Giải pháp hạn chế tình hình nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ……………………………….1

1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ………………………………………………………….1

1.2. MỤC TIÊU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ………………………………………………….4

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ………………………………………….4

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU…………………………………………………………..5

1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI …………………………………………………..7

1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ……………………………………………………………….7

TÓM TẮT CHƯƠNG 1………………………………………………………………………………..7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ………………………………..8
2.1. LÝ THUYẾT CHUNG VỀ NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ………..8

2.1.1. Khái niệm, ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức ……………………………….8

2.1.2. Phân loại nghỉ việc………………………………………………………………………..10

2.1.3. Các thuyết liên quan đến nghỉ việc của người lao động……………………..11

2.2. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ……………………………………………………………………………………14
2.2.1. Các nghiên cứu có liên quan…………………………………………………………..14

2.2.2. Đánh giá tài liệu lược khảo…………………………………………………………….18

2.2.3. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự nghỉ việc của người lao động tại

ngân hàng SCB – CN Tân Bình ……………………………………………………………………..20

2.3. NỘI DUNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG SCB – CN TÂN BÌNH …………………….21

2.3.1. Thu nhập và sự công bằng (Income and Justice)……………………………….21

2.3.2. Áp lực trong công việc (Occupational Stress)…………………………………..23

2.3.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp …………………………………………………..24

2.3.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp …………………………………………………………25

2.3.5. Mối quan hệ với lãnh đạo ………………………………………………………………26

2.3.6. Sự phù hợp …………………………………………………………………………………..26

TÓM TẮT CHƯƠNG 2………………………………………………………………………………28

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN

HÀNG TMCP SÀI GÒN – CHI NHÁNH TÂN BÌNH ………………………………….29

3.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN………………………………29

3.1.1. Lịch sử hình thành ………………………………………………………………………..29

3.1.2. Tổng quan về ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình …………31

3.2. LAO ĐỘNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG SCB – CN TÂN BÌNH GIAI ĐOẠN 2016 – 2018………………………………………………………33
3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ………………………………………………………………33

3.2.2. Lao động nghỉ việc qua các năm …………………………………………………….35

3.3. THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC TẠI NGÂN HÀNG SCB – CN TÂN BÌNH

ĐÁNH GIÁ THEO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ………………………………………….37

3.3.1. Thu nhập và sự công bằng trong trả lương ……………………………………….37

3.3.2. Áp lực công việc …………………………………………………………………………..42

3.3.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp …………………………………………………..46

3.3.4. Mối quan hệ với cấp trên ……………………………………………………………….48

3.3.5. Mối quan hệ với đồng nghiệp …………………………………………………………51

3.3.6. Sự phù hợp …………………………………………………………………………………..52

3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG ………………………………………………………………………….55

3.4.1. Những kết quả đạt được…………………………………………………………………55

3.4.2. Những tồn tại và hạn chế ……………………………………………………………….55

3.4.3. Nhận định nguyên nhân …………………………………………………………………57

TÓM TẮT CHƯƠNG 3………………………………………………………………………………58

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – CHI NHÁNH TÂN BÌNH ……………………………………………………………………………………………..59
4.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG SCB – CHI NHÁNH

TÂN BÌNH………………………………………………………………………………………………….59

4.2. GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG SCB – CN TÂN BÌNH…………………………………………………….59
4.2.1. Đảm bảo thu nhập và sự công bằng…………………………………………………59

4.2.2. Giải pháp giảm áp lực trong công việc …………………………………………….62

4.2.3. Cải thiện việc đào tạo và xây dựng định hướng phát triển nghề nghiệp

cho nhân viên ………………………………………………………………………………………………64

4.2.4. Cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo …………………………………………………66

4.2.5. Tăng sự phù hợp giữa nhân viên với công việc, với tổ chức……………….68

4.3. XÂY DỰNG KẾ HOẠCH THỰC HIỆN GIẢI PHÁP ……………………………69

4.3.1. Cơ sở và mục tiêu xây dựng kế hoạch thực hiện ……………………………….70

4.3.2. Kế hoạch chi tiết và nguồn lực ……………………………………………………….70

4.3.2.1. Bước 1: Xác định nguồn lực ngân hàng SCB – CN Tân Bình…………………70

4.3.2.2. Bước 2: Sắp xếp và lựa chọn các giải pháp tối ưu …………………………………71

4.3.2.3. Bước 3: Triển khai thực hiện các giải pháp ………………………………………….72

4.3.2.4. Bước 4: Kế hoạch đánh giá và kiểm soát triển khai thực hiện…………………75

TÓM TẮT CHƯƠNG 4………………………………………………………………………………76

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN …………………………………………………………………………..77

5.1. KẾT LUẬN ……………………………………………………………………………………….77

5.2. HẠN CHẾ VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐỀ TÀI …………………………78

TÓM TẮT CHƯƠNG 5………………………………………………………………………………78

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia, đề xuất mô hình

Phụ lục 2: Kết quả kiểm định thang đo hình thành bản hỏi chính thức

Phụ lục 3: Phiếu khảo sát chính thức

Phụ lục 4: Kết quả xử lý phiếu khảo sát

Phụ lục 5: Kết quả khảo sát đánh giá tính khả thi các giải pháp

 

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

 

Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

CN Chi nhánh

DVKH Dịch vụ khách hàng

GDV Giao dịch viên

KHCN Khách hàng cá nhân

KHDN Khách hàng doanh nghiệp

KH Khách hàng

NNVN Nhà nước Việt Nam

SCB Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn

TCTD Tổ chức tín dụng

TMCP Thương Mại Cổ Phần

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ

 

BẢNG

Bảng 1.1: Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm tại SCB chi nhánh Tân Bình………………….2

Bảng 1.2: Tình hình biến động nhân sự tại SCB chi nhánh Tân Bình giai đoạn

2016 – 2018…………………………………………………………………………………………………..3

Bảng 2.2: Một số nghiên cứu có liên quan đến nghỉ việc………………………………..18

Bảng 3.1: Thống kê tình hình nhân sự SCB Tân Bình giai đoạn 2016 – 2018 …..33

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân viên theo thâm niên tại SCB chi nhánh Tân Bình giai đoạn

2016 – 2018…………………………………………………………………………………………………34

Bảng 3.3: Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm ở các phòng ban…………………………………35

Bảng 3.4: Số lượng nhân viên tăng (+)/ giảm (-) ở các phòng ban …………………..36

Bảng 3.5: Sự thay đổi (%) thu nhập bình quân theo tháng của một số ngân hàng trong 6 tháng đầu năm 2018…………………………………………………………………………..38
Bảng 3.6: Mức lương của các vị trí tại SCB Tân Bình ……………………………………39

Bảng 3.7: Kết quả khảo sát yếu tố Thu nhập và sự công bằng …………………………40

Bảng 3.8: Công việc của các vị trí tại SCB chi nhánh Tân Bình………………………43

Bảng 3.9: Kết quả khảo sát yếu tố Áp lực trong công việc ……………………………..44

Bảng 3.10: Kết quả khảo sát yếu tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ………………47

Bảng 3.11: Kết quả khảo sát yếu tố Mối quan hệ với cấp trên …………………………..49

Bảng 3.12: Kết quả khảo sát yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp …………………….52

Bảng 3.13: Kết quả khảo sát yếu tố Sự phù hợp ………………………………………………53

Bảng 4.1: Đề xuất phụ cấp cho nhân viên gánh thêm công việc ………………………60

Bảng 4.2: Đánh giá tính khả thi cho giải pháp đảm bảo thu nhập …………………….61

Bảng 4.3: Đánh giá tính khả thi cho giải pháp giảm áp lực trong công việc………63

Bảng 4.4: Đánh giá tính khả thi cho giải pháp cải thiện đào tạo và xây dựng định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ……………………………………………………66
Bảng 4.5: Đánh giá tính khả thi cho giải pháp cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo

…………………………………………………………………………………………………67

Bảng 4.6: Đánh giá tính khả thi cho giải pháp tăng sự phù hợp ……………………….69

Bảng 4.7: Thứ tự giải pháp theo mức độ đánh giá tính khả thi ………………………..72

 

HÌNH VẼ

Hình 1.1: Biến động nhân sự ở một số ngân hàng 9 tháng đầu năm 2018 …………….1

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Cha (2012) ……………………………………………….14

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Mbah & Ikemefuna (2012) …………………………15

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Mohammad Alzayed & Mohsen Ali Murshid

(2017) …………………………………………………………………………………………………..15

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Cẩm Phú (2017) ……………………….16

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương & Lê Thị Kiều Diễm

(2017) …………………………………………………………………………………………………..17

Hình 2.6: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên SCB

Tân Bình …………………………………………………………………………………………………..21

Hình 3.1: Đội ngũ nhân sự các ngân hàng năm 2017 – 2018 …………………………….29

Hình 3.2: Cơ cấu nhân sự ngân hàng SCB thời điểm 31/12/2017………………………30

Hình 3.3: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng SCB – chi nhánh Tân Bình ……………………..31

Hình 3.4: Lợi nhuận sau thuế của ngân hàng/nhân viên/tháng và thu nhập nhân viên/tháng tại các ngân hàng ………………………………………………………………………….37
Hình 4.1: Hướng phát triển nghề nghiệp tại Phòng dịch vụ khách hàng……………..65

Hình 4.2: Hướng phát triển nghề nghiệp tại Phòng kinh doanh …………………………65
1

 

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

 

1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong bối cảnh tình hình kinh tế trong nước đang ngày càng phát triển và hội nhập thế giới như hiện nay; muốn tồn tại, cạnh tranh và phát triển thì các doanh nghiệp cần phải phát huy được tối đa sức mạnh nội tại của mình. Việc xây dựng và quản trị nhân sự hợp lý cũng là cách để doanh nghiệp phát huy sức mạnh đó. Tuy nhiên, những năm gần đây tình trạng nghỉ việc ở nước ta có xu hướng tăng, đặc biệt là ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước, điều đáng nói là ngành ngân hàng – một trong những ngành luôn được coi là ngành hot – cũng không tránh khỏi sự biến động nhân sự liên tục. Việc nghiên cứu những yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên đã trở thành một việc cấp thiết và hữu ích giúp các nhà quản lý có cơ sở để tổ chức, sắp xếp lại bộ máy nhân sự. Ở Việt Nam cũng đã có các bài nghiên cứu về việc nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức như Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010), Huỳnh Thị Thu Sương, Lê Thị Kiều Diễm (2017),…
Khoảng 16% ngân hàng cho biết con số nghỉ việc của họ là dưới 5%, 32% cho biết con số này từ 5% đến 10%. Phần lớn ngân hàng (43%) có tỷ lệ nghỉ việc ở mức khá cao từ 11% đến 20%. Và chỉ có 11% ngân hàng rơi vào mức trên 20%.

Hình 1.1: Biến động nhân sự ở một số ngân hàng 9 tháng đầu năm 2018
2

 

Ngân hàng TMCP Sài Gòn cũng là một trong những ngân hàng có xu hướng bổ sung tuyển dụng nguồn nhân lực khá nhiều trong 9 tháng đầu năm 2018. Tuy tuyển dụng khá nhiều nhưng các ngân hàng nói chung và ngân hàng TMCP Sài Gòn nói riêng vẫn hay thiếu nhân sự vì lao động ngành ngân hàng biến động liên tục.
Theo khảo sát của Talentnet và Mercer, ngành ngân hàng nằm trong top 3 ngành có tỷ lệ thưởng cao nhất với 20,7% vào năm 2017. Tuy nhiên, sự biến động nhân sự trong khối ngành này không hề nhỏ. Tỷ lệ nghỉ việc tại các ngân hàng hầu hết cao hơn so với tỷ lệ nghỉ việc trung bình giữa các nhóm ngành (10,5%). Tỷ lệ nghỉ việc tại các ngân hàng hiện nay đang tương đối cao, có khoảng 43% các ngân hàng được hỏi có tỷ lệ nghỉ việc từ 11 – 20% mỗi năm.
Theo báo cáo nhân sự của Navigos Group, nguyên nhân chính khiến nhiều người e ngại làm việc ở ngân hàng gồm một số yếu tố chính: khối lượng công việc nhiều, áp lực do chỉ tiêu doanh số cao, ngành có độ rủi ro cao và nguyên nhân khác.
Ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình cũng là một trong những chi nhánh có tỷ lệ nghỉ việc cao tăng dần qua các năm từ năm 2016 đến 2018.

Bảng 1.1: Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm tại SCB chi nhánh Tân Bình

(ĐVT:%)

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

10,57 13,23 14,58

Hơn nữa, theo thống kê sơ bộ trên toàn SCB trong 6 tháng đầu năm, đã có hơn

1.000 nhân viên xin nghỉ việc nói chung và hơn 10 nhân viên xin nghỉ việc tại SCB chi nhánh Tân Bình nói riêng. Cùng thời gian trên, số lượng khách hàng giao dịch của SCB chi nhánh Tân Bình đã có sự sụt giảm đáng kể.

Tình hình biến động nhân sự tại Phòng dịch vụ khách hàng và Phòng kinh đoan là khá cao. Điều này thể hiện rõ ở Bảng 1.2 khi mà số lượng nhân viên mới và nhân viên nghỉ ở hai phòng khá tương đương nhau. Tại phòng dịch vụ khách hàng, mức lương khá thấp so với mặt bằng chung của Ngân hàng mà khối lượng công việc ngày càng tăng cao. Đối với bộ phận kinh doanh, chỉ tiêu ngày càng cao, lãi
3

 

suất cho vay của Ngân hàng còn khá cao khiến không ít nhân viên khó tiếp cận với khách hàng, bị áp lực công việc dẫn đến tình trạng nghỉ việc.

Bảng 1.2: Tình hình biến động nhân sự tại SCB chi nhánh Tân Bình giai đoạn

2016 – 2018

STT Phòng Ban
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

+ – + – + –

1 Ban Giám đốc 0 0 0 0 1 1

2 P. Hành chính – Nhân sự 1 0 1 1 1 0

3 P. Kế toán – Ngân quỹ 2 1 3 2 1 2

4 P. dịch vụ khách hàng 5 4 3 3 4 3

5 P. kinh doanh 3 4 4 3 5 3

6 P. hỗ trợ tín dụng 0 1 2 1 0 1

7 P. giao dịch 10 2 25 7 19 11

TỔNG CỘNG 21 12 38 17 31 21

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Ngoài ra, một bộ phận có nhiều nhân viên nhất phải kể đến là Phòng giao dịch. Bảng 1.2 cho thấy lượng nhân viên nghỉ việc qua các năm ngày càng tăng (năm
2016 là 2 nhân viên, năm 2017 là 7 nhân viên và năm 2018 là 11 nhân viên) trong

khi số lượng tuyển thêm lại có xu hướng giảm (năm 2017 là 25 nhân viên, năm

2018 chỉ còn 19 nhân viên). Việc không có sự chuyên môn hóa làm cho vị trí giao dịch viên tại ngân hàng phải kiêm nhiệm thêm nhiều việc như: chăm sóc khách hàng, thanh toán quốc tế, các nghiệp vụ về thẻ khác,… Ngân hàng cũng thường xuyên ra các sản phầm mới, đòi hỏi giao dịch viên phải cập nhật kiến thức liên tục. Những điều trên đã cho thấy được mức độ áp lực ngày càng đè nặng hơn lên giao dịch viên.

Thấy được tính cấp bách và cần thiết của vấn đề nhân sự, tác giả đã chọn đề tài: “Giải pháp hạn chế tình hình nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình”. Đề tài mong muốn xem xét, xác
4

 

định được nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hạn chế và khắc phục tình trạng này để hoạt động của SCB Tân Bình ổn định, hiệu quả hơn.
1.2. MỤC TIÊU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế tình hình nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình.
 Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu trên, những mục tiêu cụ thể của luận văn gồm:

 Phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi

nhánh Tân Bình từ dữ liệu thông tin thứ cấp của ngân hàng.

 Phân tích thực trạng nghỉ việc qua đánh giá các yếu tố tác động dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
 Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế tình hình nghỉ việc của nhân

viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình.

 Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu, nội dung luận văn trả lời các câu hỏi nghiên cứu như sau:
– Thực trạng nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh

Tân Bình như thế nào?

– Thực trạng nghỉ việc qua đánh giá các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc như thế nào?
– Các giải pháp nào phù hợp để hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại

ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình?

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình. Đối tượng khảo sát là nhân viên ngân hàng SCB Tân Bình.
5

 

 Phạm vi nghiên cứu

– Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân viên tại ngân hàng TMCP

Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình.

– Thời gian:

 Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 01/03/2019 – 30/04/2019

 Phạm vi thời gian của dữ liệu thứ cấp: thực trạng của ngân hàng từ năm

2016 đến năm 2018.

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

 Phương pháp tiếp cận

Nghiên cứu sự nghỉ việc thông qua các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình. Đồng thời, bài nghiên cứu tiếp cận từ phía ngân hàng và từ phía nhân viên.
Để thực hiện đề tài, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
 Phương pháp nghiên cứu

 Nghiên cứu định tính

Tổng hợp cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài nghiên cứu, khảo sát ý kiến các chuyên gia về thực trạng nghỉ việc tại SCB chi nhánh Tân Bình để đưa ra mô hình nghiên cứu và các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên.
Xin đánh giá của các chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp được đề ra nhằm xác định được giải pháp tối ưu và phù hợp nhất với tính hình của SCB chi nhánh Tân Bình.
 Nghiên cứu định lượng

Tổng hợp, tham khảo và kế thừa từ các bài nghiên cứu trước, bài hình thành bản hỏi sơ bộ khảo sát ý kiến nhân viên. Sau đó, bài tiến hành khảo sát mẫu 30 phiếu khảo sát và chạy thử bằng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định độ tin cậy của các thang đo. Loại bỏ các thang đo không đủ độ tin cậy và xây dựng bảng câu hỏi chính thức cho đề tài nghiên cứu.
6

 

Tiến hành phát phiếu khảo sát dựa trên bảng câu hỏi chính thức cho nhân viên SCB chi nhánh Tân Bình nhằm thu thập dữ liệu để phân tích. Dữ liệu thu thập được từ phiếu khảo sát sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật xử lý sau:
– Kiểm định thang đo, thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s

Alpha;

– Phân tích nhân tố khám phá EFA;

– Thống kê mô tả.

 Dữ liệu

– Dữ liệu sơ cấp: thông tin thu về từ 95 phiếu hợp lệ trên 110 phiếu khảo sát được phát ra;
– Dữ liệu thứ cấp: dữ liệu từ các Phòng thuộc Ngân hàng TMCP Sài Gòn –

chi nhánh Tân Bình giai đoạn 2016 – 2018.

 Công cụ

Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 và Excel.

 Giới thiệu chung về cuộc khảo sát ý kiến nhân viên

Để hỗ trợ cho phân tích thực trạng ở Chương 3, tác giả đã khảo sát đánh giá của nhân viên về các yếu tố dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên SCB Tân Bình như sau:
– Nội dung khảo sát: đánh giá của nhân viên về các yếu tố dẫn đến quyết định nghỉ việc;
– Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng SCB – chi nhánh Tân Bình;
– Quy mô mẫu: 95 nhân viên;

– Cơ cấu mẫu: 28,4% nữ và 71,6% nam; tập trung ở 2 nhóm tuổi: 25 – 35 tuổi (69,5%) và dưới 25 tuổi (18,9%). Trong đó 69,5% nhân viên có trình độ đại học và trên đại học.
7

 

1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Kết quả của bài nghiên cứu xác định được các yếu tố có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong ngân hàng SCB chi nhánh tân bình. Từ đó, đề xuất những giải pháp cụ thể phù hợp với từng yếu tố ảnh hưởng, đồng thời giúp ngân hàng có những chính sách thích hợp hơn trong công tác quản trị nhân sự của mình nhằm kích thích động viên, nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên cũng như có thể giữ chân những nhân viên giỏi, trung thành ở lại với ngân hàng.
1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Luận văn được kết cấu thành 5 chương:

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN

HÀNG TMCP SÀI GÒN – CHI NHÁNH TÂN BÌNH

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – CHI NHÁNH TÂN BÌNH
CHƯƠNG 5: KẾ HOẠCH THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN

 

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong Chương 1, tác giả chỉ ra tình hình nghỉ việc của nhân viên tại SCB chi nhánh Tân Bình đang là một vấn đề cấp thiết cần nhìn nhận và có các giải pháp phù hợp nhằm hạn chế tình trạng này để tình hình hoạt động của SCB ổn định, hiệu quả hơn. Ngoài ra, Chương 1 còn đề cập đến các mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu cần đạt được, phương pháp để thực hiện và ý nghĩa mà bài nghiên cứu mang lại.
8

 

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC VÀ CÁC

YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1. LÝ THUYẾT CHUNG VỀ NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1.1. Khái niệm, ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức

 Dự định nghỉ việc

Theo Mobley (1977) và Mowday, Steers, & Porter (1979) thì dự định nghỉ việc là bước cuối cùng trong quá trình ra quyết định trước khi một người thực sự rời khỏi nơi làm việc của họ. Không giống như nghỉ việc, vì dự định thì không rõ ràng, chỉ hình thành, xem xét trong suy nghĩ và chưa có biểu hiện bằng hành động cụ thể cho thấy nhân viên chắc chắn từ bỏ công việc hiện tại; đây cũng là một nan đề khó khăn để nhà quản trị nhân sự nhận biết và đưa ra các biện pháp hạn chế kịp thời.
Hay theo Mor Barak và các đồng sự (2001), dự định nghỉ việc được định nghĩa là “sự xem xét một cách nghiêm túc về việc rời khỏi công việc hiện tại của một người”. Là sự phản ánh khả năng rằng một người sẽ thay đổi công việc của anh hay chị ta trong thời gian tới.
Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi (2010) cho rằng, dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định sẽ rời khỏi môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm việc khác. Dự định nghỉ việc xảy ra khi người lao động có cảm thấy chán nản công việc, bất mãn không hài lòng, họ không còn tập trung vào công việc, không còn hết lòng với tổ chức. Họ tự nguyện rời bỏ công việc đang làm và muốn kiếm một công việc khác để thay thế.
 Nghỉ việc

Nghỉ việc là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang làm nữa.
Nghỉ việc luôn là vấn đề quan trọng được nhiều nhà quản trị nhân sự quan tâm

vì nó gây khó khăn cho hoạt động và vận hành bộ máy của doanh nghiệp do sự bất
9

 

ổn trong cơ cấu nhân sự. Đồng thời, theo đó là việc tạo ra nhiều chi phí hơn cho

doanh nghiệp để tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới.

Theo Curtis (2010), nghỉ việc được hiểu là quá trình nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức phải tiến hành thay thế cho vị trí của nhân viên đã nghỉ việc đó.
Tommy Thomas (2009) cho rằng nghỉ việc là tình trạng nhân viên của tổ chức quyết định kết thúc hợp đồng lao động với tổ chức đó. Theo đó, Thomas cho rằng tỷ lệ nghỉ việc là công cụ để đo lường sức khỏe nhân sự trong các tổ chức.
Việc nghỉ việc sẽ gây ra các vấn đề chi phí cũng như khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự mới và giữ chân được đội ngũ lao động có tài năng (Villanue & Djurkovic, 2009).
Khi phân tích nghỉ việc, cần phân biệt rõ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc, nếu không qui ước rõ điều này thì khi đưa vào nghiên cứu sẽ không chính xác. Vì dự định nghỉ việc là việc có thể nhận thấy qua các biểu hiện tiêu cực của nhân viên gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc tuy nhiên tổ chức có thể ngăn chặn, thay đổi dự định này trước khi nó xảy ra; còn quyết định nghỉ việc là việc nhân viên đã đưa ra sự lựa chọn của họ chắc chắn sẽ làm và tổ chức hầu như không thể ngăn chặn nó xảy ra.
Do đó, bài luận văn chỉ nghiên cứu các nhân viên có dự định nghỉ việc nhằm đưa ra các giải pháp kịp thời để hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại SCB
– chi nhánh Tân Bình.

 Ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức

Việc duy trì nguồn nhân lực cần và đủ luôn là nhiệm vụ quan trọng cấp thiết của tổ chức, vì bởi lẽ tác động của việc nghỉ việc tăng cao là không hề đơn giản:
₋ Sự tăng cao của chi phí quản lý nhân lực do công ty phải tăng chi phí tuyển dụng cũng như chi phí đào tạo, mà đây là hai nguồn chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí nhân sự. Chan et al. (2001) cho rằng tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ gây bất lợi cho tổ chức vì sẽ làm gia tăng các loại chi phí trực tiếp (tuyển dụng, đào tạo, tìm kiếm người mới thay thế,…) và chi phí gián tiếp (chi phí cho học hỏi, tinh thần làm việc sa sút, áp lực cho các nhân viên còn lại,…) cho quản lý nhân sự.
10

 

₋ Nhân viên mới được tuyển dụng để thay thế nhân viên nghỉ việc thường phải trải qua giai đoạn được huấn luyện đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ và quá trình làm quen, xây dựng mối quan hệ trong tổ chức. Giảm năng suất làm việc của tổ chức vì nhân viên mới không thể hoàn toàn hòa nhập với tổ chức cũng như công việc trong một khoảng thời gian nhất định ban đầu.
₋ Tỷ lệ nghỉ việc quá cao có thể ảnh hưởng đến thương hiệu của công ty. Khách hàng đánh giá sự hài lòng với một tổ chức chủ yếu dựa vào mối quan hệ với nhân viên đang làm việc với họ. Một vài khách hàng nghĩ rằng họ đang mua sản phẩm kém hơn hay dịch vụ giảm chất lượng do sự thay đổi về nhân sự; nhất là trong lĩnh vực ngân hàng vì khách hàng giao dịch thường quen thuộc với một nhân viên, khi đổi nhân viên khác phục vụ sẽ dẫn đến việc không hiểu tâm lý của họ bằng nhân viên cũ.
₋ Tỷ lệ nghỉ việc tác động đến kết quả kinh doanh. Khi nhân viên ra đi họ mang theo cả những kinh nghiệm, kiến thức và khách hàng hiện tại của công ty đến với đối thủ cạnh tranh (Leigh Goessi, 2011). Nếu tổ chức bị mất khách hàng do nhân viên nghỉ việc quá nhiều và mang theo khách hàng của tổ chức, thì điều này làm tình hình kinh doanh giảm sút. Theo một nghiên cứu đã cho thấy rằng tỷ lệ nghỉ việc cao ảnh hưởng đến 400% lợi nhuận của tổ chức.
2.1.2. Phân loại nghỉ việc

Theo Heneman & Judge (2006), có thể phân nghỉ việc thành 2 loại: nghỉ việc bắt buộc (voluntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (involuntary turnover).
Nghỉ việc bắt buộc

Là việc nghỉ việc không phải do bản thân người lao động quyết định mà phụ thuộc vào tổ chức như bị sa thải hoặc cắt giảm biên chế. Nghỉ việc bắt buộc chủ yếu là do tổ chức thanh lọc lại đội ngũ nhân viên, loại bỏ các nhân viên không đủ năng lực, không đáp ứng đủ yêu cầu cho công việc hay không phù hợp, không còn trung thành với tổ chức. Nghỉ việc bắt buộc có thể mang lại hiệu quả cho tổ chức vì tổ chức có thể tìm kiếm được những nhân viên mới có năng lực hơn, phù hợp và gắn bó với tổ chức hơn.