Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc thành phố Hồ Chí Minh

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG TÓM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG 1. NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ ......................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài..................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................2 1.4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài..................................................................................3 1.6. Cấu trúc đề tài ......................................................................................................4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC ............................................................................................5 2.1. Sự gắn kết của người lao động.............................................................................5 2.1.1. Khái niệm sự gắn kết của người lao động..............................................5 2.1.2. Các thành phần của sự gắn kết...............................................................6 2.1.3. Ý nghĩa của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức.....................8 2.1.4. Tổng quan về người lao động hiện nay trong các tổ chức và sự gắn kết của họ ...............................................................................................................9 2.2. Một số mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động .........................13 2.2.1. Nghiên cứu nước ngoài ........................................................................13 2.2.2. Nghiên cứu trong nước ........................................................................15 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên .........................................16 2.3.1. Môi trường làm việc.............................................................................16 2.3.2. Lãnh đạo ...............................................................................................18 2.3.3. Đồng nghiệp .........................................................................................20 2.3.4. Đào tạo và phát triển ............................................................................21 2.3.5. Trả công lao động.................................................................................21 TÓM TẮT CHƯƠNG 2..........................................................................................22 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................23 3.1. Quy trình nghiên cứu: ........................................................................................23 3.1.1. Nghiên cứu định tính............................................................................23 3.1.2. Nghiên cứu định lượng ........................................................................23 3.2. Mô hình nghiên cứu và thang đo đề xuất...........................................................24 3.3. Kiểm định thang đo sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết ..........27 3.3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu..........................................................27 3.3.2. Kiểm định Cronbach’s alpha ...............................................................28 3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................29 3.3.4. Phân tích tương quan Pearson..............................................................30 3.3.5. Phân tích hồi quy..................................................................................31 TÓM TẮT CHƯƠNG 3..........................................................................................33 CHƯƠNG 4. THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN KIỂM NGHIỆM THUỐC TP. HCM...................................34 4.1. Tình hình biến động nhân sự tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh những năm gần đây (2016-2018) ..............................................................................34 4.2. Thực trạng sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh ...................................................................................................................34 4.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh ......................................................................36 4.3.1. Môi trường làm việc.............................................................................36 4.3.2. Lãnh đạo...............................................................................................39 4.3.3. Đồng nghiệp.........................................................................................42 4.3.4. Đào tạo và phát triển ............................................................................43 4.3.5. Trả công lao động ................................................................................45 4.4. Đánh giá thực trạng các yếu tố gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh.............................................................................................46 4.4.1. Những kết quả đạt được .......................................................................46 4.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân...........................................................47 4.5. Thứ tự giải quyết những yếu tố gây ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. HCM ....................................................................48 TÓM TẮT CHƯƠNG 4..........................................................................................50 CHƯƠNG 5. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN KIỂM NGHIỆM THUỐC TP. HỒ CHÍ MINH........51 5.1. Cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP.HCM .............................................................................................51 5.2. Đề xuất giải pháp ...............................................................................................51 5.2.1. Giải pháp về Trả công lao động ...........................................................51 5.2.2. Giải pháp về đào tạo và phát triển .......................................................57 5.2.3. Giải pháp về Lãnh đạo .........................................................................59 5.2.4. Giải pháp về Đồng nghiệp ...................................................................62 5.2.5. Giải pháp về Môi trường làm việc .......................................................63 TÓM TẮT CHƯƠNG 5..........................................................................................64 KẾT LUẬN ..............................................................................................................65 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Diễn giải 1 CCVC Công chức viên chức 2 TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Thống kê một số nghiên cứu về đặc điểm thế hệ theo mốc thời gian phân chia thế hệ..................................................................................................................10 Bảng 3.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. HCM ..................................................................................26 Bảng 3.2 Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu................................................................28 Bảng 3.3 Tóm tắt kết quả phân tích Cronbach’s alpha các thang đo........................29 Bảng 3.4 Bảng tổng hợp hệ số β của các biến độc lập..............................................31 Bảng 4.1 Tình hình biến động nhân sự tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh những năm gần đây (2016-2018) ..............................................................................34 Bảng 4.2 Kết quả khảo sát về sự gắn kết lợi ích của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. HCM ............................................................................................35 Bảng 4.3 Kết quả khảo sát về sự gắn kết đạo đức của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. HCM ............................................................................................35 Bảng 4.4 Kết quả khảo sát về sự gắn kết tình cảm của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. HCM ............................................................................................35 Bảng 4.5 Kết quả khảo sát về yếu tố môi trường làm việc tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. HCM ...................................................................................................................36 Bảng 4.6 Khảo sát về yếu tố lãnh đạo tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. HCM .......39 Bảng 4.7 Khảo sát về cách giao tiếp và đánh giá nhân viên của lãnh đạo các khoa, phòng tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. HCM .........................................................40 Bảng 4.8 Khảo sát về yếu tố đồng nghiệp tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TPHCM ...42 Bảng 4.9 Kết quả khảo sát về yếu tố đào tạo và phát triển tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. HCM ...................................................................................................................43 Bảng 4.11 Ma trận thứ tự giải quyết các yếu tố để nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. HCM ...........................................................50 Bảng 4.12 Thứ tự ưu tiên khắc phục các hạn chế .....................................................50 DANH MỤC HÌNH Hình 3.1 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. HCM ................................................................................25 TÓM TẮT Đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện dựa trên việc kế thừa mô hình và thang đo nghiên cứu của Phan Quốc Tấn và Doãn Huy Hiếu (2019). Đề tài được tiến hành để phân tích thực trạng những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Viện và các thành phần của sự gắn kết. Thông qua việc đánh giá thực trạng sự gắn kết của người lao động tại Viện, đề tài xác định và phân tích thực trạng 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động; nêu lên những mặt đã làm được và những mặt còn hạn chế trong công tác nhân sự tại Viện để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Viện trong thời gian tiếp theo. Từ khóa: sự gắn kết nhân viên, chăm sóc sức khỏe, nhân sự. ABSTRACT The thesis “Solutions to improve the engagement of employees at the Institute of Drug Quality Control – Ho Chi Minh City” was conducted on the basis of following the model of Phan Quoc Tan and Doan Huy Hieu’ research (2019). The thesis aimed to analyze the factors affecting the engagement of employees and the components of the employee engagement at the the Institute of Drug Quality Control – Ho Chi Minh City. Through assessing the employee engagement at Institute of Drug Quality Control – Ho Chi Minh City, the thesis pointed out the 5 factors that affect the engagement of the employees as well as the current limitations in human resource management in the organization and thereby proposing some solutions to enhance the engagement of employees in the future. Keywords: employee engagement, health care, human resources management 1 CHƯƠNG 1. NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ 1.1. Lý do chọn đề tài Thời gian qua, cơ chế tài chính của các đơn vị sự nghiệp y tế công lập ở nước ta đã từng bước được đổi mới. Theo thống kê 2013 - 2017 của Vụ Kế hoạch – Tài chính (Bộ Y tế), từ khi Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, Nghị định số 85/2012/NĐ- CP và Nghị định số 16/2015/NĐ-CP về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập được ban hành cho đến nay, việc thực hiện cơ chế tài chính của các đơn vị sự nghiệp y tế công lập ngày càng có bước chuyển mạnh mẽ. Số lượng các đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên ngày càng tăng, các đơn vị do ngân sách bảo đảm toàn bộ lại giảm. Cơ chế tự chủ tài chính được đưa vào triển khai rộng rãi song song với việc Việt Nam đẩy mạnh chính sách mở cửa hội nhập, khuyến khích đầu tư nước ngoài và tham gia một số Hiệp định tự do thương mại tạo thêm nhiều cơ hội nghề nghiệp mới cho người lao động Việt Nam; điều này đồng nghĩa với việc các tổ chức phải đối mặt với sự gia tăng cạnh tranh trong việc tuyển dụng nhân sự giỏi nghề, trong đó có lực lượng lao động trẻ - đối tượng ưa thích sự mạo hiểm, mới mẻ và thay đổi. Việc duy trì gắn kết đội ngũ lao động trẻ hiện đang là câu hỏi hóc búa cho nhiều tổ chức, các đơn vị sự nghiệp y tế công lập nói riêng và Viện Kiểm nghiệm thuốc TP.HCM không phải là trường hợp ngoại lệ. Chỉ tiêu biên chế của Viện Kiểm nghiệm thuốc TP.HCM được Bộ Y tế giao từ năm 2011 là 330 người và công tác tuyển dụng hàng năm đượcViện triển khai theo đúng quy định dưới sự giám sát của Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Y tế. Tuy nhiên đến nay Viện vẫn chưa tuyển đủ số lượng biên chế được giao vì ngoài số lượng người lao động về hưu theo độ tuổi quy định, tình trạng nghỉ việc và chuyển công tác vẫn thường xuyên xảy ra. Tỷ lệ nhân sự rời khỏi Viện tính trên tổng số nhân sự của Viện biến động tăng dần qua các năm, tập trung vào nhóm nhân sự từ 35 tuổi trở xuống (năm 2016: 3,82%; năm 2017: 5,00% và năm 2018: 7,55%). 2 Tình hình nhân sự biến động khiến cơ cấu các khoa, phòng tại Viện không ổn định, gây ảnh hưởng đến quy trình vận hành, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, tiến độ và chất lượng công việc. Thêm vào đó, việc phải thường xuyên tuyển dụng nhân sự mới gây tốn kém nhiều thời gian, ngân sách đào tạo của Viện để nhân sự mới đạt đến trình độ, kiến thức theo đúng năng lực mà vị trí công việc đòi hỏi. Kết quả khảo sát sự hài lòng của các đơn vị khách hàng những năm gần đây của phòng Kế hoạch tổng hợp cho thấy điểm trung bình hài lòng của khách hàng giảm từ 4,22 (năm 2016) xuống 3,96 (năm 2018). Việc giữ chân lực lượng lao động trẻ, năng động, ham học hỏi, tay nghề cao và có nhiều ý tưởng mới, sáng tạo luôn là điều được Ban Lãnh đạo Viện quan tâm. Tại Hội nghị công chức viên chức năm 2018, mục tiêu này một lần nữa được Ban Lãnh đạo Viện nhắc lại và thể hiện mong muốn tìm phương hướng cải thiện sự gắn kết của người lao động trẻ tại Viện nhằm ổn định nhân sự, trẻ hóa nguồn nhân lực và tạo đội ngũ kế thừa có chất lượng để chuẩn bị cho những bước phát triển trong những năm sắp tới của Viện. Để có cơ sở đề xuất những góp ý xác đáng với Ban Lãnh đạo Viện, tôi lựa chọn thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích thực trạng sự gắn kết và những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP.HCM. - Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP.HCM. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP.HCM. Đối tượng khảo sát Người lao động từ 35 tuổi trở xuống đang làm việc tại Viện Kiểm nghiệm 3 thuốc TP.HCM. Phạm vi nghiên cứu - Về địa điểm: thực hiện tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP.HCM. - Về thời gian: + Dữ liệu thứ cấp: số liệu từ báo cáo tổng kết thường niên giai đoạn 2016 đến 2018 của Viện Kiểm nghiệm thuốc TP.HCM. + Dữ liệu sơ cấp: được thu thập trong tháng 9/2019 – 12/2019 từ bảng câu hỏi khảo sát đối tượng người lao động từ 35 tuổi trở xuống đang công tác tại Viện. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Ở giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, tác giả kế thừa nghiên cứu của Phan Quốc Tấn và Doãn Huy Hiếu (2019) để thực hiện thảo luận nhóm tập trung 10 người lao động ở độ tuổi từ 35 trở xuống làm việc tại các khoa, phòng ở Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh; sau đó, hiệu chỉnh các biến cùng với thang đo nghiên cứu cho phù hợp với thực tế tại Viện, trước khi triển khai khảo sát chính thức toàn bộ người lao động ở độ tuổi từ 35 trở xuống tại Viện. Ở giai đoạn nghiên cứu chính thức, bảng câu hỏi được phát trực tiếp đến tất cả người lao động từ 35 trở xuống tại Viện. Dữ liệu từ các phiếu khảo sát hợp lệ được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo và đánh giá mức độ ảnh hưởng từ các yếu tố có tác động đến sự gắn kết của người lao động tại Viện. Từ đó, tác giả phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động tại Viện, những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và đề xuất một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài này hỗ trợ Ban Lãnh đạo Viện Kiểm nghiệm thuốc TP.HCM có cái nhìn bao quát về tình hình gắn kết của người lao động tại Viện và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động để xác định đúng trình tự các yếu tố cần xử lý trước mắt và trong dài hạn. Nghiên cứu đề xuất cho Ban Lãnh đạo Viện một 4 số giải pháp để tham khảo trong việc xây dựng kế hoạch cải thiện, nâng cao sự gắn kết bền vững, lâu dài của đội ngũ nhân viên cùng đồng hành với chiến lược phát triển của đơn vị, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm ngân sách tuyển dụng và thời gian đào tạo. 1.6. Cấu trúc đề tài Nội dung của luận văn gồm 05 chương: Chương 1. Nhận diện vấn đề Chương này nói về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Chương này trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan đến nghiên cứu, lược khảo một số nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày về phương pháp tiến hành nghiên cứu, đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo nghiên cứu, kiểm định mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP.HCM. Chương 4. Thực trạng tình hình gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP.HCM. Chương này phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động tại Viện và các yếu tố tác động đến sự gắn kết tạo cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết. Chương 5. Đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP.HCM. Chương này đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP.HCM, trình bày các giới hạn mà đề tài chưa giải quyết được và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 2.1. Sự gắn kết của người lao động 2.1.1. Khái niệm sự gắn kết của người lao động Theo Mowday và cộng sự (1979), vượt trên cả lòng tự hào thụ động đơn thuần, sự gắn kết của một người lao động bao gồm cả việc họ sẵn sàng cống hiến một phần bản thân mình cho sự phát triển của tổ chức. Sự thỏa mãn công việc chỉ thể hiện thái độ của người lao động với công việc của họ còn sự gắn kết của người lao động với tổ chức phản ánh tổng thể tâm tư, thái độ của người lao động với tổ chức. Kahn (1990) định nghĩa sự gắn kết là sự khai thác bản thân của các thành viên trong tổ chức cho vai trò công việc của họ. Trong sự gắn kết, người lao động thể hiện bản thân họ trên phương diện thể chất, nhận thức và tình cảm trong công việc. Khi một người càng hòa mình vào một vai trò vị trí công việc thì họ càng cảm thấy hứng khởi và thoải mái khi thực hiện vai trò đó. Meyer và Allen (1990, 1991) nghiên cứu quan hệ giữa người lao động và tổ chức dưới góc độ thái độ và hành vi. Các tác giả cho rằng sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý gắn cá nhân với tổ chức và tác động trực tiếp đến ý định có tiếp tục ở lại làm thành viên của một tổ chức hay không của họ. Sự gắn kết là trạng thái tâm lý bao gồm hai thành phần cốt lõi: sự chú tâm và sự say mê (Rothbard, 2001). Sự chú tâm đề cập đến sự sẵn sàng về mặt hiểu biết và lượng thời gian mà một người dành để suy nghĩ về một vai trò công việc; sự say mê nói về sự đam mê đối với một vai trò vị trí công việc và cường độ tập trung của họ vào vai trò vị trí công việc đó. Theo Schaufeli và cộng sự (2002), sự gắn kết là trạng thái tích cực và thỏa mãn thể hiện qua sự hăng hái, sự cống hiến và sự say mê khi làm việc. Sự gắn kết không phải là một trạng thái nhất thời mà là trạng thái nhận thức tình cảm bền vững và lan tỏa. Sự hăng hái được đặc trưng bởi mức năng lượng và tinh thần cao khi làm việc, 6 sẵn sàng đầu tư nỗ lực vào công việc và kiên trì vượt qua ngay cả khi gặp khó khăn. Cống hiến đề cập đến việc cá nhân dấn thân và cảm nhận ý nghĩa quan trọng, sự nhiệt tình, niềm cảm hứng, niềm tự hào và thách thức khi thực hiện công việc. Cuối cùng, sự say mê biểu hiện bởi sự tập trung hoàn toàn, làm việc quên thời gian và người ta thấy khó dứt mình ra khỏi công việc Robinson và cộng sự (2004) phát biểu rằng sự gắn kết là bước phát triển cao hơn của sự cam kết. Sự gắn kết của nhân viên là thái độ tích cực của nhân viên về tổ chức và những giá trị tổ chức đó theo đuổi. Nhân viên nhận thức rõ về bối cảnh kinh doanh, công việc của họ và hợp tác cùng đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả công việc nhằm mang lại lợi ích cho tổ chức. Cả nhân viên lẫn tổ chức đều cần nỗ lực để nuôi dưỡng và phát triển sự gắn kết này giữa hai bên. Đồng thuận với quan điểm này, Erickson (2005) cho rằng sự gắn kết vượt xa hơn hẳn những yếu tố mà hầu hết các công ty đã thực hiện đo lường trong nhiều năm qua, như sự hài lòng đơn giản về mặt sắp xếp công việc hoặc lòng trung thành đơn thuần với tổ chức. Sự gắn kết chứa đựng sự đam mê lẫn sự cam kết, tinh thần dấn thân và nỗ lực để giúp tổ chức đạt đến thành công. 2.1.2. Các thành phần của sự gắn kết Mỗi nhà nghiên cứu có định nghĩa riêng về sự gắn kết của người lao động nên họ cũng đo lường khái niệm này bằng những yếu tố không giống nhau. Theo Mowday và cộng sự (1979), sự gắn kết của người lao động với tổ chức bao gồm 03 yếu tố: sự nhất quán (niềm tin và sự đồng thuận mạnh mẽ với mục tiêu và giá trị mà tổ chức hướng tới), sự dấn thân (sẵn sàng cống hiến công sức cho tổ chức) và lòng trung thành (muốn được là một thành viên lâu dài trong tổ chức). Với Penley và Gould (1988), sự gắn kết với tổ chức bao gồm: - Gắn kết đạo đức (moral commitment): một nhân viên gắn kết đạo đức sẽ đồng thuận với những mục tiêu của tổ chức, tận tâm cống hiến và cảm thấy có trách nhiệm hỗ trợ tổ chức đi đến thành công. - Gắn kết tính toán (calculative commitment): một nhân viên gắn kết có tính toán thực hiện đóng góp công sức của họ để đổi lấy những lợi ích từ tổ chức. Họ chỉ 7 nỗ lực hết mình khi được những người có ảnh hưởng trong tổ chức chú ý; những người có ảnh hưởng này có thể mang lại sự công nhận, phần thưởng cá nhân hoặc bất cứ nhu cầu cá nhân nào mà nhân viên gắn kết tính toán đang tìm kiếm. Họ sẽ rời bỏ tổ chức khi cảm thấy sự đáp lại từ tổ chức thấp hơn công sức họ bỏ ra. - Gắn kết thờ ơ (alienative commitment): sự thờ ơ của nhân viên đến từ sự thiếu vắng cảm giác kiểm soát được môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức. Ở môi trường nội bộ tổ chức, một nhân viên gắn kết thờ ơ với tổ chức cảm thấy tổ chức không có sự đáp lại xứng đáng với công sức họ bỏ ra hoặc hành động của họ không gây ảnh hưởng hay tạo được rất ít ảnh hưởng đến tổ chức. Ở môi trường bên ngoài tổ chức, một nhân viên gắn kết thờ ơ vẫn ở lại với tổ chức vì áp lực đến từ nỗi sợ gặp phải mất mát nghiêm trọng về mặt kinh tế khi rời tổ chức (ví dụ: mất lương hưu), không có công việc thay thế hoặc phải rời xa gia đình về mặt địa lý để di chuyển đến làm việc tại đơn vị mới. Những nghiên cứu của Meyer và Allen (1990, 1991), Meyer và cộng sự (2002) cho rằng sự gắn kết của người lao động với tổ chức bao gồm: - Gắn kết vì tình cảm: nhân viên gắn kết vì tình cảm ở lại tổ chức vì bản thân họ mong muốn như vậy. - Gắn kết vì đạo đức: nhân viên gắn kết vì đạo đức ở lại tổ chức vì họ thấy đó vừa là điều nên làm, vừa là nghĩa vụ, đạo nghĩa phải làm. - Gắn kết vì lợi ích: nhân viên gắn kết vì lợi ích ở lại tổ chức vì họ buộc phải làm như vậy. Họ thấy rằng môi trường bên ngoài không có lựa chọn nghề nghiệp thay thế nào hấp dẫn hơn so với vị trí của họ trong tổ chức hiện tại hoặc cảm thấy sẽ phải hi sinh nhiều thứ khi rời tổ chức. Nhóm tác giả kết luận: ba thành phần cam kết nói trên tương quan nghịch với ý định nghỉ việc và tỷ lệ nghỉ việc nhưng tương quan thuận với sự hiện diện (attendance) và hiệu quả công việc của người lao động. Tuy nhiên, phải lưu ý rằng không phải thành phần cam kết nào cũng đem lại hiệu suất công việc tốt hơn. Ví dụ như một nhân viên có sự gắn kết vì lợi ích cao nhưng gắn kết vì tình cảm và gắn kết vì đạo đức thấp thì ít có khả năng tạo ra hiệu quả cho tổ chức. Nhân viên đó vẫn ở 8 lại với tổ chức do anh ta xét thấy chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức là quá lớn. Phát triển từ nghiên cứu của Meyer và Allen (1991), Rego và cộng sự (2004) cho rằng có 04 thành phần tạo nên sự gắn kết: gắn kết đạo đức, gắn kết tình cảm, gắn kết lợi ích và gắn kết thích nghi. Mỗi thành phần gắn kết này tạo ra mỗi kiểu người lao động duy trì việc ở lại tổ chức vì lý do khác nhau. Ngoài 3 kiểu nhân viên gắn kết tương tự như trong nghiên cứu của Meyer và Allen (1991), nhân viên gắn kết vì thích nghi ở lại tổ chức vì họ đã “thích ứng” với môi trường trong tổ chức. Họ không khao khát, không cảm thấy có nghĩa vụ hoặc cần thiết phải ở lại tổ chức, họ tiếp tục ở lại đơn thuần vì họ không muốn rời khỏi tổ chức. Nghiên cứu của Lockwood (2007) mô tả sự gắn kết của người lao động gồm 03 yếu tố: gắn kết nhận thức (niềm tin của nhân viên về tổ chức, ban lãnh đạo và văn hóa tổ chức), gắn kết cảm xúc (cảm xúc tích cực về lãnh đạo và đồng nghiệp của nhân viên) và gắn kết hành vi (sự nỗ lực đầu tư chất xám, làm thêm giờ và năng lượng của nhân viên trong thực thi công việc). Theo Meyer và Allen (1991), Robinson và cộng sự (2004), Trần Kim Dung (2005), một trong những vấn đề nổi cộm trong các nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức là các nhà nghiên cứu vẫn chưa đạt được ý kiến thống nhất trong việc định nghĩa và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức và các thành phần của sự gắn kết. Tuy nhiên, nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Meyer và Allen (1991) là hai quan điểm được tán đồng và triển khai phổ biến trong nghiên cứu (Trần Kim Dung, 2005). 2.1.3. Ý nghĩa của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức Sự gắn kết và niềm tin của nhân viên vào các mục tiêu chung là yếu tố thiết yếu cho sự thành công của bất kỳ tổ chức nào (Welch và Welch, 2006). Những nhân viên gắn kết sẽ làm việc chăm chỉ hơn, trung thành hơn và sẵn sàng tận tụy dấn thân nhiều hơn vì tổ chức (Lockwood, 2007). So với mức độ thỏa mãn công việc thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là chỉ báo hiệu quả hơn về tốc độ thay đổi nhân sự và mức độ hiệu suất công việc (Porter và cộng sự, 1974). Một vài nghiên cứu (Porter và cộng sự, 1974; Vandenberg và Lance, 1993; 9 Barber và cộng sự, 1999; Harter và cộng sự, 2002), chỉ ra những kết quả tích cực khi một tổ chức có đội ngũ nhân viên gắn kết cao độ như: tăng doanh thu cho tổ chức, tăng lợi nhuận cho cổ đông, tăng mức thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu suất công việc, giảm ý định nghỉ việc và tỷ lệ nghỉ việc, giảm ý định tìm kiếm nơi làm việc mới, giảm sự vắng mặt. Không thể phủ nhận sự gắn kết của người lao động là yếu tố sống còn cho sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Trong điều kiện cạnh tranh quyết liệt, có được một đội ngũ nhân viên gắn kết bền chặt đồng nghĩa với việc tổ chức sở hữu lợi thế cạnh tranh đáng kể về mặt hiệu suất công việc, khả năng đáp ứng nhu cầu của khách hàng, doanh thu và giảm chi phí liên quan đến biến động nhân sự. Những tổ chức gặp hạn chế trong việc giữ chân và thay thế những nhân viên có năng lực sẽ rất khó có thể tối ưu hóa hiệu suất. Tình trạng nhân sự biến động và phải tuyển mới thường xuyên không chỉ khiến tổ chức tốn kém các chi phí trước mắt trong quy trình tuyển dụng mà họ còn phải chịu các chi phí ẩn khác như thời gian đào tạo và giảm năng suất khinhân viên mới chưa quen việc và thành thạo thao tác. 2.1.4. Tổng quan về người lao động hiện nay trong các tổ chức và sự gắn kết của họ Người lao động tại các tổ chức hiện nay bao gồm nhiều độ tuổi, thuộc nhiều thế hệ khác nhau cùng làm việc. Zemke và cộng sự (2000) nhận định rằng lần đầu tiên trong lịch sử lực lượng lao động hiện đại, người lao động cùng làm việc với những người đồng trang lứa với cha mẹ của họ lẫn những người trẻ như con cái của họ. Định nghĩa về thế hệ chủ yếu chịu ảnh hưởng bởi tính cách, giá trị, niềm tin và kì vọng của con người (Jena, 2016). Theo Kupperschmidt (2000), một thế hệ người lao động bao gồm những người ra đời vào cùng một khoảng thời gian và cùng trải qua những sự kiện điểm mốc vào những giai đoạn phát triển quan trọng trong đời. Smola và Sutton (2002) cho rằng những cá nhân thuộc cùng một thế hệ, có cùng những trải nghiệm lịch sử, kinh tế và xã hội thì sẽ có hành vi, thái độ và giá trị nghề nghiệp tương đồng. Haeberle và cộng sự (2009) chỉ ra rằng khác biệt thế hệ tác động đến phương thức giao tiếp, nhu cầu sử dụng công nghệ, phương thức lãnh đạo ưa thích và độ hiệu quả