Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai

TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG TÓM TẮT ABSTRACT MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề tài...................................................................................... 1 2. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 2 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài....................................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 4 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................ 5 7. Kết cấu nghiên cứu......................................................................................... 5 CHƯƠNG 1. NHẬN DIỆN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .................................6 1.1. Giới thiệu công ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai ................................................ 6 1.1.1. Sơ đồ tổ chức............................................................................................6 1.1.1. Sứ mệnh ....................................................................................................8 1.1.2. Nhiệm vụ ..................................................................................................8 1.1.3. Cơ sở vật chất...........................................................................................8 1.2. Triệu chứng, dấu hiệu về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai .......................................................................................... 9 1.3. Những ảnh hưởng xảy ra khi nhân viên không có động lực ....................... 11 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................... 11 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.......................................................................................................................13 2.1. Khái niệm .................................................................................................. 13 2.1.1. Các học thuyết về động lực làm việc.......................................................13 2.1.2. Các nghiên cứu liên quan ........................................................................16 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai ........................................................................................ 19 2.2.1. Mô hình nghiên cứu.................................................................................19 2.2.2. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai .........................................................................................22 TÓM TẮT CHƯƠNG 2..................................................................................... 25 CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐỒNG NAI .....................................26 3.1. Đo lường động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai ................................................................................................................... 26 3.1.1. Nhận định của ban lãnh đạo công ty và lãnh đạo các bộ phận:...............26 3.1.2. Nhận định của nhân viên tại công ty cổ phần Cảng Đồng Nai: ..............26 3.2. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai ................................................................................................................... 27 3.2.1. Yếu tố “công việc phù hợp” ....................................................................30 3.2.2. Yếu tố “thu nhập và phúc lợi” .................................................................32 3.2.3. Yếu tố “đào tạo và phát triển” .................................................................38 3.2.4. Yếu tố “quan hệ lao động”.......................................................................42 3.2.5. Yếu tố “điều kiện làm việc”.....................................................................44 3.2.6. Yếu tố “thương hiệu và văn hoá” ............................................................46 3.3. Đánh giá kết quả........................................................................................ 49 3.3.1. Ưu điểm ...................................................................................................49 3.3.2. Nhược điểm .............................................................................................50 3.3.3. Lựa chọn giải pháp ..................................................................................50 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..................................................................................... 50 CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CTCP CẢNG ĐỒNG NAI...................................................................52 4.1. Định hướng phát triển CTCP Cảng Đồng Nai trong thời gian tới .............. 52 4.1.1. Sứ mệnh tầm nhìn của CTCP Cảng Đồng Nai ........................................52 4.1.2. Định hướng nguồn nhân lực: ...................................................................53 4.2. Các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Cảng Đồng Nai ................................................................................................................... 53 4.2.1. Các nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ......................................................53 4.2.2. Nội dung giải pháp...................................................................................53 4.2.3. So sánh giải pháp và đề nghị giải pháp ...................................................60 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................... 62 CHƯƠNG 5. KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CTCP CẢNG ĐỒNG NAI ............................................63 5.1. Cơ sở xây dựng kế hoạch .......................................................................... 63 5.2. Mục tiêu kế hoạch ..................................................................................... 64 5.3. Kế hoạch chi tiết và nguồn lực thực hiện................................................... 64 5.4. Kế hoạch đánh giá và kiểm soát triển khai kế hoạch ................................. 65 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ................................................................................... 66 KẾT LUẬN ..............................................................................................................67 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt BTGĐ Ban Tổng giám đốc BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán bộ công nhân viên CSKH Chăm sóc khách hàng CTCP Công ty cổ phần HĐQT Hội đồng quản trị ICD Inland Container Depot Cảng cạn hay cảng nội địa KCN Khu công nghiệp chỉ số đánh giá thực hiện công KPI Key Performance Indicator DONG NAI PORT JOINT- việc Công ty cổ phần cảng Đồng PDN STOCK COMPANY Nai SXKD Sản xuất kinh doanh TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh DANH MỤC HÌNH Hình 1. qui trình thực hiện nghiên cứu. ......................................................................4 Hình 1.1: . Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai.......................................7 Hình 2.1: Mô hình của Teck Hong và Waheed (2011).............................................16 Hình 2.2: Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach ................................................17 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................21 Hình 3.1: Mô hình IPA tại cảng Đồng Nai..................................................................29 Hình 3.2: Mô hình định vị IPA yếu tố “Công việc phù hợp” ...................................32 Hình 3.3: Mô hình định vị IPA yếu tố “thu nhập và phúc lợi” .................................37 Hình 3.4: Tỷ lệ chương trình đào tạo tại CTCP Cảng Đồng Nai..............................39 Hình 3.5: Mô hình định vị IPA yếu tố “đào tạo và phát triển” .................................41 Hình 3.6: Mô hình định vị IPA yếu tố “quan hệ lao động” ......................................43 Hình 3.7: Mô hình định vị IPA yếu tố “điều kiện làm việc” ....................................46 Hình 3.8: Mô hình định vị IPA yếu tố “thương hiệu và văn hoá công ty” ...............49 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Số lượng nghỉ việc của nhân viên tại công ty cổ phần Cảng Đồng Nai...10 Bảng 1.2: Số nhân viên đạt loại xuất sắc và giỏi tại Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai giai đoạn 2016-2018..................................................................................................10 Bảng 2.1: Tổng hợp thang đo nghiên cứu.................................................................19 Bảng 2.2: Thang đo nghiên cứu ................................................................................23 Bảng 3.1: Kết quả khảo sát thực trạng động lực làm việc của nhân viên .................27 Bảng 3.2: Điểm trung bình mức độ quan trọng và mức độ hài lòng của các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai.....................28 Bảng 3.3: Kết quả khảo sát yếu tố “công việc phù hợp” ..........................................31 Bảng 3.4: Thu nhập bình quân nhân viên tại CTCP Cảng Đồng Nai .......................34 Bảng 3.5: Thu nhập bình quân của CBNV tại CTCP Cảng Đồng Nai theo cấp bậc 34 Bảng 3.6: Kết quả khảo sát yếu tố “thu nhập và phúc lợi” .......................................36 Bảng 3.7: Kết quả đào tạo từ năm 2016-2018 ..........................................................38 Bảng 3.8: Kết quả khảo sát yếu tố “đào tạo và phát triển” .......................................40 Bảng 3.9: Kết quả khảo sát yếu tố “quan hệ lao động” ............................................43 Bảng 3.10: Kết quả khảo sát yếu tố “điều kiện làm việc” ........................................45 Bảng 3.11: Chi phí quảng bá thương hiệu năm 2016-2018 ......................................47 Bảng 3.12: Kết quả khảo sát yếu tố “thương hiệu và văn hoá công ty” ...................48 Bảng 4.1: So sánh các giải pháp đề ra về tạo động lực làm việc của CTCP Cảng Đồng Nai .............................................................................................................................61 Bảng 5.1: Kế hoạch tổ chức các phong trào văn hóa thể thao và xây dựng mối quan hệ đoàn kết, gắn bó trong Công ty năm 2020 ...........................................................64 TÓM TẮT GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐỒNG NAI Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Những năm gần đây, động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần Cảng Đồng Nai có nhiều dấu hiệu suy giảm. Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường động lực làm việc và đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Cảng Đồng Nai hiện nay, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần Cảng Đồng Nai. Nghiên cứu vận dụng mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Kovach (1987) và thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thông qua thảo luận nhóm để điều chỉnh, bổ sung một số yếu tố và thang đo cho phù hợp với thực tế của công ty cổ phần Cảng Đồng Nai. Nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với 262 nhân viên công ty cổ phần Cảng Đồng Nai, sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả và mô hình định vị IPA trên phần mềm SPSS. Nghiên cứu đã xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần Cảng Đồng Nai với thứ tự quan trọng được sắp xếp như sau: (1) thu nhập và phúc lợi, (2) quan hệ lao động, (3) đào tạo và thăng tiến, (4) công việc phù hợp, (5) điều kiện làm việc, (6) thương hiệu văn hóa công ty điều kiện làm việc. Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất các giải pháp và xây dựng kế hoạch hành động nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Cảng Đồng Nai theo thứ tự quan trọng và cấp thiết của từng vấn đề. Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực, Động viên nhân viên, Động lực làm việc. ABSTRACT SOLUTIONS TO PROMOTE MOTIVATION FOR EMPLOYEES AT DONG NAI PORT JOINT STOCK COMPANY Working motivation has an important influence on work efficiency and ability organizational competitiveness. In recent years, employee motivation Dong Nai Port Joint Stock Company has many signs of decline. The study was conducted to measure working motivation and assess the current status of factors affecting employee motivation at Dong Nai Port Joint Stock Company, thereby proposing some solutions to promote motivation for employees at Dong Nai Port Joint Stock Company. Research on applying ten factors model affecting the working motivation of Kovach (1987) and the employee motivation scale of Tran Kim Dung and Nguyen Ngoc Lan Vy (2011) through group discussion to adjust and supplement adding a number of factors and scales to suit the reality of Dong Nai Port Joint Stock Company. Quantitative research through a questionnaire survey with 262 employees of Dong Nai Port Joint Stock Company, using descriptive statistical techniques and IPA positioning model on SPSS software. The study has identified 6 factors affecting the working motivation of employees of Dong Nai Port Joint Stock Company with the important order arranged as follows: (1) income and welfare, (2) important labor system, (3) training and promotion, (4) suitable jobs, (5) working conditions, (6) corporate culture brand working conditions. From the results of the analysis, the author proposes solutions and develops an action plan to motivate employee's work at Dong Nai Port Joint Stock Company in the important and urgent order of each issue. Keywords: Human resource management, Motivating employees, Motivation to work. 1 1. Lý do lựa chọn đề tài MỞ ĐẦU Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng thì nguồn nhân lực được xem là khâu đột phá, phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh của mọi doanh nghiệp. Theo Hiệp hội Logistics, doanh nghiệp logistics vẫn phải tiếp tục đối mặt với các thách thức về việc tuyển dụng đúng nhân sự phù hợp và giữ chân người tài. Trong đó, ngành dịch vụ khai thác cảng biển là ngành xương sống trong lĩnh vực logistics mang tính quốc tế cao và ứng dụng nhanh tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động, thì càng đòi hỏi những nguồn nhân lực chất lượng cao cả về kỹ năng thực tế, kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ chuyên ngành... Do đó, ngoài việc thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng, thì doanh nghiệp phải khai thác tối đa hiệu quả của nguồn nhân lực bằng việc tạo động lực để nhân viên phát huy hết khả năng của họ, bởi vì “Đội ngũ nhân viên hiệu suất cao là nguồn lực quý hiếm của tổ chức” theo Peter Drucker. Cảng Đồng Nai được thành lập năm 1989, khởi đầu là công ty nhà nước; năm 2004 cổ phần hóa đến nay có 51% vốn thuộc Nhà nước quản lý; năm 2011 được niêm yết trên sàn chứng khoán. Công ty có chiến lược tập trung chủ yếu vào đầu tư xây dựng giá trị thương hiệu và yếu tố tài chính với các chỉ tiêu như: doanh thu, chi phí, lợi nhuận và đặt trọng tâm kiểm soát, đo lường chủ yếu trên các chỉ số tài chính này; các khía cạnh khác như chất lượng ngưồn nhân lực, công tác tạo động lực làm việc nhân viên, ... lại chưa được đưa vào trong hệ thống mục tiêu và đo lường chiến lược cấp độ Công ty. Theo các phản ảnh của khách hàng qua mail và qua các cuộc họp với phòng kinh doanh về thái độ thực hiện công việc không tốt của nhân viên, thời gian giải quyết công việc chậm, không chủ động, … làm ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của công ty. Ngoài ra trong các cuộc họp giao ban, Phó tổng giám đốc phụ trách sản xuất, kỹ thuật, hành chính đã nhận xét rằng: “Nhân viên thường chỉ làm trong giới hạn công việc hoặc chỉ tiêu được giao mà chưa gắn liền với việc tối đa hóa hiệu quả. Thời gian làm việc không đúng quy định của công ty, thường đi muộn về 2 sớm. Thời gian hoàn thành công việc thì thường chậm hơn kế hoạch được giao, cách làm việc thì quan liêu, không sáng tạo, rập khuôn và kém hiệu quả”. Do đó, chưa tạo động lực cho nhân viên phấn đấu, chưa khai thác hết tiềm năng nguồn lực của nhân viên; đội ngũ nhân viên chưa nhiệt huyết, nhiệt tâm muốn gắn bó lâu dài, cống hiến cho công ty dẫn đến một số trường hợp nghỉ việc, trong đó có những trường hợp nghỉ việc là những nhân viên có năng lực, một khi có nhân viên nghỉ việc thì đều để lại cho công ty một khoảng trống công việc hoặc là công ty sẽ gặp khó khăn ngay. Vì công ty sẽ khó tìm người để thay thế vào vị trí đó hoặc là phải mất thời gian để tuyển dụng nhân sự mới và tốn chi phí và thời gian để đào tạo nên ban lãnh đạo Cảng Đồng Nai rất quan tâm đến việc thúc đẩy động lực làm việc để tăng hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp hoàn thành các mục tiêu kế hoạch của công ty. Vì vậy trong cuộc họp sơ kết 6 tháng đầu năm 2019, Tổng giám đốc đã yêu cầu các bộ phận rà soát lại nguồn nhân lực của các phòng ban và thực hiện các biện pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc và phát huy năng lực của mỗi nhân viên. Với những nhận xét và yêu cầu trên, nếu công ty không quan tâm và không nỗ lực để tạo động lực làm việc cho nhân viên kịp thời thì nhân viên sẽ tiếp tục làm việc thiếu tinh thần hoặc có thể lựa chọn và theo đuổi những con đường tốt hơn cho họ. Công ty khó có thể hoàn thành đúng chỉ tiêu kế hoạch đặt ra. Ngoài ra các khách hàng có Từ những vấn đề phân tích trên, tác giả chọn đề tài “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai” làm nghiên cứu để tìm ra một số giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty nhằm phát huy tối đa hiệu suất của nhân viên, giúp hoàn thành các mục tiêu kế hoạch, nâng cao giá trị gia tăng cho khách hàng, cho nhà đầu tư và cho doanh nghiệp. 2. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai như thế nào? - Giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc của nhân viên? 3 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu tổng quát của đề tài nhằm phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên cảng Đồng Nai, từ đó đề xuất các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên để phát huy hết năng lực của họ, tăng năng suất lao động, giúp công ty giữ và phát triển được lực lượng lao động và đạt được hiệu quả cho công ty. Đề tài nghiên cứu tập trung vào các mục tiêu sau: - Một là xác định thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai. - Hai là đề xuất giải pháp thúc đẩy động lực làm việc. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp định tính, kết hợp với nghiên cứu định lượng để trả lời các câu hỏi nghiên cứu đã đề ra ở mục 2. Nguồn dữ liệu: - Nguồn dữ liệu sơ cấp: là thông tin được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát ba tuyến nhân sự: cấp quản lý, bộ phận nhân sự và nhân viên. - Nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm thông tin từ các biên bản của những cuộc họp đối thoại người lao động, số liệu trong các báo cáo, thống kê cuối năm của phòng tài chính – kế toán, hành chính, nhân sự qua các năm; nguồn tài liệu bên ngoài như các bài nghiên cứu khoa học, tạp chí chuyên đề, sách giáo khoa, internet. Nghiên cứu định tính: tác giả tiến hành phỏng vấn, thảo luận nhóm để có các thông tin về nhận xét của nhân viên về công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo, giữa các động nghiệp với nhau, các chính sách về lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo, thăng tiến, …. Sau đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, điều chỉnh, bổ sung các câu hỏi phù hợp với các yếu tố để làm cơ sở điều tra chính thức. Nghiên cứu định lượng: Thực hiện khảo sát thông qua bảng câu hỏi sử dụng thang đo Linkert 5 cấp độ để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá của nhân viên về mức độ quan trọng và mức độ hài lòng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc 4 của nhân viên tại công ty cổ phần Cảng Đồng Nai hiện nay. Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS để phân tích thống kê mô tả và lập mô hình định vị IPA. Tác giả tiến hành phân tích thống kê mô tả từ đó sắp xếp theo thứ tự các dữ liệu đã được thu thập, để đưa ra kết luận cho vấn đề nghiên cứu và các phương hướng làm cơ sở đưa ra giải pháp. Qui trình nghiên cứu: Mục tiêu của đề tài Tham khảo các định nghĩa, lý thuyết liên quan Phỏng vấn nhân viên Phân tích bằng SPSS Điều tra khảo sát Đưa ra mô hình và thang do Đưa ra các nguyên nhân và tầm quan trọng của các nguyên nhân. Khảo sát chuyên gia Giải pháp Hình 1. qui trình thực hiện nghiên cứu. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Về đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai. - Đối tượng khảo sát: là người lao động tại Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai. Về phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại công ty cổ phần Cảng Đồng Nai - Phạm vi thời gian: Thông tin dữ liệu phục vụ nghiên cứu được thu thập trong khoảng thời gian 2016-2019; Thời gian thực hiện từ tháng 08/2019 đến 02/2020 5 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đây là công trình nghiên cứu đầu tiên tại công ty cổ phần Cảng Đồng Nai về động lực làm việc của nhân viên. Đề tài mang lại cái nhìn tổng quan về thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Cảng Đồng Nai chỉ ra được những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ đó đưa ra giải pháp để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên . 7. Kết cấu nghiên cứu Bài nghiên cứu ngoài phẩn mở đầu và kết luận, gồm có 5 chương như sau: Chương 1: Nhận diện các vấn đề cần nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động Chương 3: Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai Chương 4: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai Chương 5: Kế hoạch hành động thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Cảng Đồng Nai. 6 CHƯƠNG 1. NHẬN DIỆN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Trong chương này tác giả sẽ giới thiệu các thông tin về công ty Cổ Phần cảng Đồng Nai như sơ đồ tổ chức, sứ mệnh, chức năng, nhiệm vụ, cơ sở vật chất, cơ cấu tổ chức; triệu chứng, dấu hiệu và những ảnh hưởng xảy ra khi nhân viên không có động lực. 1.1. Giới thiệu công ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai Tên Doanh Nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐỒNG NAI Tên giao dịch Quốc tế: DONG NAI PORT JOINT- STOCK COMPANY Tên viết tắt và mã chứng khoán: PDN Cơ quan chủ quản: Tổng Công Ty Cổ Phần Phát triển KCN (SONADEZI) Fax: 0251.3831259/ 3831439/ 3831733 Website: http://www.dongnai-port.com 1.1.1. Sơ đồ tổ chức 7 Hình 1.1: . Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai 8 1.1.1. Sứ mệnh Mang lại chuổi cung ứng tốt nhất cho khách hàng, lợi ích bền vững cho người đầu tư. Hoạt động hiệu quả, an toàn, môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện. Nỗ lực vì sự phát triển kinh tế, góp phần xây dựng Tỉnh Đồng Nai hiện đại hóa, công nghiệp hóa. 1.1.2. Nhiệm vụ Cảng Đồng Nai là cảng biển hoạt động theo quy định luật hàng hải Việt Nam và hiệp hội cảng biển Việt Nam có nhiệm vụ vận tải đường sông và đường biển, bốc xếp hàng hóa cảng biển… đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hóa cung ứng cho các KCN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, TP Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận. 1.1.3. Cơ sở vật chất Kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ xếp dỡ vận tải tàu biển, yếu tố cơ sở vật chất, máy móc thiết bị là một trong những yếu tố quan trọng để cạnh tranh và thu hút khách hàng. Cảng Đồng Nai đã mạnh dạn đầu tư tuyến đường dài 500m, rộng 12- 16m và vòng dưới chân cầu Đồng Nai, tạo điều kiện thuận lợi cho việc trung chuyền hàng hóa từ các khu công nghiệp phía Nam vào Cảng giảm chi phi và thời gian vận chuyển cho doanh nghiệp, giảm tắc nghẽn giao thông, hay quá tải cho Quốc lộ 1A về mặt xã hội. Đây cũng chính là lợi thế lớn nhất của Cảng Đồng Nai. Cầu cảng tại công ty PDN được đầu tư và xây dựng phù hợp với luồng tàu cho phép vào cảng, tại khu vực Gò Dầu luồng cho phép tàu 30.000 DWT vào cảng, còn tại cảng Long Bình Tân chỉ cho phép tàu tối đa 5.000 DWT. Hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ xếp dỡ vận tải tàu biển, Cảng Đồng Nai luôn phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt về chất lượng cũng như giá dịch vụ. Trong đó nguồn nhân lực có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn chuyên ngành, nhiệt huyết, năng động chính là nhân tố cốt lõi quyết định sự thành công của Công ty. Nhân viên Cảng Đồng Nai luôn phải đối mặt với nhiều áp lực ảnh hưởng đến năng suất cũng như tinh thần làm việc như khối lượng công việc cần thực hiện nhiều, thời gian hoàn thành tiến độ ngắn, thiết bị sử dụng nặng, chuyên biệt, do đó đòi hỏi phải có 9 trình độ chuyên môn chuyên ngành (như giao nhận vận tải quốc tế, hàng thang nâng, …), tay nghề cao, có kinh nghiệm, năng động. Môi trường làm việc của cảng thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với bụi bẩn, lao động nặng nhọc, luôn tiềm ẩn rủi ro an toàn lao động. Do đó yếu tố môi trường cũng ảnh hưởng đến tâm lý người lao động nếu cảng không quan tâm đến việc cải thiện chất lượng môi trường sẽ làm giảm động lực người lao động. 1.2. Triệu chứng, dấu hiệu về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai Hiện tại Cảng Đồng Nai thực hiện cung cấp dịch vụ xếp hàng hóa thông qua cảng cho khách hàng. Cảng thường xuyên nhận thông tin phản ánh từ khách hàng, đối tác như thái độ thực hiện của nhân viên không tốt, thời gian giải quyết công việc chậm, không chủ động, chậm trễ trong việc nhận mail, trả lời mail, tiếp nhận tàu bè, giao nhận hàng hóa… làm ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của công ty. Nhân viên thường phản ánh trong các họp người lao động hàng năm về chế chế độ lương thưởng chưa công bằng làm ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của công nhân, năng suất lao động thấp. Trong các cuộc họp định kỳ giao ban định kỳ, các lãnh đạo cũng có nhận xét qua theo dõi nhân viên trong việc thực hiện công việc thì hiện nay nhiều nhân viên thường xuyên làm việc mất tập trung, thờ ơ, thiếu tinh thần, không quan tâm, tận tụy trong công việc, hay trốn tránh trách nhiệm, vòi vĩnh khách hàng, không có sự tự nguyện, chủ động thực hiện công việc, mà chủ yếu thực hiện theo sự chỉ đạo của cấp trên. Đây là vấn đề quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất thực hiện công việc và hiệu quả công việc. Theo bảng 1.1 thì số lượng nhân viên nghỉ việc có trình độ tăng dần từ 2016 đến 2018