Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Và Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Để Tăng Hiệu Quả Làm Việc Của Nhân Viên Tại Tổng Công Ty Điện Lực TPHCM

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực để tăng hiệu quả làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TPHCM
• Tác giả: Võ Minh Luật
• Số trang: 100
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
• Từ khoá: Tuyển dụng, đào tạo, nguồn nhân lực, hiệu quả làm việc, quản trị nhân sự, Tổng công ty Điện lực TPHCM (EVNHCMC).

2. Nội dung chính

Luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực để tăng hiệu quả làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TPHCM” của tác giả Võ Minh Luật được thực hiện nhằm mục đích giải quyết vấn đề cốt lõi về chất lượng nguồn nhân lực tại EVNHCMC, một yếu tố then chốt để đạt được các mục tiêu kinh doanh và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nghiên cứu tập trung vào việc làm rõ mối quan hệ giữa các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (cụ thể là tuyển dụng và đào tạo) với hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực. Hiệu quả làm việc của nhân viên được định nghĩa bao gồm cả khối lượng, chất lượng và mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc, được đo lường thông qua sự hài lòng với kết quả công việc, hiệu quả làm việc thực tế, đánh giá từ cấp trên và đồng nghiệp, sự quan tâm đến khách hàng, nhận thức về đóng góp cho tổ chức và khả năng hoàn thành chỉ tiêu nhiệm vụ. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng để quản lý con người trong tổ chức, với tuyển dụng và đào tạo là hai thành phần trọng yếu, đóng vai trò nền tảng trong việc thu hút, phát triển và tối ưu hóa năng lực nhân sự nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Tầm quan trọng của việc tuyển dụng đúng người, kết hợp với các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng phù hợp, đã được nhiều nghiên cứu trước đây khẳng định là có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức.

Thực trạng công tác tuyển dụng tại Tổng công ty Điện lực TPHCM giai đoạn 2014-2016 cho thấy một bức tranh đa chiều, với những ưu điểm và hạn chế cần được cải thiện. Về mặt tích cực, EVNHCMC đã xây dựng Quy chế tuyển dụng lao động và Quy chế cán bộ khá chặt chẽ, phù hợp với tình hình thực tế, đặc biệt ưu tiên nguồn lực nội bộ cho các vị trí lãnh đạo, tạo cơ hội thăng tiến và duy trì sự ổn định. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng còn bộc lộ nhiều bất cập. Các quy trình tuyển dụng chưa thật sự khoa học và chặt chẽ, với các bảng mô tả công việc chưa cụ thể, dẫn đến đề thi mang tính tổng quát, thiếu kiểm tra chuyên sâu về kinh nghiệm thực tế. Khảo sát cho thấy có đến 37,82% nhân viên không đồng ý hoặc trung lập về tính khoa học của quy trình tuyển dụng, và 41,25% về sự tham gia của các phòng ban trong quá trình này. Đặc biệt, tính khách quan và công bằng trong tuyển dụng chưa được đánh giá cao, với thông tin tuyển dụng nội bộ được ưu tiên và một số trường hợp ưu ái do quan hệ, khiến 30,63% người không đồng ý hoặc trung lập về tính công bằng. Hơn nữa, việc bố trí nhân viên sau tuyển dụng chưa thật sự khoa học, nhiều trường hợp không đúng với chuyên môn đào tạo, gây lãng phí nguồn lực và không tối ưu hóa năng lực cá nhân. Công ty còn bị động trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng do các đơn vị trực thuộc chưa chú trọng lập kế hoạch nhân sự dài hạn.

Bên cạnh tuyển dụng, công tác đào tạo tại EVNHCMC cũng được quan tâm và đầu tư đáng kể, song vẫn tồn tại những điểm yếu cần khắc phục. EVNHCMC đã thành lập Trung tâm Huấn luyện nghiệp vụ và đặt ra mục tiêu đào tạo tối thiểu 40 giờ/nhân viên/năm, với số lượng lượt nhân viên tham gia đào tạo rất lớn trong các năm (ví dụ, 79.974 lượt năm 2013). Công ty tập trung đào tạo các lĩnh vực kỹ thuật chuyên sâu và phát triển đội ngũ chuyên gia nội bộ. Tuy nhiên, công tác lập kế hoạch đào tạo còn thiếu hiệu quả, không đạt chỉ tiêu về số lượng lớp học và sử dụng ngân sách chưa tối ưu. Khảo sát cho thấy 50,31% nhân viên không đồng ý hoặc trung lập về chất lượng cao của các khóa đào tạo, và 47,5% cho rằng nội dung đào tạo không cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc. Nhu cầu đào tạo thường không được xác định dựa trên đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, mà chủ yếu theo định hướng và chủ trương chung của Tổng công ty, dẫn đến sự thiếu phù hợp với nhu cầu thực tế của từng cá nhân và đơn vị. Ngoài ra, việc đánh giá chất lượng và hiệu quả sau đào tạo còn mang tính hình thức, không phản ánh chính xác mức độ tiếp thu và ứng dụng của học viên. Năng lực của đội ngũ cán bộ đào tạo còn chưa đồng đều, và thiếu cơ chế khuyến khích nhân viên tham gia các chương trình đào tạo chuyên sâu hoặc ở nước ngoài.

Để hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo, luận văn đề xuất nhiều giải pháp chiến lược và cụ thể. Đối với tuyển dụng, EVNHCMC cần hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổng thể, với cơ cấu tổ chức và mô tả công việc rõ ràng, cụ thể cho từng vị trí, ưu tiên các yêu cầu bắt buộc, cần có và nên có. Cần xây dựng và hoàn thiện chương trình nâng cao chất lượng tuyển dụng, bao gồm phân tích công việc chi tiết, đa dạng hóa kênh tuyển dụng (liên hệ các trường đại học, tuyển trực tiếp chuyên gia), và bổ sung các phương pháp kiểm tra năng lực toàn diện hơn (kiểm tra IQ, kỹ năng mềm, xử lý tình huống, bài tập mẫu công việc) thay vì chỉ kiến thức chung. Đặc biệt, cần đảm bảo tính minh bạch và công bằng thông qua việc thuê đơn vị tư vấn độc lập tổ chức thi và công bố kết quả, cũng như hạn chế các yếu tố can thiệp tiêu cực. Đối với đào tạo, EVNHCMC cần phát huy hiệu quả Trung tâm Huấn luyện nghiệp vụ, tập trung đào tạo chuyên sâu trong các lĩnh vực công nghệ cao và kỹ sư đầu ngành, đồng thời đa dạng hóa hình thức đào tạo (tự đào tạo, kèm cặp, hợp tác quốc tế). Quan trọng nhất là cải thiện công tác lập kế hoạch và xác định nhu cầu đào tạo dựa trên đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên (sử dụng KPI), đảm bảo nội dung đào tạo phù hợp với từng chức danh và kỹ năng cần thiết. Sau mỗi khóa học, cần có thi sát hạch và cấp chứng chỉ, đi kèm với chính sách khen thưởng, kỷ luật rõ ràng để khuyến khích học tập và ứng dụng. Ngoài ra, cần nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ đào tạo, tăng cường công tác luân chuyển cán bộ để mở rộng kinh nghiệm, và tạo môi trường làm việc thân thiện, giáo dục đạo đức nghề nghiệp.