Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty Kính Nổi Viglacera

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty Kính nổi Viglacera
• Tác giả: Nguyễn Mạnh Cường
• Số trang: 83
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) – Mã số: 60340102
• Từ khoá: Động lực làm việc, người lao động, Công ty Kính nổi Viglacera, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, công nhận sự đóng góp.

2. Nội dung chính

Luận văn của Nguyễn Mạnh Cường tập trung vào việc nghiên cứu và đánh giá động lực làm việc của người lao động tại Công ty Kính nổi Viglacera (VIFG), một vấn đề cấp thiết đối với bất kỳ tổ chức nào mong muốn duy trì và phát triển bền vững, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực như hiện nay. Xuất phát từ thực trạng VIFG phải đối mặt với tình trạng “nhảy việc” liên tục của lao động trực tiếp sản xuất có tay nghề cao, chiếm đến 70% tổng nguồn nhân lực, trong khi chưa có nghiên cứu chuyên sâu về động lực làm việc cho nhóm đối tượng này, tác giả đã đặt ra mục tiêu phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của động lực làm việc và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao yếu tố này. Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu được xây dựng vững chắc dựa trên các học thuyết kinh điển về động lực như Tháp nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) phân chia thành các yếu tố duy trì và yếu tố động lực, Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) nhấn mạnh mối liên hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, Thuyết tăng cường tích cực của Skinner (1953) về phần thưởng và hình phạt, cũng như Thuyết công bằng của Stacy Adams (1963). Đặc biệt, luận văn còn tham khảo Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) để từ đó xác định ba nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại VIFG, bao gồm: Chính sách đãi ngộ, Môi trường làm việc và Công nhận sự đóng góp cá nhân. Đây là nền tảng quan trọng để tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và phương pháp đo lường các khái niệm một cách khoa học và thực tiễn.

Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính bao gồm thảo luận và phỏng vấn sâu năm chuyên gia (quản đốc, trưởng/phó bộ phận) tại VIFG để thu thập ý kiến, cảm nhận về chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và sự công nhận đóng góp, từ đó xây dựng và hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát. Tiếp theo, nghiên cứu định lượng được tiến hành với 107 bảng khảo sát hợp lệ từ người lao động đang làm việc tại VIFG, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, và dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định mô hình lý thuyết. Về bối cảnh công ty, VIFG là đơn vị thành viên của Tổng công ty Viglacera, chuyên sản xuất kính nổi và kính tiết kiệm năng lượng, với lịch sử hơn 15 năm hình thành và phát triển. Hoạt động kinh doanh của công ty ghi nhận những kết quả tích cực trong giai đoạn 2015-2016, với doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng đáng kể, cùng với mức thu nhập bình quân của người lao động cũng có sự cải thiện. Tuy nhiên, các kết quả khảo sát định tính và định lượng cho thấy, mặc dù có sự tăng trưởng về kinh doanh và thu nhập, động lực làm việc của người lao động tại VIFG vẫn còn ở mức trung bình thấp, chưa thực sự tối ưu để thúc đẩy sự cống hiến hết mình.

Kết quả phân tích thống kê mô tả cho thấy mức độ đánh giá động lực làm việc của người lao động tại VIFG qua ba nhân tố chính chỉ đạt mức trung bình thấp, dao động từ 3.12 đến 3.25 điểm trên thang đo 5 điểm, và chưa vượt qua mức “khá” (3.30). Cụ thể, nhân tố “Môi trường làm việc” được đánh giá cao nhất (3.25 điểm), tiếp theo là “Chính sách đãi ngộ” (3.13 điểm) và cuối cùng là “Công nhận sự đóng góp cá nhân” (3.12 điểm). Đối với “Chính sách đãi ngộ”, người lao động cảm thấy thu nhập chưa tương xứng với năng lực và công sức bỏ ra (3.07 điểm), đồng thời cơ hội đào tạo và điều kiện thăng tiến chưa rõ ràng và đầy đủ. Trong “Môi trường làm việc”, các yếu tố như trang thiết bị làm việc đầy đủ, hiện đại và điều kiện môi trường làm việc thuận tiện, thoải mái nhận được điểm thấp (3.21 và 3.22 điểm), cho thấy sự cần thiết phải cải thiện cơ sở vật chất và công nghệ. Nhân tố “Công nhận sự đóng góp cá nhân” có điểm thấp nhất, đặc biệt là việc đánh giá kết quả công việc chưa được coi là kênh phản hồi hiệu quả để cải thiện hiệu suất (2.97 điểm) và các biện pháp xử lý đối với trường hợp làm việc kém hiệu quả chưa được thực hiện triệt để (2.93 điểm), làm giảm niềm tin và sự khuyến khích cho người lao động.

Từ những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra, luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể và kế hoạch hành động chi tiết nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại VIFG trong giai đoạn từ tháng 6/2017 đến tháng 7/2018. Đối với “Chính sách đãi ngộ”, công ty cần hoàn thiện quy chế trả lương, thưởng dựa trên kết quả kinh doanh và đánh giá hiệu suất cá nhân một cách công khai, công bằng, và đủ sức cạnh tranh trên thị trường. Đồng thời, cần tăng cường cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Về “Môi trường làm việc”, các giải pháp bao gồm việc áp dụng tiêu chuẩn 5S để cải thiện điều kiện làm việc, đầu tư trang thiết bị, máy móc hiện đại (như máy bốc xếp kính tự động), và tối ưu hóa thời gian làm việc, giải lao. Cuối cùng, để nâng cao “Công nhận sự đóng góp cá nhân”, công ty cần thiết lập hệ thống đánh giá thành tích công bằng, minh bạch, kịp thời khen thưởng và vinh danh những đóng góp, sáng kiến của cá nhân và tập thể, đồng thời tạo cơ hội cho người lao động tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc của họ. Luận văn cũng thừa nhận những hạn chế về phạm vi mẫu nghiên cứu và số lượng nhân tố, gợi mở hướng nghiên cứu tiếp theo để mở rộng và làm sâu sắc hơn về vấn đề động lực làm việc.