Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Sáng Tạo Của Nhân Viên: Trường Hợp Công Ty Tnhh Dongil Rubber Belt Việt Nam

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY TNHH DONGIL RUBBER BELT VIỆT NAM
• Tác giả: THÂN NHƯ DIỆU. Để hiểu rõ hơn về quy trình thực hiện một nghiên cứu tương tự, bạn có thể tham khảo quy trình của một buổi bảo vệ luận văn cao học ngành Quản trị Kinh doanh tại Đại học Kinh tế TP.HCM.
• Số trang: 184
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• Chuyên ngành học: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ Điều hành cao cấp)
• Từ khoá: Sáng tạo của nhân viên, yếu tố ảnh hưởng, Công ty TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam (DRB), môi trường tổ chức, phong cách lãnh đạo, văn hóa học hỏi, tự chủ sáng tạo, động lực nội tại, phong cách tư duy sáng tạo, tự chủ công việc.

2. Nội dung chính

Trong bối cảnh môi trường kinh doanh toàn cầu hóa, tiến bộ khoa học công nghệ và cạnh tranh khốc liệt, sự sáng tạo và đổi mới đã trở thành yếu tố sống còn cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng này, Công ty TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam (DRB) đã triển khai các chính sách khuyến khích sáng tạo như quy trình “kiến nghị cải tiến” từ năm 2013. Tuy nhiên, thực trạng cho thấy dù số lượng ý tưởng đóng góp tăng qua các năm, mục tiêu vẫn chưa đạt được, và đặc biệt, các ý tưởng mang tính đột phá, được đánh giá cao (cấp 1, 2, 3) lại vô cùng hiếm. Vấn đề này xuất phát từ việc nhân viên tại DRB còn thiếu sự chủ động sáng tạo, bị ràng buộc bởi các quy trình sản xuất nghiêm ngặt và chưa có nhiều cơ hội để đưa ra các ý tưởng mới lạ. Bên cạnh đó, chính sách khuyến khích hiện hành chưa thực sự phát huy tối đa tác dụng, khiến nhân viên chưa cảm thấy được khơi nguồn cảm hứng và động lực để cống hiến những ý tưởng có giá trị cao. Từ thực tế đó, luận văn này được thực hiện với ba mục tiêu chính: mô tả thực trạng đổi mới sáng tạo của nhân viên tại DRB Việt Nam; xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự sáng tạo của họ; và đề xuất các giải pháp cùng chương trình hành động cụ thể nhằm thúc đẩy và phát huy hiệu quả sự sáng tạo của đội ngũ nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.

Để đạt được các mục tiêu trên, luận văn đã xây dựng một cơ sở lý luận vững chắc dựa trên các lý thuyết về sự sáng tạo, đặc biệt là mô hình thành phần sáng tạo cá nhân của Amabile (chuyên môn, kỹ năng sáng tạo, động lực nội tại) và mô hình bốn yếu tố ảnh hưởng của Shalley (đặc điểm cá nhân, môi trường tổ chức, môi trường xã hội, môi trường công việc). Từ đó, bảy yếu tố cụ thể được đề xuất ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên tại DRB, bao gồm: Tự chủ sáng tạo (H1), Động lực nội tại (H2), Phong cách tư duy sáng tạo (H3) – đại diện cho đặc điểm cá nhân; Nhận thức văn hóa học hỏi (H4), Sự hỗ trợ của tổ chức (H5) – đại diện cho môi trường tổ chức; Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (H6) – đại diện cho môi trường xã hội; và Tự chủ công việc (H7) – đại diện cho môi trường công việc. Phương pháp nghiên cứu được áp dụng là phương pháp hỗn hợp, kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng (phỏng vấn ngẫu nhiên 6 nhân viên, thảo luận nhóm tập trung với 8 thành viên để điều chỉnh thang đo và thu thập ý kiến giải pháp, phỏng vấn sâu quản lý) và nghiên cứu định lượng (khảo sát 167 nhân viên bằng bảng câu hỏi thang đo Likert 5 điểm, sau đó xử lý bằng thống kê mô tả với phần mềm MS Excel). Quy trình nghiên cứu được thiết kế khoa học để đảm bảo tính khách quan và phù hợp với đặc thù của công ty.

Kết quả khảo sát định lượng cho thấy, dù tất cả bảy yếu tố đều được nhân viên đánh giá là đang được công ty thực hiện và có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo, mức độ ảnh hưởng của chúng không đồng đều. Đáng chú ý, hai yếu tố “Nhận thức văn hóa học hỏi” (H4) và “Động lực nội tại” (H2) có mức độ ảnh hưởng cao nhất (điểm trung bình trên 4.0), cho thấy công ty đã xây dựng được một môi trường khuyến khích học hỏi và chia sẻ kiến thức, đồng thời nhân viên có niềm yêu thích và mong muốn tìm tòi, giải quyết vấn đề. Tuy nhiên, các yếu tố như “Phong cách tư duy sáng tạo” (H3) và “Phong cách lãnh đạo chuyển dạng” (H6) lại có điểm trung bình thấp hơn (dưới 3.9), phản ánh thực trạng nhân viên vẫn còn e ngại thay đổi, thích giải pháp an toàn và phong cách lãnh đạo hiện tại chưa đủ sức truyền cảm hứng mạnh mẽ để khuyến khích sự đột phá. Đặc biệt, yếu tố “tự chủ công việc” (H7) dù có điểm khá cao (3.97), nhưng khảo sát cũng chỉ ra nhân viên chưa hoàn toàn tự do trong việc ra quyết định công việc, điều này hạn chế khả năng sáng tạo. Những phát hiện này khẳng định sự cần thiết của một chiến lược tổng hợp để khắc phục các hạn chế và phát huy tối đa tiềm năng sáng tạo của đội ngũ nhân viên DRB.

Dựa trên kết quả nghiên cứu và những gợi ý từ các nghiên cứu trước đây cùng đóng góp của nhân viên, luận văn đề xuất một bộ giải pháp tích hợp nhằm tăng cường sự sáng tạo của nhân viên tại DRB Việt Nam, tập trung vào ba mục tiêu chính. Thứ nhất, củng cố động lực nội tại và sự hỗ trợ của tổ chức thông qua việc xem xét lại cơ chế khen thưởng: tăng mức thưởng cho các ý tưởng cấp 1 và 2, thay đổi hình thức trao thưởng công khai toàn công ty để tăng sự ghi nhận và niềm tự hào cho nhân viên, đồng thời đảm bảo phản hồi nhanh chóng (trong vòng hai tuần) về các ý tưởng. Thứ hai, phát triển chương trình đào tạo và huấn luyện nội bộ chuyên sâu, không chỉ về chuyên môn mà còn về kỹ năng mềm, tư duy sáng tạo (ví dụ: các bài tập “tư duy ngoài chiếc hộp”, “sáu chiếc mũ tư duy”, tư duy tích cực), kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp. Đặc biệt, cần triển khai đánh giá hiệu quả sau đào tạo theo mô hình Kirkpatrick để tối ưu hóa các khóa học và xác định nhân viên tiềm năng. Cuối cùng, xây dựng văn hóa gắn kết và phát triển phong cách lãnh đạo chuyển dạng bằng cách thúc đẩy giao tiếp hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên, tổ chức các buổi hội thảo, dã ngoại để tăng cường sự thấu hiểu, khuyến khích lãnh đạo lắng nghe, tin tưởng và truyền cảm hứng cho nhân viên thông qua thư cảm ơn hàng tháng, cũng như thiết lập tầm nhìn rõ ràng cho từng bộ phận và chương trình thi đua đội nhóm hiệu quả. Kế hoạch hành động chi tiết trong 18 tháng được đề xuất để hiện thực hóa các giải pháp này, hướng tới mục tiêu tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo và bền vững cho DRB Việt Nam.