệ nhân viên làm việc dưới 3 năm chiếm trung bình khoảng 70% ( trong đó tỷ lệ nhân viên làm việc dưới 1 năm chiếm khoảng 33%, từ 1 đến 2 năm chiếm khoảng 20%, từ 2 đến 3 năm khoảng 17%)… Việc xảy ra thiếu hụt và biến động nhân sự cao như vậy một phần công ty hoạt động trong ngành hẹp và đặc thù (ngành kim hoàn và ngành xi mạ công nghệ cao) đòi hỏi nhân sự phải có khả năng học hỏi chuyên sâu về ngành, sản phẩm khá cao… Cộng với việc công ty chưa kịp thời động viên, chưa làm tốt công tác chăm sóc, tạo động lực và phát triển nhân viên, lương thưởng, chế độ phúc lợi chưa hấp dẫn, chưa thể hiện vai trò trách nhiệm xã hội nội bộ với nhân viên của mình… Dẫn đến nhân viên không có động lực làm việc và làm hiệu quả làm việc thấp. Việc này thể hiện rõ trong kết quả KPI của từng nhân viên, bộ phận phòng ban được công ty được đo hàng tháng, tỷ lệ nhân viên không đạt kết quả công việc được giao chiếm trung bình khoảng 67%, chỉ có khoảng 33% nhân viên hoàn thành công việc, 0% nhân viên vượt kế hoạch công việc... Với bề dày kinh nghiệm tại thị trường Đông Dương của công ty D.C cộng với việc các doanh nghiệp FDI đầu tư ồ ạt vào Việt Nam ngày càng tăng (như tập đoàn Sam Sung, Intel…) đã tạo ra rất nhiều cơ hội cho công ty D.C mở rộng và phát triển lên tầm cao hơn với mục tiêu được đặt ra sẽ cổ phần hóa và IPO vào năm 2023. Với những tiềm lực phát triển và để đạt được mục tiêu công ty đề ra, ngoài việc cần phải giữ chân nhân viên phù hợp hiện có, công ty đang cần phải tuyển thêm một lực lượng nhân sự khá đông đảo từ cấp quản lý đến nhân viên, vì thế vấn đề nhân sự đang ưu tiên hàng đầu và cũng là chủ đề lớn quan trọng cần giải quyết. Với sự gắn bó gần 20 năm trong công ty với cương vị trong cấp quản lý, mình cũng có một phần trách nhiệm tìm ra giải pháp để công ty có một đội ngũ nhân sự đủ và tốt…Đó là lý do tác giả lựa chọn đề tài “Tác động của phần thưởng và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự động viên nhân viên tại công ty TNHH Công Nghệ D.C” làm chủ đề nghiên cứu. Kết quả của nghiên cứu sẽ đưa ra được giải pháp cụ thể, thích hợp nhằm gắn kết nhân viên, xây dựng bộ máy nhân sự ổn định, đưa công ty D.C bước phát triển bền vững dựa trên một nền tảng nguồn nhân lực tốt và hiệu quả. Giới thiệu về công ty TNHH Công Nghệ D.C 3 Được thành lập từ năm 2000, Công ty Công nghệ D.C đang được đánh giá là Công ty qui mô lớn nhất và đứng số 1 trong cung ứng kim loại quí công nghệ cao tại Đông Dương. D.C được biết đến là đơn vị chuyển giao công nghệ, đại diện chính thức nhiều tập đoàn hàng đầu thế giới về kim loại quí như Umicore (Đức), thiết bị phòng thí nghiệm Thermo Scientific (Mỹ), vật tư, công cụ kim hoàn & nha khoa Dentsply (Thụy sĩ). Hiện tại, DC cung cấp cho các khách hàng hàng đầu thế giới như Samsung, Nestle, YKK, Swarovski…, các đơn vị hàng đầu trong nước như Bộ Tài nguyên & Môi trường, Sở Khoa học Công nghệ, các thương hiệu như PNJ, DOJI, SJC… và nhiều khách hàng tư nhân tại Việt Nam, Lào và Campuchia. Lãnh đạo công ty đã mang tinh thần Đức vào văn hóa Việt tại công ty D.C, tạo nên một môi trường văn hóa dân chủ, cởi mở. Mỗi thành viên đều được tôn trọng, bình đẳng nhưng yêu cầu chất lượng công việc, trách nhiệm cao và tính kỷ luật. Đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, thân thiện và cầu tiến, nhiều nhân viên đã cùng công ty phát triển và gắn bó trên 10 năm. Lãnh đạo và nhân viên công ty tin tưởng phương châm hoạt động “Tri thức thế giới + (trí tuệ + bàn tay + trái tim) Việt Nam” sẽ là chìa khóa để D.C liên tục “cùng phát triển” với khách hàng, đối tác và nhân đối tác và nhân viên của mình. Công ty D.C đang hoạt động kinh doanh trong ngành kim hoàn và ngành xi mạ công nghệ cao, đây là một ngành khá hẹp, đặc thù, đòi hỏi hiểu biết về ngành, tay nghề cao và đặc biệt nhân viên phải hiểu vấn đề mà cả thế giới đang quan tâm đó là bảo vệ môi trường…Vì vậy việc thu hút lao động giỏi và giữ được nhân viên phù hợp với tổ chức của công ty cũng là một bài toán khó cần phải giải quyết, nên việc thực hiện tốt CSR được xem là phương thức bắt buộc để Công ty TNHH Công Nghệ D.C có thể phát triển bền vững và tạo ra động lực để giữ chân nhân viên, làm cho họ sẽ gắn bó và nỗ lực hơn với tổ chức. Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá tác động của CSR và phần thưởng tới động viên nhân viên. Mục tiêu cụ thể như sau: 4  Một là, xác định các yếu tố CSR và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố CSR đến sự động viên nhân viên;  Hai là, xác định các yếu tố phần thưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự động viên nhân viên;  Ba là, đề xuất các hàm ý quản trị để công ty TNHH Công Nghệ D.C vận dụng vào việc tạo ra sự động viên cho nhân viên của mình. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu của đề tài là CSR, phần thưởng và các chế độ tác động lên đến sự động viên của nhân viên tại Công ty TNHH Công Nghệ D.C.  Đối tượng khảo sát: Các nhân viên tại Công ty TNHH Công Nghệ D.C.  Phạm vi nghiên cứu:  Không gian nghiên cứu: thực hiện tại Công ty TNHH Công Nghệ D.C.  Thời gian: khảo sát thực hiện từ tháng 2/2020 đến tháng 3/2020. Phương pháp nghiên cứu Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định lượng và định tính. Trong đó nghiên cứu định lượng là chủ yếu. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia là các nhà quản lý tại công ty và trong lĩnh vực, phỏng vấn nhóm để điều chỉnh thang đo. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài. Để điều chỉnh thang đo tác giả đã thực hiện phỏng vấn 10 người là Giám Đốc công ty và các cán bộ quản lý các phòng ban và 5 nhân viên đang làm việc trong từng phòng ban của công ty. Việc thảo luận để tìm hiểu xem họ có hiểu ý nghĩa của câu hỏi hay không? có cần điều chỉnh câu hỏi nào hay không? Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua các bước sau:  Xác định kích thước mẫu tối thiểu  Tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát thông qua bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho các cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Công Nghệ D.C để họ đọc và đánh giá  Nhập liệu và kiểm tra dữ liệu 5  Thực hiện các thống kê mô tả để xem mức độ phù hợp của mẫu so với đám đông.  Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha  Phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra tính hội tụ và phân biệt của thang đo  Phân tích hồi quy để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố CSR và phần thưởng với sự động viên nhân viên  Kiểm định sự khác biệt về mức độ động viên của nhân viên giữa các nhóm nhân viên khác nhau theo các tiêu chí giới tính, độ tuổi, thu nhập và thâm niên công tác Kết cấu của đề tài Kết cấu của đề tài gồm năm chương như sau:  Chương 1: Mở đầu.  Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.  Chương 4: Kết quả nghiên cứu.  Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị 6 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Cơ sở lý luận về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility CSR) Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là một khái niệm khá quen thuộc với các doanh nghiệp trên thế giới, đặc biệt là các công ty đa quốc gia các doanh nghiệp này đều có bộ quy tắc ứng xử, tiêu chuẩn hoạt động của doanh nghiệp được xây dựng một cách chuẩn mực và nghiêm túc, nhưng CSR vẫn là một khái niệm khá mới mẻ với các doanh nghiệp Việt Nam, và chỉ được lưu tâm và nhận thức được tầm quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp trên thương trường trong những năm gần đây. Nhìn rộng ra, CSR là một thành tố khái niệm rộng hơn đạo đức kinh doanh (Business Ethics) tiếp cận theo chiều sâu các vấn đề liên quan đến chuẩn mực đạo đức, chuẩn mực xã hội trong sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp. Trong quá khứ, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là tối đa hoá lợi nhuận và tạo ra giá trị của các cổ đông theo (Friedman,1970). Do đó, khía cạnh tài chính dường như là động lực duy nhất để phát triển doanh nghiệp. Sau này, quan điểm tiến triển về các bên liên quan (Stakeholder thery) bao gồm các nhà đầu tư, khách hàng, nhân viên, nhà cung cấp, chính phủ, các hiệp hội thương mại và các nhóm bảo vệ môi trường (Clarson, 1995 anh Donaldson, Preston, 1995). Theo Mohr & ctg (2001), CSR là những hoạt động tối thiểu hóa hoặc loại bỏ các mối nguy hiểm phát sinh trong xã hội cũng như tối đa hóa hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong một thời gian dài. Có nhiều quan điểm khác nhau về CSR: Quan điểm chống đối CSR cho rằng trách nhiệm duy nhất của giới quản trị trong việc điều hành một doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận. Milton Friedman (1962), trong cuốn sách “Capitalism and Freedom” (Chủ nghĩa tư bản và sự tự do) đã viết, có một và chỉ một trách nhiệm của doanh nghiệp, đó là sử dụng nguồn tài nguyên và tham gia hoạt động nhằm tăng lợi nhuận của mình miễn sao nó vẫn tuân theo các luật chơi, nghĩa là tham gia cạnh tranh công khai và tự do, không lừa gạt hay gian lận. Theo cách nói của Friedman, chúng ta xét thấy ý kiến này mới chỉ có tác dụng hiện 7 thực hóa các quy tắc trong kinh doanh, chỉ chú ý tới việc chạy đua “nhằm tăng lợi nhuận” đúng theo mối ràng buộc của các doanh nghiệp trên thương trường là “không lừa gạt hay gian lận”. Có thể nói, khái niệm về CSR của Friedman mới chỉ nhìn nhận trách nhiệm xã hội ở một phạm vi hẹp, chỉ thấy được lợi ích trước mắt mà bỏ qua lợi ích lâu dài, đó là “phát triển nhanh, mạnh và bền vững”. Tương đồng với quan điểm của Friedman, Sethi (1975) cho rằng CSR là nâng hành vi của doanh nghiệp lên một mức phù hợp với các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội đang phổ biến. Những người theo quan điểm này lập luận rằng doanh nghiệp không có trách nhiệm với xã hội bởi doanh nghiệp khi thực hiện hoạt động kinh doanh đã phải đóng thuế cho Nhà nước vì vậy doanh nghiệp chỉ có trách nhiệm với cổ đông và người lao động của doanh nghiệp mà thôi. Ngược lại với các quan điểm trên, những người ủng hộ CSR lại cho rằng nhà quản trị phải quan tâm tới tác động của doanh nghiệp đến lợi ích chung của xã hội chứ không chỉ lợi nhuận. Beyer (1972) và Drucker (1974) cho rằng CSR chính là tổ chức nên thực hiện các hoạt động xã hội nhằm tạo ra phúc lợi cho cộng đồng. Bởi vì các tổ chức thu được nhiều lợi nhuận từ cộng đồng và làm giảm nguồn tài nguyên thiên nhiên của xã hội, do vậy họ phải có trách nhiệm cải thiện môi trường và các nguồn tài nguyên khác, cũng như cải thiện mức sống cho toàn xã hội. Davis (1973) cho rằng CSR là sự quan tâm và phản ứng của doanh nghiệp đối với các vấn đề vượt ra ngoài việc thỏa mãn những yêu cầu pháp lý, kinh tế, công nghệ. Theo Carroll (1979), CSR có thể được định nghĩa là đối xử với các đối tượng hữu quan của doanh nghiệp một cách có đạo đức hoặc theo một cách có trách nhiệm. Carroll (1991) cũng khẳng định thêm CSR là sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện của doanh nghiệp tại một thời điểm nhất định. Những người theo quan điểm này nghiêng về quan điểm cho rằng các doanh nghiệp với tư cách là chủ thể kinh doanh tại thị trường nào đó, họ đã sử dụng nguồn lực của xã hội, khai thác nguồn lực tự nhiên và trong quá trình thực hiện hoạt động kinh doanh, họ gây ra không ít tổn hại đối với môi trường tự nhiên và xã hội. Vì lẽ đó, ngoài việc đóng thuế, doanh nghiệp còn phải có trách nhiệm xã hội với môi trường, cộng đồng và người lao động. 8 Mặc dù có nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau, chúng ta có thể hiểu ngắn gọn nhất như sau: CSR là mô tả nghĩa vụ một công ty hành động theo cách phục vụ cả lợi ích kinh doanh và lợi ích chung của xã hội. Theo European Commission (2001), Aguilera & ctg (2007), Brammer & ctg (2007), Ligeti & Oravecz (2009) và Smith (2007), CSR được chia theo hai khía cạnh: (1) Trách nhiệm xã hội bên trong, chỉ những hành động của doanh nghiệp nhằm tác động lên nhân viên (đối tượng hữu quan bên trong cơ bản). Các hoạt động trách nhiệm xã hội liên quan đến nhân viên có thể được chia thành bốn loại, gọi là “Các lớp giá trị” - tạo ra giá trị cho các đối tượng hữu quan, thỏa mãn các kỳ vọng khác nhau của họ (Longo & ctg, 2005). “Các lớp giá trị” của nhân viên liên quan đến cải tiến các kỹ năng của người lao động, công bằng xã hội, an toàn công việc, sự thỏa mãn của người lao động và sự tuyệt vời của công việc; (2) Trách nhiệm xã hội bên ngoài, là những hành động của doanh nghiệp để tạo ảnh hưởng tốt lên và có thể quan sát được bởi các đối tượng hữu quan bên ngoài (cộng đồng địa phương, nhà cung cấp, khách hàng). Các minh họa cho trách nhiệm xã hội bên ngoài có thể kể như tôn trọng nhân quyền, không gây ô nhiễm, tiết kiệm nguồn tài nguyên, … Ngoài ra theo giáo sư Archie Carroll công bố vào năm (1991) và trở thành công cụ được sử dụng rộng rãi. Ông Carroll đã khẳng định rằng CSR “chỉ có thể trở thành hiện thực nếu các nhà quản lý trở nên đạo đức hơn thay vì họ thiếu đạo đức hoặc vô đạo đức.” Hãy xem xét những điều ông muốn đề cập mô hình kim tự tháp: Kim tự tháp mô tả một trật tự các trách nhiệm cùng nhau tạo nên CSR.