Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 9, Thành phố Hồ Chí Minh

1.1. Đặt vấn đề ……………………………………………………………………………………………1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ……………………………………………………………………………..3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu ……………………………………………………………………………….3

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu …………………………………………………………..3

1.5. Phương pháp nghiên cứu ……………………………………………………………………….3

1.6. Kết cấu đề tài ……………………………………………………………………………………….4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU

TRƯỚC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC……………………………………………………………..6

2.1. Các khái niệm cơ bản…………………………………………………………………………….6

2.1.1. Khái niệm công chức……………………………………………………………………….6

2.1.2. Khái niệm về động lực làm việc………………………………………………………..6

2.2. Một số lý thuyết về động lực làm việc …………………………………………………….8

2.2.1. Lý thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) ……………………………..8

2.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) ………………………………………….9

2.2.3. Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) …………………………………………10

2.2.4. Thuyết 3 nhu cầu của David Mc. Clelland (1961) ……………………………..11

2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)………………………………………..12

2.2.6. Lý thuyết công bằng của Stacy Adams (1963) ………………………………….13

2.2.7. Mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) ……………..14

2.3. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc ……………………………………..15

2.3.1 Nghiên cứu ngoài nước …………………………………………………………………..15

2.3.2. Nghiên cứu trong nước…………………………………………………………………..18

2.4. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc …………………………………………….20

2.4.1. Mô hình nghiên cứu ………………………………………………………………………20

2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu ………………………………………………………………22

Tóm tắt Chương 2…………………………………………………………………………………..26

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………………………………27

3.1. Quy trình nghiên cứu …………………………………………………………………………..27

3.1.1. Nghiên cứu định tính …………………………………………………………………….27

3.1.2. Nghiên cứu định lượng…………………………………………………………………..27

3.2. Thiết kế thang đo và phương pháp chọn mẫu………………………………………….28

3.2.1. Thiết kế thang đo …………………………………………………………………………..28

3.2.2. Phương pháp chọn mẫu ………………………………………………………………….31

3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ………………………………………………………………32

3.3.1 Đánh giá sơ bộ……………………………………………………………………………….32

3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA…………………………………………………….32

3.3.3. Phân tích ma trận tương quan (Pearson) …………………………………………..33

3.3.4. Hồi quy đa biến …………………………………………………………………………….34

Tóm tắt Chương 3…………………………………………………………………………………..35

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………………….36

4.1. Giới thiệu chung về Ủy ban nhân dân Quận 9…………………………………………36

4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu …………………………………………………………..37

4.2.1. Yếu tố giới tính……………………………………………………………………………..37

4.2.2. Yếu tố độ tuổi ……………………………………………………………………………….38

4.2.3. Yếu tố trình độ học vấn ………………………………………………………………….38

4.2.4. Yếu tố thâm niên công tác ………………………………………………………………38

4.3. Đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ……………………………………39

4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA………………………………………………41

4.5. Phân tích tương quan Pearson ………………………………………………………………46

4.6. Kết quả hồi quy đa biến ……………………………………………………………………….47

4.7. Phân tích ý nghĩa ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học ………………………..48

4.7.1. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc đối với nhân tố Giới tính .49

4.7.2. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc đối với biến Độ tuổi………50

4.7.3. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc đối với nhân tố Thâm niên công tác…………………………………………………………………………………………………51

4.7.4. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc đối với nhân tố Trình độ

học vấn………………………………………………………………………………………………….52

Tóm tắt Chương 4…………………………………………………………………………………..53

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ……………………………………55

5.1. Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu ………………………………………55

5.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức tại UBND Quận 9 …..57

5.2.1. Cải thiện thu nhập cho công chức ……………………………………………………57

5.2.2. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức………………………………………………..58

5.2.3. Sự quan tâm của lãnh đạo……………………………………………………………….59

5.2.4. Quan tâm ghi nhận kết quả thực hiện công việc ………………………………..60

5.2.5. Xây dựng môi trường làm việc tiên tiến …………………………………………..61

5.2.6. Thay đổi động lực làm việc theo phân tích ảnh hưởng về giới tính………63

5.2.7. Thay đổi động lực làm việc theo phân tích ảnh hưởng về độ tuổi ………..64

5.3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ………………….65

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

 

CQNN Cơ quan nhà nước

ĐLLV Động lực làm việc

TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh

UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tương quan giữa Thuyết ERG và thang đo của Maslow ………………………9

Bảng 2.2: Học thuyết 2 nhân tố Herzberg………………………………………………………..10

Bảng 2.3: Ảnh hưởng của các nhân tố học thuyết Herzberg đến ĐLLV ………………11

Bảng 2.4: Tổng hợp các yếu tố tác động đến ĐLLV từ các nghiên cứu trước ………20

Bảng 3.1: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng……………………………………………………….29

Bảng 4.1: Thống kê nhân khẩu học đối với dữ liệu nghiên cứu ………………………….37

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo ………………………………………..39

Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả thang đo sau khi chạy kiểm định độ tin cậy …………….41

Bảng 4.4: Kết quả KMO and Bartlett’s Test …………………………………………………….42

Bảng 4.5: Kết quả phương sai trích…………………………………………………………………42

Bảng 4.6: Ma trận xoay nhân tố ……………………………………………………………………..43

Bảng 4.7: Kiểm định KMO and Bartlett biến phụ thuộc ……………………………………44

Bảng 4.8: Kết quả phương sai trích biến phụ thuộc…………………………………………..44

Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc ……………………………………………….45

Bảng 4.10: Bảng tổng kết các nhân tố được định nghĩa nhóm lại ……………………….45

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định tương quan giữa các nhân tố ………………………………46

Bảng 4.12: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình ………………..47

Bảng 4.13: Kết quả phân tích phương sai ANOVA trong hồi quy ………………………47

Bảng 4.14: Kết quả hồi quy……………………………………………………………………………48

Bảng 4.15: Kết quả thống kê động lực làm việc của nhân tố Giới tính ………………..49

Bảng 4.16: Kiểm định Levene và t-test đối với nhân tố Giới tính……………………….49

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định Levene và kiểm định Welch nhân tố Độ tuổi ảnh

hưởng đến Động lực làm việc ………………………………………………………………………..50

Bảng 4.18: Kết quả phân tích phương sai ANOVA nhân tố Độ tuổi đối với Động lực làm việc …………………………………………………………………………………………………50

Bảng 4.19: Kết quả thống kê động lực làm việc của nhân tố Độ tuổi ………………….50

Bảng 4.20: Kết quả thống kê động lực làm việc của nhân tố Thâm niên công tác…51

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Levene nhân tố Thâm niên công tác ……………………51

Bảng 4.22: Kết quả phân tích phương sai ANOVA nhân tố Thâm niên công tác đối với Động lực làm việc …………………………………………………………………………………..52

Bảng 4.23: Kết quả thống kê động lực làm việc của nhân tố Trình độ học vấn …….52

Bảng 4.24: Kết quả kiểm định Levene nhân tố Trình độ học vấn ……………………….52

Bảng 4.25: Kết quả phân tích phương sai ANOVA nhân tố Trình độ học vấn đối với

Động lực làm việc ………………………………………………………………………………………..53

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa của mỗi cá nhân trong tổ chức…………….12

Hình 2.2: Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach …………………………………14

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu Hackman & Oldham…………………………………………15

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Boeve ……………………………………………………….16

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Alby M Brooks ………………………………………….17

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Tech-Hong và Waheed ……………………………….18

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất ……………………………………………………………26

Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu của tác giả……………………………………………..28

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Mục đích: Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định và đánh giá mức độ của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 9, Thành phố Hồ Chí Minh, qua đó đề xuất các hàm ý chính sách cải thiện và duy trì động lực làm việc cho công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 9.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu đã khảo sát 150 công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 9 theo 25 biến quan sát thuộc 6 yếu tố gồm Tiền lương, thưởng; Đặc điểm công việc; Sự công nhận kết quả đóng góp; Cơ hội thăng tiến; Đồng nghiệp; Mối quan hệ với cấp trên và 3 biến quan sát phụ thuộc thể hiện động lực làm việc. Sử dụng các phương pháp phân tích bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA để loại các biến quan sát không phù hợp và thực hiện hồi quy đa biến để đưa ra các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của công chức cũng như mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.
Kết quả: Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 9 ảnh hưởng tỷ lệ thuận với 5 yếu tố với mức độ tác động từ mạnh nhất đến yếu nhất là: Tiền lương, thưởng; Cơ hội thăng tiến; Mối quan hệ với cấp trên; Sự công nhận kết quả đóng góp; Đồng nghiệp.
Từ khóa: Động lực làm việc; Công chức; Ủy ban nhân dân Quận 9.

ABSTRACT

Title: Influential factors which affect on working motivation of the civil

service employees in the People’s Commitee of District 9.

Purpose: The purpose of this research paper is to determine and place an assessment and evaluation on the level of effect, in which various influencing factors are affecting working motivation of the civil service employees in the People’s Commitee of District 9, Ho Chi Minh city. Suggestions, proposals, and recommendations are made to the existing policies in order to improve and maintain working motivation within the civil servants in the People’s Commitee of District 9.
Method of research: This research aims to survey 150 civil service employees currently working at the People’s Commitee of District 9 based on 25 variables which are divided into 6 groups including Salary, bonuses; Working characteristics; Reconigtion and awareness on one’s contribution; Opportunities on promotions; Colleagues; Relationships and connections with higher ranking personel, and 3 dependent variables related to working motivation. The paper will apply Cronbach’s Alpha statistical analysis to analyze EFA in order to discard and remove inappropriate variables with application of multivariate regression to suggest factors affecting working motivation of the civil servants as well as the level of effects each one is having.
Results: The research has yeilded results of which working motivation of the civil service employees in the People’s Commitee of District 9 have a positive corelation with 5 factors. These 5 influential factors are listed in accordance with their levels of affection as below: Salary, bonuses; Opportunities on promotions; Relationships and connections with higher ranking personel; Recognition of Contribution; Colleagues.
Keywords: Working motivation; Civil service employees / civil servants;

People’s Commitee of District 9.
1

 

 

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG

1.1. Đặt vấn đề

Nền kinh tế – xã hội tại TPHCM đang trong giai đoạn phát triển bùng nổ, tại khu vực tư nhân đang diễn ra một cuộc chạy đua khốc liệt về nâng cao chất lượng dịch vụ, giá trị thặng dư giữa các doanh nghiệp trong nước cũng như với các tổ chức nước ngoài đầu tư vào Việt Nam. Trước bối cảnh nền kinh tế hiện nay, khu vực công cũng chịu rất nhiều sức ép để đáp ứng được nhu cầu của xã hội cũng như hướng tới là một động lực hỗ trợ phát triển nền kinh tế. Thế nhưng thực tế theo quan sát hiện nay, hoạt động của khu vực công đang trở thành một điểm đen trên bức tranh tổng quát phát triển kinh tế xã hội. Chất lượng dịch vụ công tại TPHCM đã được cải thiện rất nhiều so với các tỉnh khác do chính sách cải cách hành chính liên tục của nhà nước, tuy nhiên nó vẫn tụt hậu, chậm phát triển rất nhiều so với khu vực tư nhân.
Trong các CQNN hiện nay hoạt động theo những nguyên tắc, cơ chế, chính sách đã được nhà nước quy định, vì vậy sự khác biệt của chất lượng dịch vụ công nằm ở những con người thực thi. Nguồn nhân lực chính là giá trị cốt lõi của các tổ chức trong khu vực công, là gốc rễ để vận hành bộ máy tổ chức nhà nước để tạo ra những giá trị cho xã hội. Các CQNN thường nhận được các phản ánh, chia sẻ của người dân về thực trạng những luật lệ, quy định, chính sách quản lý chưa hoàn thiện đã dẫn đến nguồn nhân lực hoạt động trì trệ cũng như phát sinh các tiêu cực, tôi nhận ra nguồn nhân lực đang gặp trục trặc khiến nó chưa phát huy được giá trị nó cần mang lại cho tổ chức nói riêng và xã hội nói chung.
Nguồn nhân lực của các CQNN tại TPHCM được đánh giá có chất lượng cao vượt bậc so với các tình thành khác, nhưng khi nhìn vào quá trình hình thành và xây dựng lực lượng cán bộ công chức trước đây vẫn luôn thấy những thất bại của quản trị nguồn nhân lực như tình trạng gửi gắm, đưa người thân vào trong hệ thống tổ chức nhà nước, tình trạng mua bán chức vị cũng như cách quản lý phân bổ con người theo cảm tính, tình cảm… Tuy nhiên đó chỉ là tình trạng của quá khứ nhiều năm về trước, trong khoảng một thập kỷ trở lại đây TPHCM là đơn vị đi đầu trong
2

 

 

cải cách về tuyển dụng lao động với nhiều chính sách tiêu biểu như công khai tổ chức thi tuyển, tuyển dụng và phân bổ lao động theo vị trí chức năng với các yêu cầu rõ ràng về chuyên môn, kinh nghiệm. Những vấn đề gây ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng lực lượng lao động của các CQNN tại TPHCM dần dần được giải quyết, xóa bỏ, kèm theo chính sách khuyến khích công chức liên tục trao dồi nâng cao trình độ đã giúp mặt bằng chung về trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của cán bộ công chức được cải thiện vượt bậc so với quá khứ cũng như so với các địa phương khác. Vậy nhưng dù trình độ, kỹ năng tốt thì nguồn nhân lực của CQNN tại TPHCM vẫn thể hiện bộ mặt yếu kém từ thái độ làm việc quan liêu, ì ạch cho đến chất lượng giải quyết công việc chỉ mang tính máy móc, thường xuyên trễ tiến độ cũng như làm cho có… Vậy đâu mới là lý do dẫn tới tình trạng cán bộ công chức hiện nay khi các CQNN tại TPHCM đã liên tục cải cách nâng cao nguồn nhân lực.
Cũng như cũng cơ quan đơn vị khác trên địa bàn TPHCM, đội ngũ cán bộ công chức của UBND Quận 9 những năm gần đây được tuyển dụng, đào tạo với trình độ chuyên môn, kỹ năng tốt đảm bảo khả năng giải quyết công việc trước áp lực lớn từ nhu cầu của người dân. Vậy nhưng khi quan sát dưới góc độ người làm việc trực tiếp tại đơn vị, tôi lại thấy một thực trạng rất phổ biến trong đội ngũ đó là công chức làm việc với thái độ lơ là, không quan tâm đến công việc cũng như kết quả thực hiện, làm việc rập khuôn máy móc cho qua chuyện, tình trạng đọc báo, xem phim trong giờ làm, đi trễ về sớm và dành thời gian làm việc cá nhân dù chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao… ĐLLV chính là chất xúc tác cho người lao động thực hiện công việc, động lực làm việc càng lớn càng thúc đẩy mạnh mẽ sự nỗ lực cố gắng và phát huy tối đa giá trị của nguồn nhân lực. Vì vậy một đội ngũ cán bộ công chức không thiếu năng lực thực hiện nhưng làm việc uể oải, không có cố gắng, nỗ lực dẫn tới hiệu quả, chất lượng công việc kém chính là do ĐLLV của họ đang bị giảm sút nghiêm trọng. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng dịch vụ hành chính công cũng như hiệu quả của các chính sách cải cách hành chính của Thành phố trong bối cảnh nhu cầu của nền kinh tế và xã hội đang ngày càng phát triển áp lực lên các cơ quan quản lý nhà nước.
3

 

 

Thực trạng này đã diễn ra nhiều năm qua khiến tôi luôn có mong muốn làm sao để thay đổi tư duy, hành động của đội ngũ cán bộ công chức, từ đó thay đổi cách nhìn nhận của người dân đối với hình ảnh người công chức ngày một tốt đẹp hơn. Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Các yếu tố tác động đến ĐLLV của đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 9” để có thể hiểu rõ hơn về ĐLLV của đội ngũ và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nó cũng như đưa ra những đề xuất, giải pháp cải thiện ĐLLV hướng tới nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính công của Quận 9.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu

– Xác định các yếu tố tác động đến ĐLLV của công chức UBND Quận 9.

– Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV của công chức

UBND Quận 9.

– Đề xuất các chính sách, giải pháp nhằm cải thiện ĐLLV cho đội ngũ công

chức UBND Quận 9.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

– Các yếu tố nào tác động đến ĐLLV của công chức UBND Quận 9 ?

– Các yếu tố tác động tích cực/tiêu cực đến ĐLLV như thế nào ? Mức độ ảnh

hưởng của từng yếu tố đối với ĐLLV của công chức UBND Quận 9.

– Những chính sách, giải pháp nào cần được sử dụng trong hiện tại và tương lai để cải thiện ĐLLV cho đội ngũ công chức UBND Quận 9 ?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: ĐLLV của công chức UBND Quận 9.

– Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các phòng ban thuộc UBND Quận 9.
– Đối tượng khảo sát là các công chức đang làm việc tại các phòng ban chuyên môn của UBND Quận 9.
1.5. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng 02 phương pháp gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
4

 

 

Nghiên cứu định tính: qua tham khảo các cơ sở lý thuyết về ĐLLV và các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước tác giả xác định các yếu tố tác động đến ĐLLV của công chức. Dựa trên các yếu tố được xác định, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên sâu với 10 cá nhân gồm các lãnh đạo và nhân viên đang công tác trên 10 năm tại UBND Quận 9 để kiểm tra tính đầy đủ, phù hợp các yếu tố và điều chỉnh thang đo để tiến hành thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định
lượng.

Nghiên cứu định lượng: thực hiện thu thập thông tin trực tiếp thông qua phát bảng câu hỏi đến các công chức đang làm việc tại UBND Quận 9 theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất. Kết quả từ các phiếu khảo sát sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá EFA.
Sau đó, sử dụng thống kê mô tả để nhận dạng yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV

của công chức trong các phòng ban thuộc UBND Quận 9.

1.6. Kết cấu đề tài

Đề tài nghiên cứu được trình bày thành 5 chương gồm:

– Chương 1. Giới thiệu chung: Trong chương này, tác giả sẽ trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và một số nội dung sơ lược về đối tượng, phương pháp thực hiện nghiên cứu.
– Chương 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước: Chương này, tác giả sẽ trình bày các khái niệm có liên quan và cơ sở lý thuyết về ĐLLV. Ngoài ra, các nghiên cứu trước đây có liên quan của các tác giả trong và ngoài nước cũng sẽ được trình bày nhằm là cơ sở xác định các giả thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu.
– Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: Chương này sẽ trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cách thức xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu.
5

 

 

– Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Chương này sẽ trình bày kết quả xử lý dữ liệu thu thập, phân tích dữ liệu để kiểm tra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu và thảo luận nhận xét về kết quả nghiên cứu.
– Chương 5. Kết luận và đề xuất các kiến nghị, giải pháp: Chương này, tác giả sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu của đề tài và trình bày các kiến nghị, giải pháp cần thực hiện giúp cải thiện ĐLLV của công chức phòng ban thuộc UBND Quận 9.
– Danh mục tài liệu tham khảo

– Phụ lục
6

 

 

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
TRƯỚC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

2.1. Các khái niệm cơ bản:

2.1.1. Khái niệm công chức:

Theo Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức (2008) quy định công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
2.1.2. Khái niệm về động lực làm việc:

Tới thời điểm hiện nay, chúng ta đã có rất nhiều nghiên cứu của các chuyên gia trên thế giới về ĐLLV. Để hiểu rõ về ĐLLV, chúng ta cần xem xét các khái niệm động lực. Theo Từ điển Tiếng Việt, động lực là một điều gì đó khiến ta phải nỗ lực để thực hiện một việc gì đó. Maslow (1959), động lực bao gồm nỗ lực, kiên trì, mục tiêu và nhu cầu. Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa
mãn.

Các định nghĩa về động lực được rất nhiều nhà nghiên cứu trình bày, dựa trên những định nghĩa cơ bản trên, chúng ta có thể đưa ra một cách nhìn chung nhất về động lực như sau: động lực chính là những nhu cầu, mong muốn đạt được một
7

 

 

điều gì đó bên trong mỗi con người từ đó tác động khuyến khích, thôi thúc sự nỗ lực thực hiện hành động của người đó để đạt được nhu cầu, mong muốn đó.
Từ định nghĩa động lực, chúng ta sẽ phân tích sâu hơn về định nghĩa ĐLLV. Theo Robbins (1998), ĐLLV là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Pinder (1998), ĐLLV là hợp lực xuất phát từ bên trong kết hợp với bên ngoài của cá nhân nhằm dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người tạo nguồn sức mạnh. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), ĐLLV là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.
Qua tham khảo các định nghĩa của các chuyên gia đã nghiên cứu trước, chúng ta có thể hiểu ĐLLV như sau:
– ĐLLV là những mục tiêu mỗi cá nhân mong muốn đạt được nhằm thúc đẩy cá nhân đó nỗ lực phát huy năng lực để thực hiện công việc trong tổ chức, mục tiêu mỗi cá nhân có thể bao hàm cả mục tiêu của tổ chức.
– ĐLLV của mỗi người được biểu hiện qua thái độ thực hiện công việc của cá nhân đó đối với công việc được giao. Trong cùng một tổ chức, mỗi cá nhân sẽ có những ĐLLV giống hoặc khác nhau, vì vậy không tránh khỏi trường hợp tại cùng một vị trí công việc sẽ có cá nhân có ĐLLV tích cực còn cá nhân khác thì ngược lại.
– ĐLLV mỗi cá nhân phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác động, mỗi yếu tố lại có mức tác động khác nhau lên từng chủ thể, vì vậy ĐLLV thường xuyên thay đổi phụ thuộc vào từng thời điểm, hoàn cảnh thực tế cùa mỗi cá nhân. Tại cùng một vị trí, thời điểm này một cá nhân có thể có ĐLLV cao nhưng thời điểm khác có thể không còn ĐLLV do có thể họ đã đạt được mục tiêu mong muốn hoặc không còn nhu cầu đạt mục tiêu đó nữa hoặc đã có một mục tiêu khác.
– ĐLLV mang tính chất tự nguyện của mỗi cá nhân và chỉ khi mỗi cá nhân chủ động tự nguyện thì ĐLLV mới phát huy tối đa được giá trị thúc đẩy người lao động thực hiện công việc với năng suất và chất lượng cao nhất của cá nhân đó.