The Moderating Effect Of Emotional Intelligence On The Relationship Between Job Satisfaction And Affective Commitment: A Study Among Employees In Vietnam Banking Industry

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: The Moderating Effect of Emotional Intelligence on the Relationship Between Job Satisfaction and Affective Commitment: A Study Among Employees in Vietnam Banking Industry (Tạm dịch: Tác động điều tiết của trí tuệ cảm xúc lên mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết tình cảm: Một nghiên cứu trong số các nhân viên ngành ngân hàng Việt Nam).
• Tác giả: Phạm Ngọc Anh Thơ
• Số trang: 82
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam (Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Khoa Kinh doanh Quốc tế).
• Chuyên ngành học: Thạc sĩ Kinh doanh (Danh dự).
• Từ khoá: Trí tuệ cảm xúc, Sự hài lòng trong công việc, Cam kết tình cảm, Ngành ngân hàng Việt Nam.

2. Nội dung chính

Nghiên cứu này tập trung vào việc làm sáng tỏ vai trò then chốt của nguồn nhân lực trong sự thành công của một tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam đang trải qua những biến động mạnh mẽ. Bài viết nhấn mạnh rằng nguồn vốn con người có mối liên hệ trực tiếp với hiệu suất tổ chức và việc duy trì lực lượng lao động ổn định là chìa khóa để quản lý chi phí hiệu quả và nâng cao chất lượng dịch vụ. Khái niệm cam kết tổ chức, đặc biệt là cam kết tình cảm (affective commitment) – yếu tố thể hiện sự gắn bó cảm xúc của nhân viên với tổ chức vì họ muốn ở lại – đã được nghiên cứu rộng rãi. Tuy nhiên, trong bối cảnh Việt Nam, sau khi gia nhập WTO vào năm 2007, ngành ngân hàng chứng kiến sự tăng trưởng nhanh chóng nhưng cũng đối mặt với cạnh tranh gay gắt và các vấn đề tái cơ cấu, dẫn đến tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao (15% vào năm 2014). Điều này đặt ra một thách thức lớn về việc giữ chân nhân tài và duy trì sự phát triển bền vững. Đáng chú ý, phần lớn các nghiên cứu về cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc và trí tuệ cảm xúc đều có nguồn gốc từ phương Tây, để lại một khoảng trống kiến thức về tác động của trí tuệ cảm xúc trong bối cảnh văn hóa và kinh doanh của Việt Nam. Do đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích mở rộng kiến thức, điều tra mối quan hệ giữa các khía cạnh của sự hài lòng trong công việc và cam kết tình cảm, đồng thời khám phá vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc trong mối quan hệ này, đặc biệt trong ngành ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu cụ thể là xác định mối quan hệ giữa các khía cạnh hài lòng công việc và cam kết tình cảm, mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và cam kết tình cảm, cùng với tác động điều tiết của trí tuệ cảm xúc lên mối quan hệ giữa các khía cạnh hài lòng công việc và cam kết tình cảm.

Để xây dựng cơ sở lý thuyết vững chắc cho các giả thuyết nghiên cứu, luận văn dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội, coi sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức là kết quả của một quá trình trao đổi mà trong đó cả nhân viên và tổ chức đều có nghĩa vụ đáp ứng các cam kết của nhau. Cam kết tình cảm được lựa chọn là trọng tâm nghiên cứu dựa trên mô hình ba thành phần của Allen và Meyer (1990), vì đây là thành phần mạnh nhất, phản ánh sự gắn bó tình cảm mà nhân viên muốn duy trì với tổ chức. Về trí tuệ cảm xúc, nghiên cứu áp dụng mô hình năng lực của Salovey và Mayer (1990), cụ thể là thang đo WLEIS (Wong and Law Emotional Intelligence Scale) với bốn chiều: đánh giá cảm xúc bản thân, đánh giá cảm xúc người khác, điều tiết cảm xúc, và sử dụng cảm xúc. Mô hình này được ưa chuộng vì đã được kiểm chứng trong nhiều nền văn hóa, không chồng lấn với các đặc điểm tính cách và đặc biệt hữu ích trong môi trường tổ chức. Sự hài lòng trong công việc được đo lường bằng Khảo sát hài lòng trong công việc của Spector (1997), bao gồm tám khía cạnh chi tiết: lương, thăng tiến, cấp trên, phúc lợi, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc và giao tiếp. Việc sử dụng cách tiếp cận đa khía cạnh này giúp phân tích sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra các chính sách nhân sự phù hợp. Dựa trên các nền tảng lý thuyết này, luận văn đề xuất các giả thuyết về mối quan hệ tích cực giữa từng khía cạnh của sự hài lòng công việc và cam kết tình cảm, mối quan hệ tích cực giữa trí tuệ cảm xúc và cam kết tình cảm, cũng như vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc trong mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và cam kết tình cảm.

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu thí điểm và khảo sát chính thức. Giai đoạn nghiên cứu thí điểm bao gồm phỏng vấn định tính với 4 nhân viên ngân hàng để đảm bảo sự rõ ràng của câu hỏi, và khảo sát định lượng với 158 nhân viên để kiểm tra độ tin cậy và giá trị của thang đo (sử dụng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA). Kết quả từ giai đoạn thí điểm đã loại bỏ khía cạnh “Điều kiện hoạt động” của sự hài lòng trong công việc do có hệ số Cronbach’s Alpha thấp, đồng thời tinh chỉnh các thang đo còn lại để đảm bảo phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Giai đoạn khảo sát chính thức được tiến hành với mẫu gồm 313 nhân viên từ mười ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh, thu thập dữ liệu thông qua Google Form. Bộ câu hỏi gồm 56 câu hỏi chính sử dụng thang đo Likert 7 điểm, được dịch và dịch ngược để đảm bảo độ chính xác và tránh sai lệch văn hóa, đồng thời các câu hỏi được sắp xếp ngẫu nhiên để giảm thiểu lỗi phương pháp chung. Sau khi thu thập dữ liệu, Cronbach’s Alpha và EFA tiếp tục được sử dụng để đánh giá sự phù hợp của mô hình đo lường với dữ liệu thực tế. Bước tiếp theo là phân tích hồi quy phân cấp ba bước để kiểm định các giả thuyết: bước một đánh giá tác động của các khía cạnh hài lòng công việc lên cam kết tình cảm; bước hai bổ sung trí tuệ cảm xúc để xem xét tác động trực tiếp của nó; và bước ba đưa vào các biến tương tác để kiểm tra vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc.

Kết quả phân tích đã xác nhận rằng tất cả các khía cạnh của sự hài lòng trong công việc, bao gồm lương, thăng tiến, cấp trên, phúc lợi, đồng nghiệp, bản chất công việc và giao tiếp, đều có tác động tích cực đáng kể đến cam kết tình cảm của nhân viên, với 82.5% sự biến thiên của cam kết tình cảm được giải thích bởi các yếu tố này. Giả thuyết H1 được ủng hộ (trừ H1e bị loại bỏ). Trí tuệ cảm xúc cũng được chứng minh có mối liên hệ tích cực với cam kết tình cảm, giải thích thêm 1.9% sự biến thiên của biến phụ thuộc, ủng hộ giả thuyết H2. Quan trọng hơn, nghiên cứu đã phát hiện ra vai trò điều tiết hỗn hợp của trí tuệ cảm xúc (mixed moderator) trong mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết tình cảm. Cụ thể, trí tuệ cảm xúc làm tăng cường mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng với cấp trên và cam kết tình cảm (H3c), cũng như giữa sự hài lòng với đồng nghiệp và cam kết tình cảm (H3f). Tuy nhiên, một phát hiện bất ngờ là trí tuệ cảm xúc lại làm giảm (có tác động tiêu cực) mối quan hệ giữa sự hài lòng với bản chất công việc và cam kết tình cảm (H3g). Điều này cho thấy, đối với những cá nhân có trí tuệ cảm xúc cao, một khi họ đã hiểu rõ bản chất của công việc hiện tại, họ có xu hướng tìm kiếm những thử thách mới và có thể ít gắn bó hơn nếu không có sự đổi mới. Những phát hiện này không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ phức tạp giữa các yếu tố trong môi trường làm việc mà còn mở ra những hàm ý quan trọng cho cả lý thuyết và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực.

Những phát hiện của nghiên cứu không chỉ củng cố các nghiên cứu trước đây ở phương Tây về mối liên hệ tích cực giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết tình cảm, cũng như giữa trí tuệ cảm xúc và cam kết tình cảm, mà còn mở rộng tính tổng quát của các lý thuyết này sang bối cảnh văn hóa và kinh tế đặc thù của một quốc gia đang phát triển ở châu Á như Việt Nam. Đặc biệt, nghiên cứu đã đóng góp vào văn học về trí tuệ cảm xúc bằng cách làm rõ vai trò điều tiết của nó. Về mặt lý thuyết, nghiên cứu chỉ ra rằng trí tuệ cảm xúc củng cố mối liên hệ giữa cam kết tình cảm và sự hài lòng với các yếu tố con người (cấp trên và đồng nghiệp), nhưng lại làm suy yếu mối liên hệ với sự hài lòng về bản chất công việc. Điều này có thể được giải thích bởi những cá nhân có trí tuệ cảm xúc cao thường có động lực nội tại, luôn tìm kiếm những thử thách mới và có thể rời đi khi bản chất công việc hiện tại không còn hấp dẫn. Về mặt quản lý, kết quả này cung cấp một cái nhìn sâu sắc cho các nhà hoạch định chính sách nhân sự trong ngành ngân hàng Việt Nam. Việc quản lý tốt các khía cạnh của công việc có thể cải thiện cam kết tình cảm của nhân viên, giúp dự đoán hành vi và ổn định lực lượng lao động. Hơn nữa, việc tích hợp đánh giá năng lực trí tuệ cảm xúc (EQ) vào quá trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, bên cạnh các bài kiểm tra IQ truyền thống, trở nên cần thiết. Đối với nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao, để giữ chân họ, các ngân hàng nên xem xét các biện pháp như làm phong phú công việc (job enrichment) hoặc luân chuyển công việc (job rotation) nhằm duy trì sự hứng thú và thách thức, đặc biệt khi các yếu tố khác như lương, thưởng không có nhiều khác biệt giữa các tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế, bao gồm việc xem xét trí tuệ cảm xúc ở cấp độ tổng thể thay vì các khía cạnh cụ thể, bỏ qua các thành phần khác của cam kết tổ chức (cam kết tiếp tục và cam kết tiêu chuẩn), và giới hạn về mẫu nghiên cứu chỉ tại Thành phố Hồ Chí Minh, điều này có thể ảnh hưởng đến khả năng khái quát hóa. Các nghiên cứu trong tương lai nên tập trung vào các khía cạnh này để có cái nhìn toàn diện và chính xác hơn.