Tác Động Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Sự Gắn Bó Với Công Việc Và Hành Vi Công Dân Tổ Chức Của Công Chức Cấp Phường Trên Địa Bàn Quận 4, Thành Phố Hồ Chí Minh

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI CÔNG VIỆC VÀ HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 4, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• Tác giả: Nguyễn Thị Minh Châu
• Số trang: 127
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: Quản lý công
• Từ khoá: Văn hóa tổ chức, sự gắn bó với công việc, hành vi công dân tổ chức, công chức cấp phường, Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh.

2. Nội dung chính

Luận văn tập trung nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức của công chức cấp phường trên địa bàn Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh. Lý do chọn đề tài xuất phát từ vai trò quan trọng của cán bộ, công chức cấp phường trong việc xây dựng đạo đức công vụ và tạo lòng tin của Nhân dân. Tình trạng một bộ phận cán bộ công chức còn thiếu tận tâm, chưa hết lòng phục vụ khiến người dân mất niềm tin, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động hành chính công. Luận văn hướng đến việc tìm hiểu các yếu tố có khả năng làm cho cán bộ, công chức tận tâm, yêu nghề, gắn bó với công việc, xem tổ chức như gia đình thứ hai, đặc biệt là trong bối cảnh áp lực công việc ngày càng tăng và chế độ đãi ngộ còn hạn chế. Hành vi công dân tổ chức được xem là những hành vi tự nguyện, vượt ra ngoài yêu cầu về vai trò chính thức, nhưng lại cần thiết cho hiệu quả của tổ chức. Văn hóa tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất làm việc của cán bộ công chức, tạo môi trường làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là khảo sát mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa tổ chức (văn hóa hợp lý, văn hóa nhóm, văn hóa thứ bậc, văn hóa phát triển) và sự gắn bó với công việc, cũng như mối quan hệ giữa sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức (hướng về tổ chức và hướng về người khác). Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên cứu chính thức (định lượng). Nghiên cứu sơ bộ tập trung vào việc xây dựng và điều chỉnh thang đo thông qua tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên. Nghiên cứu chính thức sử dụng bảng câu hỏi khảo sát 186 công chức đang làm việc tại 15 phường trên địa bàn Quận 4. Dữ liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS, sử dụng các phương pháp như đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, CFA và phân tích hồi quy SEM để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu phân tích định lượng.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, văn hóa hợp lý, văn hóa nhóm và văn hóa phát triển có tác động dương đến sự gắn bó với công việc của nhân viên, trong khi văn hóa thứ bậc có tác động âm. Sự gắn bó với công việc của nhân viên có tác động dương đến cả hành vi công dân tổ chức hướng về tổ chức và hành vi công dân tổ chức hướng về người khác. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có sự khác biệt về nhận thức văn hóa giữa các nhóm công chức có độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và vị trí công việc khác nhau. Cụ thể, những người có kinh nghiệm và trình độ cao thường có nhận thức khác biệt về văn hóa hợp lý, những nhân viên có trình độ học vấn cao dễ dàng chấp nhận văn hóa phát triển. Ngoài ra, văn hóa thứ bậc có sự khác biệt trong nhận thức giữa nhân viên và lãnh đạo, giữa những người có kinh nghiệm khác nhau.

Từ kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất một số hàm ý giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức của công chức cấp phường. Ủy ban nhân dân phường cần chú ý xây dựng văn hóa nhóm, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ giữa các thành viên. Đồng thời, có thể kết hợp các loại hình văn hóa khác như văn hóa hợp lý và văn hóa phát triển để tăng tính hiệu quả trong công việc. Tuy nhiên, cần áp dụng văn hóa thứ bậc một cách hợp lý, tránh sự kiểm soát quá mức có thể làm giảm sự gắn bó của nhân viên. Người lãnh đạo cần tạo động lực, khuyến khích nhân viên thể hiện hành vi công dân tổ chức thông qua việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu cũng ghi nhận những hạn chế về phương pháp, phạm vi và cỡ mẫu, đồng thời đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm khám phá sâu hơn về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức trong khu vực công.