Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tư Vấn Dinh Dưỡng Tại Công Ty Tnhh Nestle Việt Nam

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Nhân viên tư vấn dinh dưỡng tại Công ty TNHH Nestle Việt Nam
• Tác giả: Hà Xuân Dương
• Số trang: 75
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: TP. Hồ Chí Minh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ Điều hành cao cấp)
• Từ khoá: Động lực làm việc, Động viên nhân viên, sự chủ động, hiệu quả kinh doanh

2. Nội dung chính

Luận văn nghiên cứu các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc của Nhân viên tư vấn dinh dưỡng (NNA) tại Công ty TNHH Nestle Việt Nam, một dự án quan trọng nhằm tăng cường sự hiện diện của công ty tại các cửa hàng sữa và hỗ trợ hoạt động bán hàng. Tác giả đã chỉ ra rằng, mặc dù dự án NNA mang lại nhiều giá trị, nhưng chi phí trên doanh thu tăng thêm (xấp xỉ 37%) còn quá cao, không đạt hiệu quả mong muốn và không đảm bảo sự tồn tại lâu dài của dự án. Vấn đề càng trở nên cấp bách khi tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên NNA, đặc biệt ở khu vực phía Nam, đang ở mức đáng báo động. Nhận thấy việc giảm chi phí lương là không khả thi và tiêu cực, tác giả tập trung vào việc nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Mục tiêu chính của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc, tìm hiểu, phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NNA, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể, phù hợp với thực tiễn hoạt động của Nestle Việt Nam. Để đạt được mục tiêu này, luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp định tính và định lượng, dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, quản trị sự thay đổi và hành vi tổ chức, đặc biệt là tham khảo mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) để xây dựng nền tảng lý thuyết cho mô hình nghiên cứu đề xuất.

Để xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên NNA, luận văn đã tiến hành nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn sâu các cấp quản lý và nhân viên, đồng thời sử dụng dữ liệu định lượng từ các báo cáo nội bộ và đặc biệt là bảng khảo sát thôi việc của 159 nhân viên NNA đã nghỉ việc trong giai đoạn từ tháng 4 đến tháng 10 năm 2016. Kết quả phân tích từ bảng khảo sát này cho thấy bốn yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến quyết định nghỉ việc của NNA, theo thứ tự từ cao xuống thấp, là: Lý do liên quan đến Lương và chế độ phúc lợi (33%), Đào tạo và phát triển (26%), Sự ổn định trong công việc (17%) và Điều kiện làm việc tốt (13%). Từ đó, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất với bốn nhân tố chính này. Phân tích thực trạng tại Nestle Việt Nam cho thấy, cơ cấu tổ chức NNA Project với sự tham gia của đối tác thứ ba (Công ty Spiral) đã tạo ra khoảng cách giữa nhân viên NNA và Nestle, ảnh hưởng đến cảm giác gắn bó. Về lương và chế độ phúc lợi, thu nhập hiện tại của NNA và NNA Sup thấp hơn đáng kể so với mức trung bình của thị trường và các đối thủ cạnh tranh, thiếu tính cạnh tranh, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao, đặc biệt ở miền Nam nơi có nhiều cơ hội việc làm hơn. Về đào tạo và phát triển, các buổi đào tạo diễn ra không thường xuyên, nội dung chưa phù hợp hoàn toàn và thiếu cơ hội thăng tiến rõ ràng cho NNA do yêu cầu đầu vào về trình độ hạn chế, gây áp lực và thiếu tự tin cho nhân viên. Sự ổn định trong công việc bị ảnh hưởng do việc điều chuyển cửa hàng thường xuyên mà không có quy trình rõ ràng, gây mâu thuẫn với chủ cửa hàng và làm giảm niềm tin của nhân viên. Cuối cùng, điều kiện làm việc của NNA không đồng nhất giữa các cửa hàng, nhiều trường hợp phải đối mặt với công việc vất vả, giờ giấc không hợp lý và không được đảm bảo quyền lợi, dẫn đến sự bất mãn và thiếu động lực.

Trên cơ sở phân tích thực trạng và xác định bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên NNA, luận văn đề xuất một loạt các giải pháp cụ thể và khả thi. Đối với yếu tố Lương và chế độ phúc lợi, tác giả đề xuất xây dựng cơ cấu lương mới nhằm tăng tổng thu nhập của NNA và NNA Sup để cạnh tranh hơn với thị trường, đồng thời tích hợp các khoản thưởng dựa trên hiệu suất bán hàng của các sản phẩm mới (Nestle Health Science) và các nhãn hàng cụ thể (Cerelac), cũng như thưởng theo doanh số tăng dần để khuyến khích nỗ lực và đảm bảo công bằng. Ngoài ra, cần làm rõ và truyền thông đầy đủ về các chế độ phúc lợi mà công ty đang chi trả để nhân viên nắm bắt. Về Đào tạo và phát triển, giải pháp tập trung vào việc tổ chức các buổi đào tạo thường xuyên hơn, với nội dung được chia nhỏ, tập trung vào kỹ năng thực tiễn, tích hợp vào các cuộc họp định kỳ. Đặc biệt, để rút ngắn khoảng cách và tạo cơ hội phát triển, tác giả đề xuất thay đổi cơ cấu tổ chức, đưa vị trí NNA Team Leader trực tiếp thuộc Nestle và bổ sung vị trí NNA Leader luân phiên với chế độ đãi ngộ phù hợp, tạo bước đệm thăng tiến cho nhân viên NNA.

Để cải thiện Sự ổn định trong công việc, luận văn đề xuất áp dụng hai quy trình rõ ràng: Quy trình mở mới NNA Shop và Quy trình dừng đầu tư NNA. Các quy trình này nhằm đảm bảo việc lựa chọn cửa hàng đầu tư được chặt chẽ hơn, có thỏa thuận rõ ràng về mục tiêu và điều kiện làm việc trước khi triển khai, đồng thời thiết lập các bước xử lý khi cần dừng đầu tư để giảm thiểu sự xáo trộn cho nhân viên. Điều này giúp NNA có niềm tin hơn vào sự ổn định trong công việc, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc do các yếu tố khách quan từ cửa hàng. Cuối cùng, đối với Điều kiện làm việc tốt, giải pháp đưa ra là phải đưa các tiêu chí về môi trường làm việc vào thỏa thuận bắt buộc với chủ cửa hàng trước khi quyết định đầu tư NNA. NNA Sup và các cấp quản lý cần tăng cường việc giám sát, hỏi thăm và kiểm tra định kỳ điều kiện làm việc của NNA tại cửa hàng, sẵn sàng can thiệp và hỗ trợ kịp thời nếu phát hiện các trường hợp lạm dụng hoặc điều kiện làm việc không đảm bảo, thậm chí là đề xuất dừng đầu tư và điều chuyển nhân viên nếu cần thiết. Các giải pháp này đều hướng đến việc tạo ra một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, có cơ hội phát triển và ổn định hơn, từ đó nâng cao động lực làm việc của nhân viên NNA và góp phần cải thiện hiệu quả dự án.

Luận văn đã thành công trong việc xác định bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên NNA tại Công ty TNHH Nestle Việt Nam và đưa ra các nhóm giải pháp toàn diện, tập trung vào việc tối ưu hóa chính sách lương thưởng, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đảm bảo sự ổn định trong công việc, và cải thiện điều kiện làm việc. Các giải pháp này được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết vững chắc, kết hợp với phân tích thực trạng và dữ liệu khảo sát thôi việc cụ thể, cho thấy một hướng đi khả thi để nâng cao hiệu quả hoạt động của dự án NNA. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế nhất định, chủ yếu do việc sử dụng dữ liệu thứ cấp và quy mô khảo sát, phỏng vấn còn tương đối nhỏ, dẫn đến tính thuyết phục của mô hình và giải pháp có thể chưa đạt mức tối đa. Các đề xuất tuy đã tham khảo ý kiến của các quản lý liên quan nhưng vẫn mang tính chủ quan. Do đó, tác giả nhận định rằng cần có sự theo dõi, đánh giá thường xuyên sau khi triển khai để có thể điều chỉnh linh hoạt. Hơn nữa, việc nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ định lượng giữa việc nâng cao động lực làm việc và hiệu quả đầu tư kinh doanh sẽ là hướng đi tiềm năng cho các nghiên cứu tiếp theo, giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện hơn về lợi ích mà việc đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại.