Các Giải Pháp Nâng Cao Mức Độ Thỏa Mãn Công Việc Của Cán Bộ Nhân Viên Văn Phòng Hội Đồng Nhân Dân, Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: Các Giải Pháp Nâng Cao Mức Độ Thỏa Mãn Công Việc Của Cán Bộ Nhân Viên Văn Phòng Hội Đồng Nhân Dân, Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai
• Tác giả: Lâm Tấn Khải
• Số trang: 121
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp)
• Từ khoá: Thỏa mãn công việc, cán bộ nhân viên, Văn phòng HĐND, UBND, Biên Hòa, giải pháp nâng cao, quản trị nguồn nhân lực.

2. Nội dung chính

Nghiên cứu này tập trung vào việc khám phá và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ, nhân viên (CBNV) tại Văn phòng Hội đồng nhân dân (HĐND), Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. Xuất phát từ thực trạng nguồn nhân lực là tài sản quý báu của mỗi tổ chức và sự thỏa mãn công việc của người lao động đóng vai trò then chốt đối với năng suất, thái độ làm việc cũng như sự phát triển bền vững của đơn vị, bài viết đã chỉ ra sự cần thiết của việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh các cơ quan nhà nước. Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở Việt Nam và quốc tế, nhưng các nghiên cứu cụ thể tại các cơ quan nhà nước còn hạn chế, trong khi Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa lại đối mặt với áp lực công việc cao, yêu cầu chính trị lớn và một số vấn đề về chất lượng phục vụ, thu nhập. Mục tiêu chính của luận văn là đo lường mức độ thỏa mãn công việc của CBNV theo cảm nhận của họ, so sánh sự khác biệt về mức độ thỏa mãn dựa trên các yếu tố cá nhân như vị trí công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập, từ đó đưa ra các khuyến nghị chính sách khả thi nhằm thúc đẩy hiệu quả làm việc và nâng cao sự hài lòng của đội ngũ này. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa trong giai đoạn 2011-2015 cho dữ liệu thứ cấp và tháng 7-9/2016 cho dữ liệu sơ cấp, sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.

Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu được xây dựng dựa trên các học thuyết kinh điển về sự thỏa mãn công việc và nhu cầu của con người, bao gồm Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) với năm cấp bậc nhu cầu từ sinh học đến tự khẳng định, Thuyết ERG của Alderfer (1969) rút gọn thành ba nhu cầu (tồn tại, liên đới, phát triển) và cho phép nhiều nhu cầu cùng xuất hiện, Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân biệt giữa yếu tố động viên và yếu tố duy trì, và Thuyết công bằng của Adam (1963) nhấn mạnh sự so sánh công sức và quyền lợi. Các học thuyết này cung cấp nền tảng để xác định các thành phần của sự thỏa mãn công việc. Dựa trên các nghiên cứu trước đây, đặc biệt là thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969) cùng sự điều chỉnh của Trần Kim Dung (2005, 2007) phù hợp với bối cảnh Việt Nam, luận văn đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc: đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp, môi trường làm việc, thu nhập và phúc lợi. Phương pháp nghiên cứu bao gồm giai đoạn định tính với thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn sâu để điều chỉnh các thang đo, đảm bảo tính phù hợp với đối tượng nghiên cứu. Sau đó, giai đoạn định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi chi tiết với toàn bộ CBNV (39 mẫu khảo sát) và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0, sử dụng kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy thang đo và kiểm định t-test để so sánh mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân.

Kết quả phân tích định lượng đã mang lại những phát hiện quan trọng về mức độ thỏa mãn công việc của CBNV tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa. Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc của toàn thể CBNV được ghi nhận ở mức trung bình với giá trị 3,32 điểm trên thang điểm 5. Tuy nhiên, khi đi sâu vào từng nhóm yếu tố, nghiên cứu đã chỉ ra sự chênh lệch đáng kể. Các yếu tố được đánh giá có mức độ thỏa mãn cao hơn mức trung bình chung bao gồm sự hỗ trợ từ cấp trên (3,53 điểm) và mối quan hệ với đồng nghiệp (3,42 điểm), cho thấy môi trường tương tác nội bộ khá tích cực. Yếu tố đào tạo và thăng tiến đạt mức thỏa mãn tương đương trung bình (3,33 điểm). Ngược lại, các yếu tố có mức độ thỏa mãn thấp hơn mức trung bình chung là môi trường làm việc (3,21 điểm), đặc điểm công việc (3,17 điểm), và đặc biệt là phúc lợi (2,87 điểm) cùng thu nhập (2,75 điểm). Mức thu nhập thấp, không đáp ứng đủ nhu cầu thiết yếu của gia đình và chính sách phúc lợi chưa thỏa đáng là những nguyên nhân chính dẫn đến sự bất mãn. Một điểm đáng chú ý khác từ kết quả kiểm định t-test là không có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm CBNV dựa trên giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, trình độ chuyên môn hay mức thu nhập. Điều này cho thấy rằng những vấn đề về sự thỏa mãn công việc có tính chất hệ thống, ảnh hưởng đồng đều đến các đối tượng CBNV, thay vì chỉ xuất hiện ở một nhóm cụ thể.

Từ những kết quả nghiên cứu chi tiết về mức độ thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng, luận văn đã đưa ra nhiều giải pháp chiến lược nhằm nâng cao sự hài lòng của CBNV tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa. Đầu tiên và quan trọng nhất là giải pháp về thu nhập và phúc lợi, do đây là hai yếu tố có mức độ thỏa mãn thấp nhất. Để cải thiện thu nhập, cần thực hiện tinh giản biên chế để có nguồn tài chính nâng lương cho người làm việc hiệu quả, đồng thời áp dụng chính sách trả lương theo năng lực, gắn liền với kết quả công việc cụ thể và kịp thời nâng ngạch, bậc lương. Về lâu dài, cần có cải cách chính sách tiền lương trong lĩnh vực hành chính công để tăng tính cạnh tranh. Đối với phúc lợi, lãnh đạo cần quan tâm hơn đến đời sống CBNV, đảm bảo các chính sách phúc lợi được thực hiện đầy đủ, kịp thời và mang lại sự ổn định công việc trong tương lai. Các giải pháp khác bao gồm cải thiện môi trường làm việc bằng cách điều phối khối lượng công việc hợp lý, nâng cấp trang thiết bị, và hạn chế giấy tờ; nâng cao đặc điểm công việc thông qua việc bố trí công việc phù hợp năng lực, luân chuyển công việc định kỳ để tạo hứng thú và tăng tính thử thách, đồng thời trao quyền tự chủ hơn cho CBNV. Bên cạnh đó, cần tiếp tục đẩy mạnh chính sách đào tạo chuyên sâu và bồi dưỡng kiến thức cho CBNV, đặc biệt là cán bộ quản lý, khuyến khích tự học và rèn luyện; và thúc đẩy văn hóa đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau giữa đồng nghiệp cũng như sự thân thiện, lắng nghe, ghi nhận từ cấp trên. Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả, nghiên cứu còn một số hạn chế về cỡ mẫu nhỏ (39 quan sát), chưa cho phép phân tích hồi quy chuyên sâu và chưa xem xét các yếu tố bên ngoài như văn hóa, xã hội. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng phạm vi và cỡ mẫu để tăng tính đại diện và độ chính xác, đồng thời áp dụng các mô hình phân tích định lượng phức tạp hơn để đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố.