Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Thành phố Biên Hòa

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC TÓM TẮT - ABSTRACT DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU ........................................................................................1 1.1 Đặt vấn đề.........................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................4 1.5 Phương pháp nghiên cứu..................................................................................4 1.6 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu...............................................................5 1.7 Cấu trúc của luận văn .......................................................................................5 CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ................................................................................................................7 2.1 Các khái niệm liên quan ................................................................................7 2.1.1 Khái niệm công chức và công chức cấp xã...................................................7 2.1.2 Khái niệm động lực và động lực làm việc ..................................................10 2.1.3 Khái niệm động lực phụng sự công ............................................................13 2.1.4 Sự khác nhau giữa động lực làm việc trong khu vực tư nhân và động lực phụng sự công ......................................................................................................14 2.2 Cơ sở lý thuyết về động lực phụng sự công – Thuyết động lực phụng sự công ......................................................................................................................15 2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước về động lực phụng sự công..................16 2.3.1 Nghiên cứu trong nước................................................................................16 2.3.2. Nghiên cứu nước ngoài ..............................................................................18 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công .................................21 2.4.1 Mối quan hệ Công nhận sự đóng góp của cá nhân và Động lực phụng sự công. .....................................................................................................................22 2.4.2 Mối quan hệ giữa quyền tự chủ trong công việc và động lực phụng sự công. .....................................................................................................................23 2.4.3 Mối quan hệ giữa cam kết với lợi ích công và động lực phụng sự công. .. 24 2.4.4 Mối quan hệ giữa lòng trắc ẩn và động lực phụng sự công ........................25 2.4.5 Mối quan hệ Sự tự hy sinh và Động lực phụng sự công.............................26 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................26 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................28 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 28 3.2 Nghiên cứu định tính....................................................................................28 3.3 Nghiên cứu định lượng ............................................................................... 28 3.4 Xây dựng và sử dụng các thang đo.............................................................29 3.5 Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................... 30 3.6 Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................... 35 3.7 Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu ........................................................ 36 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................ 37 4.1 Thông tin dữ liệu thu thập...........................................................................37 4.2 Đặc điểm mẫu khảo sát............................................................................... 38 4.3 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ..................................................... 40 4.3.1 Độ tin cậy của thang đo Công nhận sự đóng góp cá nhân ......................... 40 4.3.2 Độ tin cậy của thang đo Quyền tự chủ trong công việc............................. 41 4.3.3 Độ tin cậy của thang đo Cam kết lợi ích công ........................................... 41 4.3.4 Độ tin cậy của thang đo Lòng trắc ẩn ........................................................ 42 4.3.5 Độ tin cậy của thang đo Sự tự hy sinh ....................................................... 42 4.3.6 Độ tin cậy của thang đo Động lực phụng sự công ..................................... 43 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................. 44 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập................................................... 44 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực phụng sự công................ 46 4.5 Phân tích hồi quy......................................................................................... 47 4.5.1 Kiểm định tương quan................................................................................ 47 4.5.2 Phân tích hồi quy........................................................................................ 48 4.6 Đánh giá các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của công chức các Phường thuộc Thành phố Biên Hòa ......................................................... 49 4.6.1 Kết quả khảo sát công nhận sự đóng góp cá nhân ..................................... 49 4.6.2 Kết quả khảo sát Quyền tự chủ trong công việc ........................................ 51 4.6.3 Kết quả khảo sát Cam kết với lợi ích công ................................................ 52 4.6.4 Kết quả khảo sát Lòng trắc ẩn.................................................................... 54 4.6.5 Kết quả khảo sát Sự tự hy sinh................................................................... 55 4.6.6 Kết quả khảo sát về Động lực phụng sự công............................................ 57 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ................................ 60 5.1 Kết luận .........................................................................................................60 5.2 Các hàm ý chính sách nâng cao Động lực phụng sự công....................... 62 5.3 Hạn chế của đề tài ....................................................................................... 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC TÓM TẮT Lý do chọn đề tài nghiên cứu: Công chức cấp xã phường là người trực tiếp thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực công tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp địa phương. Để sử dụng công chức đạt hiệu quả cao trong cơ quan hành chính nhà nước là một vấn đề quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động của của một đơn vị hành chính cấp xã. Mục tiêu nghiên cứu: thông qua nghiên cứu khảo sát nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại UBND các phường thuộc Thành phố Biên Hòa, đây là đơn vị quản lý hành chính cấp thấp nhất và là đơn vị hành chính trực tiếp thực thi nhiệm vụ tiếp xúc với nhân dân. Nhằm đạt được mong muốn tìm hiểu các thực trạng tồn tại và đề xuất các giải pháp mới để nâng cao động lực, năng lực phụng sự công của công chức các phường thuộc Thành phố Biên Hòa. Phương pháp nghiên cứu: Tiến hành kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính xác định mối quan hệ của các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của công chức tại UBND các phường thuộc Thành phố Biên Hòa. Kết quả nghiên cứu: Luận văn thực hiện nghiên cứu và phát hiện 5 nhân tố tác động ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại các phường thuộc Thành phố Biên Hòa. Cụ thể đó là: Công nhận sự đóng góp (SDG); Quyền tự chủ trong công việc (QTC); Cam kết với lợi ích công (CK); Lòng trắc ẩn (LTA); Sự tự hy sinh (THS). Có khoảng 67% động lực phụng sự công của công chức tại UBND các phường thuộc Thành phố Biên Hòa có tác động ảnh hưởng thông qua 5 nhân tố trên. Kết luận và đề xuất các giải pháp: Qua nghiên cứu tìm hiểu được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức các phường thuộc Thành phố Biên Hòa, đề xuất các giải pháp để lãnh đạo Thành phố và lãnh đạo cấp xã có thể áp dụng nhằm nâng cao động lực phụng sự công của công chức. Từ khóa: động lực phụng sự công, công chức, cấp xã, Thành phố Biên Hòa ABSTRACT Reason for writing: Ward - level public servants are those who directly perform local adminitrative and provide public services. The effective use of public servants in state administrative agencies is an important issue that determines the performance of a ward-level administrative unit. Problem: Determining the factors affect the public service motivation of public servants who work in ward of Bien Hoa City. Proposing a number of solutions to improve the public service motivation. Methods: Conducting scale tests, linear analysis to explore the relationship between the factors and public service motivation of public servants in wards of Bien Hoa City Results: The study found 5 factors that have positive impact on public service motivation of public servants in wards of Bien Hoa City, including: Recognition of individual contributions (SDG), Autonomy at work (QTC), Commitment to public interest (CK), Compassion (LTA), Self-sacrifice (THS). About 67% of the motivation for public service of civil servants in wards of Bien Hoa City can be explained through these 5 factors Conculsion: Based on the results, recommendations are given to the authorities of Bien Hoa City in making suitable decisions and policies for Human Resource Management to improve public service motivation of public servants Key words: public service motivation, civil servants, ward level, Bien Hoa City DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of variance –Phân tích phương sai EFA Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công............. 22 Bảng 3.1: Thang đo Công nhận sự đóng góp cá nhân .......................................... 30 Bảng 3.2: Thang đo Quyền tự chủ trong công việc .............................................. 31 Bảng 3.3: Thang đo Cam kết với lợi ích công ...................................................... 32 Bảng 3.4: Thang đo Lòng trắc ẩn.......................................................................... 33 Bảng 3.5: Thang đo Sự tự hy sinh......................................................................... 34 Bảng 3.6: Thang đo Động lực phụng sự công ...................................................... 34 Bảng 4.1: Tổng hợp các đơn vị khảo sát............................................................... 38 Bảng 4.2: Vị trí công tác của công chức được khảo sát........................................ 39 Bảng 4.3: Đặc điểm mẫu khảo sát......................................................................... 40 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo Công nhận sự đóng góp cá nhân............. 40 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo Quyền tự chủ trong công việc................. 41 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo Cam kết lợi ích công ............................... 41 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo Lòng trắc ẩn ............................................ 42 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo Sự tự hy sinh ........................................... 42 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo Động lực phụng sự công ......................... 42 Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến độc lập ................ 44 Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo Động lực phụng sự công ....................................................................................................................... 46 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định tương quan giữa các biến ..................................... 47 Bảng 4.13: Kết quả phân tích hồi quy................................................................... 48 Bảng 4.14: Kết quả khảo sát về công nhận sự đóng góp cá nhân......................... 50 Bảng 4.15: Kết quả khảo sát về Quyền tự chủ trong công việc............................ 52 Bảng 4.16: Kết quả khảo sát về Cam kết với lợi ích công.................................... 53 Bảng 4.17: Kết quả khảo sát về Lòng trắc ẩn ....................................................... 54 Bảng 4.18: Kết quả khảo sát về Sự tự hy sinh ...................................................... 56 Bảng 4.19: Kết quả khảo sát về Động lực phụng sự công .................................... 57 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Perry và Wise (1996) .................................... 18 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Moynihan và Panley (2007).......................... 19 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Ritz và cộng sự (2014).................................. 20 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Paarlberg (2008) ........................................... 20 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 21 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 28 1 1.1 Đặt vấn đề CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU Trong nền hành chính Việt Nam, cấp xã (phường, xã, thị trấn) là cấp cơ sở nhìn chiều từ trên xuống, xét về quy mô và cấp độ tổ chức là cấp thấp nhất, cấp cuối cùng, cũng có thể coi cấp xã là cấp nhỏ nhất. Tuy nhiên, chính quyền cấp xã luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, vì đây là nơi tiếp nối trực tiếp giữa chính quyền với nhân dân; là nơi thực thi và diễn ra các hoạt động quản lý nhà nước ở tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự của địa phương theo thẩm quyền được phân cấp; là nơi trực tiếp quản lý và chăm lo cho đời sống, an sinh xã hội của nhân dân. Để chính quyền cấp xã thực sự hoạt động có hiệu quả thì cần nên có lực lượng đội ngũ công chức cấp xã có chất lượng, do đây là những người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến, vận động và tổ chức nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước để phát huy mọi khả năng và tiềm năng của địa phương trên các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, từng bước cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân. Công chức cấp xã là những chủ thể quản lý trọng yếu trong hoạt động quản lý nhà nước, là bộ mặt hành chính tại mỗi địa phương, giữ vai trò quan trọng vì lực lượng này là những người gần dân, trực tiếp với nhân dân. Do đó, mọi hành động, thái độ của công chức cấp xã có ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến kết quả của việc cải cách hành chính nhà nước ở địa phương. Đồng Nai là một tỉnh nằm trong vùng phát triển kinh tế trọng điểm phía Nam với trung tâm kinh tế - chính trị là thành phố Biên Hòa. Với những thuận lợi và khó khăn của mình, cùng với công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế xã hội, củng cố và tăng cường quốc phòng an ninh, xây dựng hệ thống chính trị thì chính quyền thành phố Biên Hòa còn một nhiệm vụ quan trọng là xây dựng đội ngũ công chức, đặc biệt là công chức làm việc tại UBND cấp phường đủ sức 2 hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Công chức làm việc tại UBND cấp phường trên địa bàn thành phố Biên Hòa có số lượng khá lớn, đa số công chức được tuyển dụng thông qua các kỳ thi tuyển rất nghiêm ngặt. Tuy nhiên, do còn tồn tại những thói quen, nề nếp tổ chức cũ, nên hiện nay vẫn còn tình trạng công chức chưa sử dụng hết hiệu quả cũng như thời giờ làm việc, trong chấp hành nội quy, quy định của cơ quan, trong thực thi kỷ cương hành chính có phần thực hiện chưa tốt quyền và trách nhiệm của công chức chưa phát huy đúng mức nên đã ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc của UBND phường. Một số cán bộ, công chức tuy có trình độ năng lực, kỹ năng hành chính, tuy nhiên trong việc tham mưu ban hành văn bản, xử lý công việc hành chính cấp xã, thực thi công vụ còn thụ động, cầm chừng, trách nhiệm chưa cao, một số cán bộ còn thiếu trách nhiệm, làm việc đối phó, né tránh công việc, chưa thật sự quan tâm đến công việc được giao phụ trách, đây là lực cản không nhỏ đối với vấn đề xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội của địa phương. Khi thành phố Biên Hòa trở thành thành phố loại I, khối lượng công việc ngày càng nhiều, đòi hòi trình độ của công chức ngày càng phải được nâng cao, rất cần sự cố gắng, nỗ lực phát huy hết khả năng chuyên môn, động lực làm việc của công chức, đồng thời cần sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo phụ trách đơn vị đối với việc thưc thi nhiệm vụ công. Do đó, để xây dựng đội ngũ công chức cấp phường của thành phố Biên Hòa có năng lực, có đủ phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc, thực sự là những người công bộc của dân, hết lòng phục vụ nhân dân, việc gì có lợi cho dân phải hết sức làm, việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh, thì trước hết cần phải quan tâm đến các yếu tố có tác động ảnh hưởng đến động lực phụng sự của công chức. Tuy nhiên, hầu hết các đơn vị cấp xã, thông thường các yếu tố về động lực làm việc chưa được lãnh đạo và công chức quan tâm thực hiện tốt, chưa đem lại 3 hiệu quả cao cho tổ chức, trừ trường hợp những cán bộ công chức được tổ chức quan tâm thực hiện công tác bồi dưỡng, quy hoạch các chức danh lãnh đạo. Qua nhiều năm công tác tại cấp phường của địa phương, tác giả tìm hiểu các tồn tại và tìm ra được giải pháp thuộc yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức nhằm cải thiện hiệu quả công việc của công chức cấp phường. Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại UBND các phường thuộc thành phố Biên Hòa” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý công của mình. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức đang công tác tại các phường thuộc thành phố Biên Hòa, từ nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo UBND cấp phường, kể cả lãnh đạo UBND cấp thành phố đưa ra các điều chỉnh phù hợp, các vận dụng trong quá trình lãnh đạo điều hành, góp phần cải thiện các tồn tại, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức công. Mục tiêu cụ thể của đề tài: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức đang công tác tại các phường thuộc thành phố Biên Hòa và phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố. - Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực phụng sự công của công chức đang công tác tại các phường thuộc thành phố Biên Hòa 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố nào tác động đến động lực phụng sự công của công chức đang công tác tại các phường thuộc thành phố Biên Hòa? - Các hàm ý chính sách nào góp phần nâng cao động lực phụng sự công của công chức đang công tác tại các phường thuộc thành phố Biên Hòa? 4 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức ở UBND các phường thuộc thành phố Biên Hòa và các yếu tố tác động. Về đối tượng khảo sát là các công chức đang làm việc tại UBND của 21 phường thuộc thành phố Biên Hòa. Về không gian nghiên cứu: tại UBND 21/29 phường thuộc thành phố Biên Hòa, bao gồm các phường Bửu Long, Tân Tiến, Quang Vinh, Tân Mai, Thống Nhất, Trung Dũng, Hòa Bình, Quyết Thắng, Thanh Bình, Long Bình Tân, Tân Vạn, An Hòa, Bửu Hòa, An Bình, Tam Hòa. Về thời gian nghiên cứu: nội dung luận văn tập trung nghiên cứu có liên quan đến động lực phụng sự công của công chức ở UBND các phường thuộc Thành phố Biên Hòa và các yếu tố tác động từ ngày 1/10/2019 đến 30/12/2019 1.5 Phương pháp nghiên cứu Trong Luận văn sẽ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Giai đoạn 1 nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm, cụ thể là phỏng vấn trực tiếp với một nhóm gồm 21 công chức đang công tác tại 21 UBND phường thuộc thành phố Biên Hòa. Mục đích thảo luận nhóm để phát hiện, điều chỉnh và bổ sung các thang đo. Câu hỏi thực hiện phỏng vấn nhóm chú trọng trong các vấn đề liên quan đến tác động của quá trình lãnh đạo, môi trường và điều kiện làm việc, sự đóng góp của công chức, quyền tự chủ trong công việc, cam kết với lợi ích công, lòng trắc ẩn, sự tự hy sinh, hiệu quả thực hiện công việc và thời gian để công chức gắn bó trong công tác. Giai đoạn 2 nghiên cứu chính thức, được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng: thực hiện khảo sát bằng cách thu thập các thông tin trực tiếp thông qua việc phát các bảng câu hỏi cho các đối tượng khảo sát và có những trao đổi giải thích cần thiết cho người được khảo sát. 5 1.6 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu Qua nghiên cứu nhằm làm rõ các yếu tố tác động của động lực phụng sự công ảnh hưởng đến việc mang lại hiệu quả trong thực hiện nhiệmvụ của công chức tại các phường thuộc thành phố Biên Hòa; giúp cho lãnh đạo UBND các phường thuộc thành phố Biên Hòa nhận biết và xác định và làm rõ các yếu tố tác động ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức để từ đó có thể xây dựng và thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của công chức, góp phần mang lại hiệu quả cao trong quá trình điều hành chính quyền địa phương cấp xã. Ngoài ra, có thể hỗ trợ cho việc nâng cao động lực phụng sự công của công chức trong quá trình làm việc tại đơn vị tổ chức công. Vì thực tế cho thấy đội ngũ công chức cấp phường hàng ngày phải tiếp xúc trực tiếp với người dân, chịu áp lực và khó khăn nhiều hơn so với công chức đang công tác thuộc cấp tỉnh, huyện. Đồng thời đội ngũ công chức cấp phường cũng là người trực tiếp triển khai pháp luật đến người dân, giúp người dân thực thi chính sách pháp luật của nhà nước ở địa phương một cách nghiêm túc và có hiệu quả. 1.7 Cấu trúc luận văn Ngoài phần Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 5 chương: Chương 1: Đặt vấn đề Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu. Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước Trình bày các khái niệm liên quan, các lý luận hình thành cơ sở lý thuyết về động lực phụng sự công - thuyết động lực phụng sự công, tổng quan các nghiên cứu trước về động lực phụng sự công, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công. 6 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế quy trình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả nghiên cứu được dựa trên phân tích đánh giá mức độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách Trình bày kết luận và các giải pháp trong việc giúp gia tăng động lực phụng sự công của công chức tại các phường thuộc Thành phố Biên Hòa. 7 CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1.1 Khái niệm công chức và công chức cấp xã Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, nhưng được hiểu không giống nhau, thậm chí ngay trong phạm vi mỗi quốc gia quan niệm về công chức qua các thời kỳ cũng khác nhau. Vào nửa cuối thế kỷ XVIII, chế độ công chức đã ra đời ở các nước tư bản phương Tây, phản ánh nhu cầu khách quan của lịch sử phát triển nhà nước. Nhân vật trung tâm của chế độ công chức là người công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chung với những tiêu chuẩn, số lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước. Tuy nhiên, do tính đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước không hoàn toàn thống nhất. Theo Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính, định nghĩa công chức là “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của nhà nước ở trung ương hay địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của nhà nước”. Ở Việt Nam, khái niệm công chức cũng được nghiên cứu và hoàn thiện theo sự phát triển của đất nước. Vào ngày 20/05/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký ban hành Sắc lệnh 76/SL về Quy chế công chức, Sắc lệnh này xem như là văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm công chức. Trong Quy chế được ban hành đã xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trên toàn đất nước, theo đó “công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ngoài nước”. 8 Trong những năm gần đây, đứng trước thực tiễn phát triển nền hành chính, trước đòi hòi của xu thế phát triển đất nước, ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ 4 của Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Tại Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định rõ “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Có thể nhận thấy, mỗi quốc gia có những quan niệm khác nhau trong xác định đối tượng, phạm vi công chức. Song nhìn chung đều cho rằng một người trở thành công chức phải thỏa mãn các điều kiện sau: + Là công dân của nước đó; + Được tuyển dụng vào làm việc trong cơ quan công quyền nhà nước; + Được bố trí bổ nhiệm vào một ngạch, một ngành chuyên môn; + Được trả lương từ ngân sách nhà nước; + Được quản lý thống nhất trên cả nước và được điều chỉnh bằng luật riêng gọi là luật công chức. Tại Khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, “công chức cấp xã là công dân Việt Nam tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Công chức cấp xã gồm 07 chức danh sau đây: Kế Toán– tài chính; Tư pháp – hộ tịch; Văn hóa – xã hội; Văn phòng – thống kê; Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính – nông nghiệp – 9 xây dựng và môi trường (đối với xã); Trưởng Công an xã; Chỉ huy Trưởng quân sự Nhìn chung, công chức cấp xã ở nước ta có những đặc điểm như sau: Thứ nhất, công chức cấp xã được cấp có thẩm quyền tuyển dụng và bố trí công việc thông qua các kỳ thi tuyển công chức và được bổ nhiệm vào ngạch tương ứng với trình độ chuyên môn trong hệ thống hành chính nhà nước với một chức dạnh cụ thể Nếu như cán bộ cấp xã được bầu cử để giữ chức vụ theo nhiệm kỳ thì công chức cấp xã được tuyển dụng thông qua các kỳ thi tuyển công chức để giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể trong UBND cấp xã. Công chức cấp xã có 7 chức danh chuyên môn như trình bày ở trên. Ứng với mỗi chức danh là các nhiệm vụ cụ thể theo luật định. Theo quy định hiện hành, các nhiệm vụ của công chức cấp xã là làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND cấp xã, tham mưu giúp UBND cấp xã thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật do Chủ tịch UBND cấp xã giao. Thứ hai, công chức cấp xã được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, và được hưởng chế độ nghỉ phép, hưu trí và các chế độ khác có liên quan theo quy định. Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định, công chức cấp xã được hưởng lương theo quy định của pháp luật, tiền lương được đảm bảo tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước, được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật. Công chức cấp xã được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, đồng thời tham gia các chế độ đào tạo, bồi dưỡng kiến thức phù hợp với tiêu chuẩn chức danh đang đảm nhiệm và theo quy hoạch cán bộ, công chức. Ngoài ra, họ còn được đảm bảo các quyền khác như quyền được nghỉ ngơi, quyền được thụ hưởng các chính sách ưu đãi về nhà ở và phương tiện đi lại theo luật định. 10 Thứ ba, công chức cấp xã là những người trực tiếp tham mưu thực hiện trực tiếp mang đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, là những người trực tiếp gần dân nhất. Trong hệ thống chính quyền của nước ta thì chính quyền cấp cơ sở là cấp chính quyền thực hiện các nhiệm vụ trực tiếp triển khai các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đến với nhân dân. Và là cầu nối giữa chính quyền cấp cơ sở và nhân dân. Họ là những người tiếp xúc trực tiếp với nhân dân, trực tiếp triển khai, tuyên truyền chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước tới nhân dân, trực tiếp thực hiện công tác vận nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương và các chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước. Công chức cấp xã là những người trực tiếp đưa các chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống. Với vai trò là cầu nối giữa nhân dân và chính quyền cấp cơ sở, công chức cấp xã là những người am tường và hiểu rõ được tâm tư, nguyện vọng chính đáng của nhân dân. Họ là nơi để nhân dân bày tỏ những ý kiến, những phản hồi, thắc mắc khiếu nại của mình đối với các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Thông qua đội ngũ công chức cấp xã, người dân sẽ phát huy được quyền làm chủ quả mình được dễ dàng hơn. 2.1.2 Khái niệm động lực và động lực làm việc Động lực là vấn đề có thể được tiếp cận từ nhiều hướng nhiều hướng như: tâm lý học, quản lý học, hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức, v.v… Do vậy, khái niệm này không có một định nghĩa thống nhất. Thuật ngữ động lực có thể được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Theo Guay và các cộng sự (2010) “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”. Hay theo Broussard và các cộng sự (2004) “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”. Như vậy, hai định nghĩa này có nét tương đồng, đó là, tác giả đã đưa ra cách thức để khiến con người hành động hay không hành động đó là tác động vào động lực của người đó. Khi động lực cao thì con người sẽ ra sức hành động để đạt được mục tiêu đã đề ra. Ngược lại, khi 11 động lực ở mức thấp hoặc không có thì con người sẽ không ra sức phấn đấu để đạt kết quả cao. Theo Greenberg và Baron (2003) thì động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm hướng đến đạt một mục tiêu nào đó. Theo cách hiểu này thì động lực được hợp thành bởi ba yếu tố: mong muốn, định hướng và duy trì. Mong muốn chính là cơ sở đế thúc đẩy các hành vi, là điều kiện cần thiết để con người hành động. Định hướng tức là sự lựa chọn các hành vi để phù hợp với yêu cầu, mục tiêu của cá nhân con người hay tổ chức. Duy trì tức là làm thế nào để hành vi này tiếp tục lặp lại. Như vậy, theo định nghĩa của Greenberg và Baron (2003) thì động lực phải có cả 3 yếu tố trên, thiếu một trong ba sẽ không thể nào thể hiện chính xác được ý nghĩa của động lực. Tùy theo quan điểm, nhận định mà mỗi tác giả có một định nghĩa riêng về động lực. Tuy nhiên có thể thấy, tất cả các quan điểm của các tác giả đều có điểm chung, và trong nội dung luận văn, tác giả có thể khái quát khái niệm động lực như sau động lực là quá trình thể hiện cường độ, mức độ nỗ lực của cá nhân nhằm đạt mục tiêu đã đề ra. Như vậy, theo định nghĩa này thì: Thứ nhất, động lực là một quá trình, có nghĩa là có điểm khởi đầu và điểm kết thúc. Điểm khởi đầu, hình thành các động lực khiến con người hành động là thời điểm các nhu cầu, mong muốn của con người được hình thành mà không được thỏa mãn, khiến con người hình thành các động cơ, lý do để phấn đấu đạt các mong muốn đó. Thời điểm mà con người đạt được các mục tiên trên chính là lúc nhu cầu cũ được hoàn thành và các nhu cầu mới được hình thành, tạo thành các động lực khác để khiến con người hành động. Thứ hai, động lực thể hiện mức độ nỗ lực của cá nhân. Nghĩa là động lực có thể cao hoặc thấp. Khi con người càng mong muốn đạt được mục tiêu đề ra càng lớn thì mức độ nỗ lực của họ càng cao, động lực càng lớn. Ngược lại, nếu cường độ, mức độ nỗ lực của con người ít thì động lực của họ được coi là không cao. 12 Theo Perry và Porter (1982) động lực làm việc có thể được hiểu là những nỗ lực có tác dụng tạo năng lượng, chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử của con người. Theo định nghĩa này thì Perry và Porter coi động lực làm việc là một loại lực, có thể hiểu nó như một dạng năng lực hay sức mạnh. Tuy định nghĩa này không chỉ rõ động lực làm việc có nguồn gốc từ đâu nhưng nó chỉ ra được công dụng trực tiếp của nó là để chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử của con người. Theo Robbins (2003) khi nghiên cứu về hành vi tổ chức động lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nổ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân. Theo định nghĩa của Robbin thì ông đã cho thấy ngay nguồn gốc của động lực làm việc là từ sự tự nguyện nỗ lực từ bên trong con người. Mục đích của động lực làm việc hướng tới đó là đạt được các mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân. Theo Chương trình Phát triển kinh tế tư nhân – MPDF thì động lực làm việc là một lực có ý thức, hoặc vô thức khơi dậy trong con người mong muốn được hành dộng và hước hành động của họ vào việc đạt tới mục tiêu mong đợi. Định nghĩa này nhấn mạnh và khía cạnh bên trong con người của động lực. Bên cạnh đó, định nghĩa này cũng chỉ ra cách thức mà lực này tác động lên con người, khiến con người nỗ lực hành động là bằng cách khơi gợi hoặt kính thích và định hướng hành vi con người. Tùy theo nhận định, quan điểm mà mỗi tác giả có một định nghĩa riêng về động lực làm việc. Trong phạm vi luận văn này, tác giả sẽ sử dụng, tìm hiểu khái niệm động lực làm việc như sau: Động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Theo định nghĩa trên thì động lực làm việc có tác dụng thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong các điều kiện cho phép: môi trường, điều kiện làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp… nhằm mục tiêu tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc. 13 2.1.3 Khái niệm động lực phụng sự công Động lực phụng sự công là “niềm tin, giá trị và tinh thần vượt qua giới hạn lợi ích cá nhân, tổ chức để quan tâm đến lợi ích của thực thể chính trị lớn hơn và thúc đẩy cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết” (Vandenabeele, 2007). Động lực phụng sự công còn là “khuynh hướng của một cá nhân nhằm đáp ứng những động cơ chủ yếu hoặc duy nhất trong tổ chức công” (Perry và Wise, 1990). Tương tự, Rainey và Steinbauer (1999) cho rằng động lực phụng sự công là động lực “mang đầy tính vị tha” trong việc phụng sự lợi ích chung của cộng đồng hay quốc gia. Động lực phụng sự công bao hàm các yếu tố gồm cuốn hút vào việc hoạch định chính sách công, cam kết với lợi ích công, tự hy sinh bản thân và lòng trắc ẩn (Perry, 1996). Động lực phụng sự công chính là lực đẩy mạnh mẽ đưa người công chức trong các tổ chức công vượt qua lợi ích cá nhân để phụng sự cộng đồng (Perry, 1996). Các kết quả thực nghiệm đã cho thấy động lực phụng sự công có tác động tích cực đến các hành vi của nhân viên trong tổ chức như: lực chọn làm việc trong khu vực công, sự hài lòng với công việc, hiệu suất cá nhân và tổ chức, cam kết với tổ chức và công việc, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, hành vi công dân tổ chức (Ritz, Brewer và Neuann, 2016). Perry (2000) cho rằng có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của nhân viên. Động lực phụng sự công của mỗi cá nhân sẽ phụ thuộc vào tác động của bối cảnh lịch sử - xã hội như mối quan hệ cha mẹ, tôn giáo, giáo dục và đào tạo, sự học hỏi qua quan sát xã hội trong quá trình sống (Perry, 2000). Như vậy, các yếu tố lịch sử - xã hội sẽ định hình động lực phụng sự công của nhân viên trước khi họ vào làm việc trong tổ chức, tuy nhiên bối cảnh của tổ chức cũng có thể ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của nhân viên (Perry, 2000), do đó động lực phụng sự công có thể nằm trong bản chất của người nhân viên trước khi họ vào tổ chức và có thể được bồi dưỡng, phát triển trong tổ chức với những phương thức lãnh đạo, quản lý phù hợp. Các tổ chức công ngoài việc 14 tuyển dụng các công chức có động lực phụng sự công cao từ trước còn cần những thiết kế tổ chức, công việc và các khuyến khích phù hợp khác để phát huy động lực phụng sự công ở công chức (Perry, 2000) Các giá trị của động lực phụng sự công có liên quan đến mong muốn phục vụ công chúng, thậm chí hy sinh lợi ích của chính mình vì lợi ích của người khác (Perry và Wise, 1990). Những giá trị của động lực phụng sự công được cho là sẽ thu hút những công chức có động lực phụng sự công cao khi theo đuổi nghề nghiệp trong khu vực công (Perry và Wise, 1990). Động lực phụng sự công là yếu tố quan trọng giúp thúc đẩy sự nhiệt tình của nhân viên trong các tổ chức công, theo đó các công chức có động lực phụng sự công cao sẽ cam kết phụng sự người dân nhiều hơn (Im và cộng sự, 2016). Các cá nhân có mức độ động lực phụng sự công thấp hơn nên được loại trừ từ đầu vì họ sẽ quan tâm nhiều đến lợi ích của cá nhân thay vì đến tổ chức. 2.1.4 Sự khác nhau giữa động lực làm việc trong tư nhân và động lực phụng sự công Cho đến nay đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc, các nghiên cứu cũng cho thấy sự khác biệt giữa động lực trong khu vực công và khu vực tư. Người làm việc trong khu vực tư đa số thường quan tâm đến lợi ích kinh tế trực tiếp như triền lương,tiền thưởng trong khi đó những người làm việc trong khu vực công thường quan tâm đến các vấn đề về môi trường làm việc, tính công bằng trong công việc, quan hệ tốt với đồng nghiệp, cấp trên, và sự cống hiến để đạt được lợi ích chung của tổ chức. Cũng theo các ngihên cứu, động lực làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau tùy theo các đối tượng, môi trường sống và thời điểm… Theo nghiên cứu của Buelens và Broeck (2007) thì trong khu vực tư nhân nhân viên, nhà quản lý đánh giá phần thưởng về kinh tế, trong khi nhân viên trong khu vực công ít bị thúc đẩy bởi phần thưởng vật chất, mà họ mong muốn làm việc trong một môi trường có tính hỗ trợ, công bằng, quan hệ tốt với đồng nghiệp, sẵn sàng cống hiến hết mình vì lợi ích chung của tổ chức.