TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài...............................................................5 2.1. Mục tiêu tổng thể................................................................................5 2.2. Mục tiêu cụ thể...................................................................................5 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................5 3.1. Đối tượng nghiên cứu:........................................................................5 3.2. Phạm vi nghiên cứu:...........................................................................5 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................6 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài...............................................7 6. Kết cấu của luận văn ...............................................................................7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH CÔNG.....................................................8 1.1. Động lực làm việc..................................................................................8 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc ...........................................................8 1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động ..........8 1.2 Động lực của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nước (HCNN) .......8 1.3. Các lý thuyết nền liên quan ...............................................................11 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)........................................11 1.3.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ................................12 Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 1.3.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1964) .............13 1.4 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài ..................................................15 1.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài...........................................................15 1.4.2. Các nghiên cứu trong nước ...........................................................18 1.5. Mô hình nghiên cứu ứng dụng và các giả thuyết.............................27 1.6 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................32 Tóm tắt Chương 1......................................................................................36 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .....37 2.1 Đặc điểm tổ chức hành chính công cấp Phường trên địa bàn Quận 7, Tp. Hồ Chí Minh...............................................................................................37 2.1.1 Tổng quan kinh tế - xã hội Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. ......37 2.1.2 Đặc điểm tổ chức hành chính công cấp phường trên địa bàn Quận 7, Tp.Hồ Chí Minh. .....................................................................................38 2.2. Kết quả phân tích động lực làm việc của Cán bộ công chức, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. ................................45 2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu...................................................................45 2.2.2 Phân tích độ tin cậy của các thang đo ............................................46 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...............................................49 2.2.4. Phân tích tương quan và hồi qui....................................................55 2.3. Phân tích các yếu tố tác động đến Động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Tp.Hồ Chí Minh. ......................................61 2.3.1. Tác động của yếu tố Đặc điểm công việc (0,252).........................61 2.3.2. Tác động của yếu tố Môi trường làm việc (0,221)........................62 2.3.3. Tác động của yếu tố Tiền lương phúc lợi (0,218).........................65 2.3.4 Tác động của yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến (0,196) .................68 2.3.5 Tác động của yếu tố Ghi nhận tuyên dương (0,128)......................71 Tóm tắt chương 2.......................................................................................74 Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ..............................................................................................................76 3.1. Luận cứ để đề xuất giải pháp.............................................................76 3.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, nhân viên cấp phường tại Quận 7, Tp. Hồ Chí Minh ......................................77 3.2.1. Giải pháp cho yếu tố Đặc điểm công việc.....................................77 3.2.2 Giải pháp cho yếu tố Môi trường làm việc.....................................79 3.2.3 Giải pháp đối với yếu tố Tiền lương phúc lợi ................................80 3.2.4 Giải pháp cho yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến .............................82 3.2.5. Giải pháp cho yếu tố Ghi nhận tuyên dương.................................83 3.3. Đề xuất triển khai thực hiện ..............................................................86 Tóm tắt Chương 3......................................................................................89 KẾT LUẬN.....................................................................................................90 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ANOVA: Analysis of Variance – Phân tích phương sai CB LĐ-TB-XH: Cán bộ Lao động Thương binh Xã hội CBCC: Cán bộ công chức CBCCVC: Cán bộ Công chức viên chức CC ĐC-MT: Công chức Địa chính – Môi trường CC ĐC-XD: Công chức Địa chính – Xây dựng CC LĐ-TB-XH: Công chức Lao động Thương binh Xã hội CC TC-KT: Công chức Tài chính – Kế toán CC TP-HT: Công chức Tư pháp – Hộ tịch CC TTĐT: Công chức Trật tự đô thị CC VH-XH: Công chức Văn hoá – Xã hội CC VP-TK: Công chức Văn phòng – Thống kê CCB: Cựu chiến binh CHDT: Cơ hội đào tạo CT: Chủ tịch CTĐ: Chữ Thập đỏ DDCV: Đặc điểm công việc DLLV: Động lực làm việc ĐLLV: Động lực làm việc EVN HCMC: Tổng Công ty Điện lực TP.HCM GNTD: Ghi nhận tuyên dương HCNN: Hành chính nhà nước LHPN: Liên Hiệp Phụ nữ MTLV: Môi trường làm việc NCT: Người Cao tuổi PCT: Phó Chủ tịch QHCV: Quan hệ đồng nghiệp QLNN: Quản lý nhà nước Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực TLPL: Tiền lương phúc lợi TNCS HCM: Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh TTĐT: Trật tự đô thị TTND: Thanh tra nhân dân UB MTTQ VN P: Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam Phường UBND TP: Ủy ban Nhân dân Thành phố Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg .................................................................... 12 Bảng 1.2 Tổng hợp các yếu tố liên quan.................................................................. 31 Bảng 1.3 Kết quả thang đo sử dụng cho luận văn.................................................... 33 Bảng 2.1 Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên cán bộ nhân viên....... 45 Bảng 2.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm....................... 47 Bảng 2.3 Tóm tắt thông tin qua các lần phân tích nhân tố cho các biến độc lập ..... 51 Bảng 2.4 Ma trận xoay nhân tố lần đầu ................................................................... 52 Bảng 2.5 Ma trận xoay nhân tố lần cuối .................................................................. 53 Bảng 2.6 Thông số phân tích EFA cho biến phụ thuộc ........................................... 54 Bảng 2.7 Ma trận xoay nhân tố cho phân tích EFA biến phụ thuộc ........................ 55 Bảng 2.8 Ma trận hệ số tương quan cho các khái niệm ........................................... 56 Bảng 2.9 Model summary........................................................................................ 57 Bảng 2.10 ANOVA.................................................................................................. 57 Bảng 2.11 Hệ số Coefficients .................................................................................. 58 Bảng 2.12 Trung bình và độ lệch chuẩn yếu tố Đặc điểm công việc và Môi trường làm việc.................................................................................................................... 62 Bảng 2.13 Tình hình đào tạo, tập huấn cấp Phường giai đoạn 2015- 2019 ............. 64 Bảng 2.14 Tỷ lệ hoàn thành các Kế hoạch công việc cấp Phường tại Quận 7 giai đoạn 2015-2019 ................................................................................................................ 65 Bảng 2.15 Giá trị trung bình các vấn đề thuộc phần thưởng vật chất...................... 66 Bảng 2.16 Giá trị phần thưởng của các cá nhân, tập thể 2015-2019 ....................... 67 Bảng 2.17 Các sự kiện thưởng vật chất hằng năm cho nhân viên ........................... 67 Bảng 2.18 Giá trị trung bình độ lệch chuẩn yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến.......... 69 Bảng 2.19 Tình hình thăng tiến của cán bộ, nhân viên từ năm 2015-2019 ............. 70 Bảng 2.20 Tình hình nhân viên được cử Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn .............. 70 Bảng 2.21 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát thuộc yếu tố Ghi nhận tuyên dương ............................................................................................................. 71 Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com Bảng 2.22 Tình hình thi đua - khen thưởng từ năm 2015-2019............................... 72 Bảng 2.23 Số lượng các cuộc ghi nhận tuyên dương............................................... 73 Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ............................................................. 11 Hình 1.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................... 15 Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Lê Thị Luyến (2012).................. 19 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Nguyễn Thị Thu Trang (2013)... 20 Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Nguyễn Khắc Dũng và Trần Văn Hùng (2013) ............................................................................................................. 21 Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Huỳnh Thanh Nhã (2017) .......... 23 Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Trần Thế Tuân và Công Vũ Hà Mi .................................................................................................................................. 26 Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 28 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức ............................................................................................ 44 Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 1 1. Tính cấp thiết của đề tài PHẦN MỞ ĐẦU Trong giai đoạn hiện nay đã có một sự thay đổi lớn về nhận thức của người quản lý đơn vị đối với người lao động. Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc làm hàng đầu thế giới (báo doanh nhân Sài Gòn cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm 2008) đã chỉ rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm tiếp theo; có 6 trong số 10 người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại. Vì thế, giải quyết vấn đề nguồn nhân lực không phải là công việc dễ dàng. Mục đích chính của người làm quản lý là quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, tức làm giảm sự luân chuyển nhân viên (Rijamampianina, 2001; theo Chu Văn Toàn, 2009), để làm được điều đó các nhà quản lý cần phải hiểu những gì nhân viên đang tìm kiếm ở công việc hay nói cách khác là các nhà quản lý cần phải biết cách động viên nhân viên làm việc. Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) được cải thiện. Tại Nghị quyết 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ gần như trọn đời, hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn và là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước. Vì Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 2 thế các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để nhân viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao hơn. Công cuộc cải cách hành chính hiện nay không thể thành công nêu không có đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, lối sống theo những lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói. Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm đến việc tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức khi còn đang thực hiện nhiệm vụ được Nhà nước và Đảng giao. Đây là yêu cầu cấp thiết đối với cán bộ trong các cơ quan quản lý nhà nước trong đó có cán bộ, công chức của quận 7. Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước luôn đóng vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hiện nay hệ thống quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức là một tài sản vô cùng quý giá, khi được khai thác và sử dụng hiệu quả sẽ phát huy được hết khả năng, năng lực phục vụ nhân dân. Ở nước ta nền kinh tế đã thay đổi một cách nhanh chóng: từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường trong thời gian rất nhanh, đặc biệt là sự phát triển nhanh như vũ bão của nền kinh tế trong thời kỳ hội nhập ở những năm gần đây đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Thực tế cho thấy các cơ quan hành chính nhà nước đang phải đối mặt với sự khủng hoảng về thái độ, niềm tin, xuống cấp về đạo đức công vụ, đạo đức lối sống và động lực làm việc trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức bị giảm. Việc phụ thuộc quá nhiều vào vật chất, dẫn đến việc lợi dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, tìm kiếm các lợi ích cá nhân, như vậy là đang đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ hiện nay của nước Việt Nam. Ngoài ra còn có một số cá nhân giỏi lại rời bỏ nhà nước để “dịch chuyển” sang khu vực tư nhân vì một số lý do cá nhân hay một lý do nào đó. Thực trạng nêu trên, cho thấy vấn đề động lực làm việc cho cán bộ, công chức càng trở thành chủ đề cần Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 3 được quan tâm hơn bao giờ hết. Trong một nghiên cứu cũng chỉ ra lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước hiện nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học vấn cao. Thế nhưng thanh niên trong độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao lại thường chọn làm việc ở các tổ chức tư nhân. Bên cạnh đó, theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện nghiên cứu Thanh niên thì có khoảng 50% thanh niên, những người đang là CBCCVC, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến thanh niên lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước. Đồng thời, cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên được hỏi cho rằng chế độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp. Tại Việt Nam, trước tình trạng CBCCVC đi làm không đúng thời gian quy định, đi trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, thời gian xử lý thủ tục hành chính cho người dân kéo dài… Thủ tướng Chính phủ đã có Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của CBCCVC nhà nước. Trong đó, có phân tích nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những khuyết điểm của CBCCVC là do người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước chưa chú trọng quản lý thời giờ làm việc; ý thức chấp hành các quy định của pháp luật về sử dụng thời giờ làm việc của CBCCVC còn yếu kém; việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về thời gian làm việc chưa nghiêm. Chỉ thị này đã cải thiện nhất định tinh thần và thái độ làm việc của phần lớn CBCCVC. Tuy nhiên, để tạo đòn bẩy động lực làm việc cho CBCCVC thì rất cần những nhân tố hữu hiệu. Bên cạnh đó, nghiên cứu của các học giả như Buelens & Van den Broeck (2007) tại Bỉ, và tác giả Nawab (2011) tại Pakistan đều đã chỉ ra sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các tổ chức khu vực công và khu vực tư. Điều này cho thấy, không phải tất cả lý thuyết về quản lý từng được ứng dụng thành công ở khu vực tư cũng đều có thể vận hành tốt ở khu vực công. Hơn nữa, các tác giả như Nevis (1983), Hofstede (1984), Trompenaars (1993) đều đi đến kết luận rằng những học thuyết về tạo động lực làm việc xuất phát từ Châu Âu hay Hoa Kỳ vốn là các quốc gia có nền văn hoá cá nhân cần phải được điều chỉnh thích hợp trước khi ứng dụng vào các quốc gia có nền văn hoá tập thể như Trung Quốc, Hồng Kông, Đài Loan hay Việt Nam. Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 4 Trong những năm qua, nghiên cứu về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam chưa được các học giả trong nước và quốc tế quan tâm. Chính vì vậy nhằm hướng đến xây dựng nội dung phục vụ cho mục đích tìm hiểu các nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của CBCCVC, đề xuất từ sự điều chỉnh là mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Nevis (1983) cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCCVC tại Việt Nam. Với chức năng quản lý nhà nước (QLNN) về tổ chức và bảo đảm việc thi hành pháp luật tại các đơn vị cấp phường thuộc Quận 7 luôn cần đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn cũng như nhiệt huyết, trách nhiệm, đạo đức nhằm góp phần cho sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực đối với cán bộ, nhân viên cơ quan đã có sự chú ý, quan tâm đến vấn đề động viên, thúc đẩy cán bộ, nhân viên tích cực với công việc thông qua gia tăng động lực làm việc nhằm làm cho họ phấn khởi, an tâm công tác đem lại hiệu quả cao trong thực thi công vụ, tuy nhiên vẫn chưa đạt được hiệu quả tích cực. Theo cuộc khảo sát được thực hiện tại phòng Nội vụ quận 7 từ năm 2015 đến năm 2019 tỷ lệ nghỉ việc của cán bộ nhân viên chiếm tỷ lệ khá cao trung bình là 2% và có chiều hướng gia tăng ở các năm sau. Từ thực tế của các đơn vị cấp phường trên địa bàn quận 7, nhất là những cán bộ trẻ, thật sự có năng lực, xin chuyển việc đến các nơi có mức thu nhập cao hơn có chiều hướng gia tăng, các chính sách đãi ngộ của đơn vị để thu hút nhân tài rất khó khăn. Đây là vấn đề đòi hỏi ban lãnh đạo đơn vị cấp phường, quận quan tâm, nhận thức được rằng động lực làm việc của cán bộ nhân viên đã có phần giảm sút. Do đó, điều cần thiết là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp phường tại Quận 7, từ đó tạo cơ sở để cán bộ lãnh đạo quản lý thực hiện các chính sách phù hợp, ghi nhận kết quả làm việc và các chính sách liên quan đến việc động viên cán bộ, nhân viên nhằm nâng cao động lực làm việc, duy trì nguồn cán bộ, nhân viên giỏi trong cơ quan và đáp ứng được yêu cầu năng lực trong thi hành công vụ hiện nay thì việc chọn đề tài nghiên Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 5 cứu “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ nhân viên cấp phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả là hết sức cần thiết. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu tổng thể Đánh giá mối liên hệ giữa các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên. 2.2. Mục tiêu cụ thể Xác định các nhân tố và xây dựng các thang đo lượng hoá các nhân tố cấu thành ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên và xây dựng mô hình động lực làm việc của cán bộ nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ tác động và mối liên hệ giữa các yếu tố đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. Kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố với động lực làm việc của cán bộ nhân viên. Đề xuất kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên hành chính cấp phường. Đối tượng khảo sát: cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: · Không gian nghiên cứu: thực hiện khảo sát tại Phường Tân Phong, Phường Tân Phú, Phường Tân Kiểng, Phường Tân Quy, Phường Tân Hưng thuộc địa bàn Quận 7, Thành Phố Hồ Chí Minh. Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 6 · Thời gian nghiên cứu: thực hiện từ tháng 12/2019 – 3/2020. Trong đó thời gian tiến hành khảo sát là 1 tháng (12/2019). 4. Phương pháp nghiên cứu · Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định tính để nghiên cứu sơ bộ những yếu tố động lực làm việc từ cán bộ nhân viên đang làm việc cấp phường tại quận 7. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích định lượng thông qua phân tích Cronbach’s alpha để kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định các nhân tố và loại biến. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Cuối cùng sử dụng hàm hồi quy tuyến tính để xem xét mức độ quan trọng của từng thang đo tác động đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên. Phương pháp nghiên cứu phân tích tổng hợp được tác giả vận dụng nhằm kế thừa các phát hiện có giá trị từ những nghiên cứu trước. · Phương pháp thu thập thông tin: Đối với thông tin sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành áp dụng phương pháp điều tra thực tế thông qua các bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp cán bộ, nhân viên với tổng số mẫu là 213. Vì đây là nghiên cứu khám phá, cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác xuất với hình thức chọn mẫu thuận tiện theo đối tượng cán bộ nhân viên được thực hiện ở các Phường Tân Phong, Phường Tân Phú, Phường Tân Kiểng, Phường Tân Quy, Phường Tân Hưng thuộc địa bàn quận 7 Thành phố Hồ Chí Minh. Đối với thông tin thứ cấp: áp dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn để thu thập thông tin từ các nguồn. Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở các nghiên cứu về con người như: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner, Thuyết mong đợi của Vroom và một số nghiên cứu ứng dụng lý thuyết trên như thang đo động lực nhân viên tại các tư liệu, các thông tin liên quan đến cán bộ, nhân viên của phường, các đề tài nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn, sách, tạp chí của thư viện trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh, tạp chí khoa học, một số tài liệu có liên quan trên Internet. · Phương pháp xử lý thông tin: Áp dụng kết hợp các phương pháp thống kê mô tả và phân tích hồi qui bội. Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 7 · Công cụ xử lý thông tin: Bảng tính điện tử excel và phần mềm SPSS 20,0. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài · Ý nghĩa khoa học Hệ thống hóa các cơ sở lý luận khoa học liên quan đến động lực làm việc và mối liên hệ giữa các yếu tố đối với động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên cấp Phường. Nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên nghiên cứu các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công, góp một phần cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này. · Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu có giá trị ứng dụng để nâng cao động lực làm việc và gắn kết cán bộ, nhân viên hành chính với cơ quan công quyền, góp phần vào thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Qua đó, góp phần nâng cao năng suất tích cực của dịch vụ hành chính công ở cấp phường, xã. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được bố cục gồm 3 chương, như sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, nhân viên hành chính công. Chương 2: Phân tích động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp phường tại Quận 7, Tp.Hồ Chí Minh. Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp phường tại Quận 7, Tp.Hồ Chí Minh. Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1. Động lực làm việc 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Theo Kirstein, (2010) Động lực làm việc: là một tập hợp các yếu tố có nguồn gốc cả trong và bên ngoài cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định cấu trúc, hướng, cường độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu, Động lực chính là thứ làm cho mọi người làm tốt nhất trong công việc đồng thời nó cũng là một trong những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có nó để quản lý nhân viên. Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng hàng ngày trong các doanh nghiệp. Chaudhary & Sharma (2012) định nghĩa Động lực bắt nguồn từ “Motive”, ý nghĩa của từ Motive là nhu cầu mong muốn và khát khao của một cá nhân, Động lực là quá trình truyền cảm hứng cho mọi người thông qua các phần thưởng để họ có thể đạt được mục tiêu của họ. 1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động Hệ thống hóa các cơ sở lý luận khoa học liên quan đến động lực làm việc và mối liên hệ giữa các yếu tố đối với động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên cấp Phường. Nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên nghiên cứu các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công, góp một phần cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này. 1.2 Động lực của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nước (HCNN) Trên thực tế, khái niệm động lực làm việc của cán bộ, nhân viên ở khu vực công lần đầu tiên được đề cập bởi Rainey vào những năm 1982 khi ông luận giải về sự khác biệt giữa động lực làm việc của cán bộ, nhân viên ở khu vực công với các đối tượng lao động ở khu vực tư nhân. Tuy nhiên, mãi đến những năm 1990, Jame và Wise mới được coi là những học giả đầu tiên nghiên cứu Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 9 sâu về động lực làm việc của lao động ở khu vực nhà nước và đưa ra một khái niệm tương đối rõ ràng. Trong một bài nghiên cứu về động lực dựa trên mức trả công cho người lao động trong Chính phủ Liên bang Mỹ, hai học giả đã lý giải động lực làm việc của cán bộ, nhân viên nhà nước chính là: “khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yêu cầu cơ bản của tổ chức ở khu vực công nhằm hoàn thiện thể chế và tổ chức” (James L.P and Wise, L R, 1990). Đi sâu vào nghiên cứu, phân tích và tìm hiểu khái niệm động lực của nhóm đối tượng đặc biệt – cán bộ, nhân viên chính phủ, James L.P & Wise, L.R và nhiều nhà nghiên cứu khác đều đồng ý rằng động lực làm việc trong khu vực công liên quan đến “Những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội” (James L.P, & Annie H, 2008) của đội ngũ cán bộ, nhân viên nhà nước và đây là yếu tố đặc biệt nhất tạo ra sự khác biệt căn bản trong động lực làm việc của cán bộ, nhân viên HCNN, gắn liền với mục tiêu, ý nghĩa của các hoạt động công vụ nhà nước, cái mà khu vực tư không có được. Đồng tình với quan điểm này, Kim & Wouter bổ sung thêm và định nghĩa động lực trong khu vực các tổ chức nhà nước của cán bộ, nhân viên là: “Niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chức quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và nó thúc đẩy các cá nhân hành động theo bất cứ khi nào mà họ cảm thấy thích hợp” (Kim. S, and Wouter. V. 2010). Theo tác giả, động lực làm việc của cán bộ, nhân viên HCNN chính là tinh thần, thái độ làm việc tích cực, hiệu quả dựa trên cơ sở niềm tin vào con đường, sự nghiệp mà mình lựa chọn, là lý tưởng sống và làm việc theo pháp luật, hết lòng phục vụ lợi ích của nhà nước, của nhân dân. Các biểu hiện Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên HCNN Trong thực tiễn, động lực làm việc của người lao động nói chung, cán bộ, nhân viên ở các cơ quan HCNN nói riêng được biểu hiện, phản ánh thông qua các dấu hiệu có thể nhận biết, đó chính là mức độ tham gia của người lao động vào công việc và mối quan tâm của họ đối với công việc, với nghề nghiệp. Đối Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 10 với cán bộ, nhân viên ở các cơ quan HCNN thì mức độ tham gia vào công việc có thể được đánh giá thông qua biểu hiện sử dụng thời gian hành chính để làm việc, mối quan tâm đối với công việc được biểu hiện thông qua mức độ tintưởng, sự gắn bó công việc mà cụ thể hơn là ở kết quả hoàn thành công việc được giao. Một là, mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của cán bộ, nhân viên. Không giống như người lao động ở khu vực tư nhân, cán bộ, nhân viên HCNN khi lựa chọn công tác ở các cơ quan HCNN là hướng đến các mục tiêu vì lợi ích chung của cộng đồng hoặc các giá trị xã hội mà họ mong muốn góp phần tạo ra thông qua thực hiện công vụ của mình. Do đó, mức độ tin tưởng và sự gắn bó của cán bộ, nhân viên chính là niềm tin của họ vào các giá trị cao đẹp mà họ mong muốn cống hiến. Ngược lại, cũng chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với khu vực công. Hai là, việc sử dụng thời gian làm việc của cán bộ, nhân viên ở các cơ quan hành chính nhà nước. Do đặc thù của khu vực các cơ quan HCNN, đặc thù của quản lý nhân sự ở khu vực này, bên cạnh quản lý theo hiệu quả công việc thì cũng còn quản lý cả thời gian hành chính của cán bộ, nhân viên phục vụ các dịch vụ công cho nhân dân. Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực của cán bộ, nhân viên cũng có thể căn cứ vào việc cán bộ, nhân viên sử dụng thời gian hành chính để hoàn thành công việc như thế nào, hoặc không sử dụng hết thời gian hành chính hoặc vẫn ngồi đủ thời gian hành chính nhưng làm các công việc ngoài nhiệm vụ hành chính được giao. Ba là, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của cán bộ, nhân viên ở các cơ quan HCNN. Đây chính là điểm cốt lõi để đánh giá động lực làm việc của cán bộ, nhân viên HCNN. Suy cho cùng, mục tiêu của bất cứ tổ chức nào không phân biệt cơ quan HCNN hay khu vực tư nhân chính là hiệu suất lao động, năng suất lao động của cán bộ, nhân viên hay người lao động thuộc tổ chức đó. Đối với cán bộ, nhân viên HCNN, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn là thước đo biểu hiện động lực của họ còn bởi đặc thù công vụ Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 11 chính là phục vụ QLNN, phục vụ nhân dân. Nếu cán bộ, nhân viên tin tưởng và gắn bó, vì mục tiêu xã hội, mục tiêu tốt đẹp của công vụ thì họ sẽ nỗ lực để làm tốt công việc được giao với kết quả cao nhất, qua đó góp phần khẳng định vị thế, uy tín của các cơ quan HCNN. Ngược lại, nếu họ không đam mê, gắn bó, tin tưởng, không tận tuỵ hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết của cán bộ, nhân viên HCNN thì họ sẽ không hoàn thành công việc được giao và như vậy, khó có thể nhận thấy động lực làm việc nơi họ. 1.3. Các lý thuyết nền liên quan 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Theo học thuyết này nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Tự thể hiện Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow “Nguồn: Organizational Behavior” Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của cán bộ nhân viên được đáp ứng Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 12 thì họ mới có thể có động lực làm việc tốt hơn. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập và phúc lợi cơ quan đơn vị. Tương tự, sự thoả mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. 1.3.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Theo Herzberg (1959), các yếu tố đó được chia làm 2 nhóm: Bảng 1.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg Nhóm 1: Các yếu tố môi trường Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực · Các chính sách và chế độ quản lý của Công ty. · Sự hướng dẫn trong công việc. · Tiền lương. · Những mối quan hệ giữa các cá nhân. · Các điều kiện làm việc. · Sự thành đạt. · Sự thừa nhận thành tích. · Bản chất bên trong của công việc. · Trách nhiệm, chức năng lao động. · Sự thăng tiến. (Nguồn Herzberg 1959) Theo ông thì các yếu tố của nhóm 1 chưa phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là các yếu tố điều kiện. Nếu đặt chúng trong một môi trường làm việc với số lượng chất lượng cao thì không dẫn tới sự vừa lòng, nhưng có tác dụng mang lại sự thoả mãn. Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng thì sẽ dẫn tới sự bất mãn. Trong nhóm 2, ông đã liệt kê các yếu tố mà ông cho là chúng có tác dụng tạo động lực trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thỏa mãn hoặc không thỏa mãn. Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 13 Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà quản trị cần phải đặc biệt chú ý tới việc nâng cao sự thoả mãn công việc cho người lao động. Nhiều người lao động không phải họ mong muốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sự mong muốn được tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để họ làm việc và cống hiến. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của nhân viên thì chúng ta phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chứ không phải là tăng tiền lương và phúc lợi cho họ. Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều cơ quan. Nhưng học thuyết này cũng có những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn, vì trên thực tế đối với một số người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thỏa mãn công việc cho người lao động. Do đó, các nhà quản trị phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời người quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc. 1.3.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1964) Theo học thuyết này người lao động có thể có hai nhóm hành vi tích cực và tiêu cực. Hành vi tích cực thường sẽ được thưởng và có xu hướng lập lại, hành vi tiêu cực được hạn chế bằng các công cụ phạt và không được thưởng vì vậy có xu hướng giảm dần. Khoảng thời gian giữa việc xảy ra hành vi và tiến hành các công cụ phạt càng ngắn càng có hiệu quả. Nếu nhấn mạnh quá hành vi vi phạm sẽ gây tiêu cực đến người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải: Xây dựng các chuẩn mực hành vi trong doanh nghiệp: hành vi nào được khuyến khích, hành vi nào cần hạn chế kèm theo thưởng phạt tương ứng. Thực hiện các công cụ thưởng phạt công bằng với người lao động. Qua nghiên cứu của Skinner cho thấy để tạo động lực làm việc, người quản lý cần phải quan tâm Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 14 đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. 1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Thuyết này Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002): Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (perormance). Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). Valence (hoá trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một đơn vị và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau. Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 15 Kỳ vọng Tính chất công cụ Hoá trị Nỗ Lực Kết quả Phần thưởng Mục tiêu Hình 1.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002) Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực làm việc hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được động lực trong công việc hiện tại của họ, khiến họ cảm thấy hài lòng với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thoả mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của bản thân sẽ dẫn dến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Động lực về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin tưởng rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của cơ quan đơn vị. 1.4 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài Nghiên cứu của Wright Bardley (2004) Nghiên cứu của Wright Bardley (2004) nhằm đánh giá tác động của công tác thi đua trong công việc của tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên trong lĩnh vực công. Sử dụng khuôn khổ của các mục tiêu và các lý thuyết nhận thức xã hội, mô hình động lực làm việc nghiên cứu đánh giá liệu các khía cạnh của công tác thi đua trong tổ chức như mục tiêu công việc, hiệu quả công việc của các cá nhân và khó khăn trong công việc có thể có ảnh hưởng đến động lực làm việc hay không. Kết quả nghiên cứu cho thấy các khía cạnh trên của công tác thi đua có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu Buelens & Van den Broeck (2007) Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 16 Nghiên cứu đã triển khai “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này đã tiến hành kiểm định 7 giả thuyết bao gồm H1: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít được thúc đẩy làm việc bởi các phần thưởng là tiền; H2: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công được khuyến khích làm việc nhiều hơn bởi các yếu tố bên trong như: tinh thần trách nhiệm và sự tự phát triển; H3: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công được thúc đẩy nhiều hơn bởi một môi trường làm việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ; H4: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn, và ít sẵn lòng nỗ lực vì các lợi ích của tổ chức; H5: Sự khác biệt về tôn ti trật tự và yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của người lao động; H6: Để giải thích sự khác nhau về động lực làm việc giữa khu vực công và khu vực tư nhân thì yếu tố khu vực làm việc chiếm vai trò quan trọng hơn so với các yếu tố nhân khẩu học như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn; H7: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc. Nghiên cứu của Carolina Mikander (2010) Mục đích của nghiên cứu là điều tra và phân tích hệ thống khen thưởng hiện tại của Motonet - Espoo giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên. Cụ thể hơn là nó nhằm tìm ra khía cạnh nào có hiệu quả của hệ thống khen thưởng, những khía cạnh nào có thể được phát triển và cải tiến để nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Phần lý thuyết của nghiên cứu giới thiệu các lý thuyết khác nhau về động cơ và khen thưởng. Nhấn mạnh vào thứ bậc của Maslow về nhu cầu, lý thuyết thiết lập mục tiêu và hệ thống khen thưởng tổng thể. Phần thực nghiệm của nghiên cứu được tiến hành bằng cách sử dụng một phương pháp nghiên cứu định lượng. Các dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi. Kết quả nghiên Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 17 cứu cho thấy các yếu tố thuộc hệ thống khen thưởng bao gồm: phần thưởng vật chất, ghi nhận và tuyên dương, chính sách phát triển và thăng tiến là các yếu tố làm tăng động lực và sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu Re’em (2010) Đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập… đi cùng 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân. Nghiên cứu Denibutun (2012) Nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Nghiên cứu được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com 18 tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley. 1.4.2. Các nghiên cứu trong nước Nghiên cứu Nguyễn Thị Hồng Hảo (2010) Nghiên cứu này nhằm mục đích đề ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh. Mô hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 10 yếu tố. Nghiên cứu định tính được dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng mô hình thang đo các yếu tố thông qua các ý kiến của lãnh đạo và người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh. Và nghiên cứu định lượng thông qua bản câu hỏi thăm dò trực tiếp người lao động đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh với một mẫu kích thước n = 155 để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi qui tuyến tính. Phần mềm SPSS 20,0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy, các thang đo đều có độ tin cậy và giá trị chấp nhận được và gồm 6 yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Khen thưởng, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Điều kiện thăng tiến. Dựa trên kết quả của nghiên cứu, tác giả đưa ra những gợi ý nhằm nâng Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Hotline: 092.4477.999 Web: luanvanaz.com - Mail: luanvanaz@gmail.com