CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHỮNG NGƯỜI ĐÃ TỪNG HỌC TẬP HOẶC LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

1. Thông tin bài báo

• Tên bài báo: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHỮNG NGƯỜI ĐÃ TỪNG HỌC TẬP HOẶC LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
• Tác giả: Tống Viết Bảo Hoàng, Hoàng Trọng Hùng
• Số trang: 229-237
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: Tạp chí Khoa học – Đại học Huế
• Từ khoá: sự hài lòng với công việc, sự gắn kết với công việc, sự tái thích nghi với công việc

2. Nội dung chính

Bài viết này tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của những người đã từng học tập hoặc làm việc ở nước ngoài, và hiện đang công tác tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát 187 đối tượng sử dụng phương pháp chọn mẫu quả bóng tuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, sự hài lòng công việc của nhóm đối tượng này chịu tác động trực tiếp bởi hai yếu tố chính: sự gắn kết với công việc và sự tái thích nghi với công việc. Sự gắn kết công việc đề cập đến mối liên hệ hữu ích của người lao động với công việc hiện tại, sự phù hợp giữa mục tiêu nghề nghiệp của họ với cơ hội nghề nghiệp tại quê hương, và việc họ sẽ chịu mất mát lớn nếu chuyển ra nước ngoài. Sự tái thích nghi công việc là khả năng thích ứng trở lại với môi trường làm việc, văn hóa làm việc, và phong cách quản lý tại Việt Nam sau thời gian làm việc hoặc học tập ở nước ngoài.

Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố thuộc về tổ chức như chính sách nhân sự và môi trường làm việc có ảnh hưởng gián tiếp đến sự hài lòng công việc, thông qua việc tác động đến sự gắn kết công việc và sự tái thích nghi công việc. Cụ thể, chính sách nhân sự hướng đến việc sử dụng và phát triển kiến thức, kỹ năng của nhân viên có tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết công việc. Ngoài ra, chính sách nhân sự chú trọng khích lệ, động viên nhân viên và môi trường làm việc hỗ trợ, thân thiện cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người lao động tái thích nghi với công việc một cách dễ dàng hơn. Các chính sách nhân sự mà tổ chức hướng đến có thể chia thành hai nhóm chính: một nhóm liên quan đến các chính sách sử dụng và phát triển năng lực nghề nghiệp, và một nhóm liên quan đến các chính sách đãi ngộ, động viên. Nếu người lao động cảm thấy tổ chức quan tâm đến họ, tạo điều kiện cho họ sử dụng và phát triển các kỹ năng, kiến thức đã được học ở nước ngoài, và có các chính sách lương, thưởng hợp lý, thì họ sẽ cảm thấy gắn kết với công việc hơn và dễ dàng thích nghi trở lại.

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng, sự thiếu gắn kết với công việc và sự khó khăn trong việc tái thích nghi là những nguyên nhân trực tiếp dẫn đến sự không hài lòng trong công việc của những người đã từng học tập hoặc làm việc ở nước ngoài. Mặt khác, các yếu tố thuộc về tổ chức như môi trường làm việc và chính sách nhân sự lại là nguyên nhân gián tiếp, ảnh hưởng đến sự hài lòng thông qua việc tác động đến hai yếu tố trên. Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, chính sách nhân sự hợp lý nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là những người đã được đào tạo và có kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài. Các kết quả này có ý nghĩa thực tiễn quan trọng đối với các cơ quan, doanh nghiệp tại tỉnh Thừa Thiên Huế trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, giúp người lao động phát huy tối đa năng lực của mình, đồng thời tăng cường sự gắn kết và hài lòng trong công việc.