Solutions To Improve Ineffective Supervision At Fpt Digital Retail Joint Stock Company

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: SOLUTIONS TO IMPROVE INEFFECTIVE SUPERVISION AT FPT DIGITAL RETAIL JOINT STOCK COMPANY (Các giải pháp nhằm cải thiện tình trạng giám sát không hiệu quả tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT)
• Tác giả: TRUONG THUY QUANG (Trương Thúy Quang)
• Số trang: 79
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh (MBA)
• Chuyên ngành học: Quản trị Kinh doanh (Master of Business Administration – MBA)
• Từ khoá: Giám sát không hiệu quả, FPT Digital Retail, Công ty FPT Retail, Giải pháp, Mối quan hệ giám sát, Đào tạo kỹ năng mềm, Hài lòng của nhân viên, Tỷ lệ nghỉ việc.

2. Nội dung chính

Luận văn “Các giải pháp nhằm cải thiện tình trạng giám sát không hiệu quả tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT” của tác giả Trương Thúy Quang tập trung phân tích và đưa ra các đề xuất nhằm giải quyết một vấn đề cốt lõi đang tồn tại trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh của ngành bán lẻ tại Việt Nam, đặc biệt là tại FPT Digital Retail Joint Stock Company (FPT Retail). Bối cảnh nghiên cứu được đặt trong giai đoạn thị trường bán lẻ điện thoại và thiết bị điện tử gia dụng đang phát triển mạnh mẽ nhưng cũng cực kỳ khắc nghiệt, với sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ lớn như Thegioididong. Trong môi trường đó, FPT Retail, một công ty con của Tập đoàn FPT, đang phải đối mặt với các triệu chứng đáng báo động như tỷ lệ nghỉ việc cao (lên đến 50% vào năm 2015 và 26.9% trong 6 tháng đầu năm 2016), hiệu suất làm việc thấp, khiếu nại từ khách hàng và tình trạng trả lại sản phẩm gia tăng. Những triệu chứng này được xác định là hệ quả trực tiếp từ sự không hài lòng của nhân viên, vốn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như áp lực công việc, chính sách lương thưởng, cơ hội thăng tiến và đặc biệt là chất lượng giám sát. Thông qua các cuộc phỏng vấn sâu với nhân viên, quản lý hiện tại, cựu nhân viên và khách hàng, luận văn đã làm rõ rằng “giám sát không hiệu quả” chính là vấn đề trung tâm cần được giải quyết khẩn cấp, bởi nó không chỉ tồn tại rõ ràng mà còn có ảnh hưởng sâu sắc đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó tác động tiêu cực đến tỷ lệ nghỉ việc và hiệu suất làm việc của công ty.

Để giải quyết vấn đề giám sát không hiệu quả, luận văn đã xác định ba nguyên nhân tiềm năng chính: mối quan hệ giám sát (supervisory relationship), đào tạo kỹ năng mềm (soft-skill training) và phong cách lãnh đạo liên quan đến giới tính (gender-related leadership). Mối quan hệ giám sát được đánh giá là yếu tố cốt lõi nhất, biểu hiện qua sự thiếu tin tưởng, gắn kết và sự quan tâm giữa cấp trên và cấp dưới. Các cuộc phỏng vấn cho thấy có sự thiếu hụt trong việc thiết lập mục tiêu chung, giao tiếp hai chiều, và sự lắng nghe từ phía người quản lý, dẫn đến phong cách “chỉ huy và kiểm soát” (command and control) phổ biến. Nguyên nhân thứ hai là sự thiếu hụt đào tạo kỹ năng mềm cho các cấp quản lý. Mặc dù công ty có chương trình đào tạo cho nhân viên mới và kỹ năng kỹ thuật, nhưng các khóa học về kỹ năng giao tiếp, lắng nghe, thấu hiểu và quản lý cảm xúc lại không được chú trọng, khiến phong cách giám sát trở nên kém hấp dẫn và thiếu nhạy bén. Về yếu tố lãnh đạo liên quan đến giới tính, một số ý kiến cho rằng các nữ quản lý tại FPT Retail, chiếm đa số, đôi khi ra quyết định dựa trên cảm xúc và thiếu tính công bằng. Tuy nhiên, luận văn cũng lưu ý rằng yếu tố này không được nhấn mạnh như hai nguyên nhân còn lại về mức độ cấp bách và khả năng giải quyết trong phạm vi nghiên cứu, do nó liên quan đến quy trình tuyển dụng và văn hóa tổ chức sâu sắc. Do đó, luận văn tập trung vào việc đề xuất giải pháp cho hai nguyên nhân chính là mối quan hệ giám sát và đào tạo kỹ năng mềm.

Luận văn đề xuất hai nhóm giải pháp, bao gồm một giải pháp ngắn hạn và một giải pháp dài hạn, để khắc phục tình trạng giám sát không hiệu quả. Giải pháp ngắn hạn tập trung vào việc xây dựng và củng cố mối quan hệ giám sát thông qua các cuộc họp trực tiếp, các buổi phản hồi hàng tháng hoặc hàng quý, và các hoạt động xây dựng đội nhóm (teambuilding) hoặc xã hội ngoài trời. Mục tiêu là thu hẹp khoảng cách giao tiếp, tăng cường sự tin tưởng và hiểu biết lẫn nhau, cũng như khuyến khích việc thiết lập mục tiêu chung giữa cấp trên và cấp dưới. Nhóm giải pháp này được kỳ vọng sẽ mang lại lợi ích lớn trong việc cải thiện sự quan tâm cá nhân, hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên, trong khi chi phí thực hiện được đánh giá là không quá cao. Tuy nhiên, nhận thấy tính toàn diện và bền vững, luận văn khuyến nghị chọn giải pháp dài hạn. Giải pháp dài hạn là một chương trình toàn diện kết hợp đào tạo và giao tiếp, bao gồm các khóa đào tạo kỹ năng mềm định kỳ hàng quý cho các cấp quản lý (kỹ năng lắng nghe, giao tiếp, thấu hiểu) do các chuyên gia tình nguyện quốc tế có kinh nghiệm dẫn dắt, kết hợp với chuỗi hoạt động xây dựng đội nhóm.

Giải pháp dài hạn được lựa chọn và triển khai với mục tiêu không chỉ giải quyết vấn đề giám sát không hiệu quả mà còn xây dựng một FPT Retail vững mạnh hơn, hấp dẫn hơn trong mắt các nhà đầu tư nước ngoài. Kế hoạch chi tiết được vạch ra trong vòng 24 tháng, với các hoạt động được thực hiện ba lần mỗi năm và sự tham gia của bốn đội ngũ chính: quản lý, hành chính, đào tạo và hậu cần. Các bước cụ thể bao gồm việc thiết kế và thực hiện khảo sát đánh giá về giám sát (trong 3 tháng đầu) để xác định những quản lý cần đào tạo, tìm kiếm và tuyển chọn các chuyên gia đào tạo quốc tế, thống nhất chủ đề đào tạo giữa các bên liên quan, tổ chức các buổi đào tạo kết hợp teambuilding, và tiến hành kiểm tra sau đào tạo với ảnh hưởng đến KPI hàng tháng của quản lý. Đặc biệt, luận văn cũng đề xuất biện pháp đảm bảo cam kết từ các quản lý sau đào tạo bằng cách yêu cầu họ cam kết làm việc tại công ty ít nhất một năm, nếu không sẽ phải đền bù chi phí khóa học. Để đối phó với những rào cản và sự phản kháng có thể phát sinh từ các bên liên quan (do thiếu hiểu biết, khác biệt quan điểm, thiếu tin tưởng), luận văn nhấn mạnh việc xây dựng một kế hoạch truyền thông toàn diện, do đội ngũ quản lý và nhân sự chuẩn bị và phổ biến, nhằm nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của dự án, thiết lập các tiêu chuẩn rõ ràng và áp dụng hình phạt đối với các hành vi phá vỡ tinh thần đội nhóm, bắt đầu thử nghiệm từ các cửa hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh để tạo tiền đề và sự đồng thuận.