Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau

MỤC LỤC

Chương 1. GIỚI THIỆU……………………………………………………………………………… 1

1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu…………………………………………………………….1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………………………………………2

1.2.1. Mục tiêu chung……………………………………………………………………………………..2

1.2.2. Mục tiêu cụ thể……………………………………………………………………………………..3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu ………………………………………………………………………………….3

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………………………………………………………………3

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu…………………………………………………………………………….3

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu……………………………………………………………………………….3

1.5. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………………………………..4

1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ………………………………………………………….4

1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ……………………………………………………….4

1.6. Bố cục của luận văn …………………………………………………………………………………4

Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU …………………. 6

2.1. Cơ sở lý thuyết ………………………………………………………………………………………..6

2.1.1. Các khái niệm……………………………………………………………………………………….6

2.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc ………………………………………………………….7

2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất…………………………………………………………………….14

2.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài…………………………………………………………………..14

2.2.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam ………………………………………………………………..15

2.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất………………………………………………………………….19

Tóm tắt Chương 2 ………………………………………………………………………………………..24

Chương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……………………………………………… 25

3.1. Quy trình nghiên cứu ……………………………………………………………………………..25

3.2. Nghiên cứu định tính………………………………………………………………………………26

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ……………………………………………………………….26

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ………………………………………………………………..28

3.3. Nghiên cứu định lượng……………………………………………………………………………35

3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu ……………………………………………….35

3.3.2. Cỡ mẫu nghiên cứu ……………………………………………………………………………..35

3.3.3. Phương tiện và kỹ thuật phân tích dữ liệu ………………………………………………36

Tóm tắt chương 3 …………………………………………………………………………………………38

Chương 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN …………………………… 39

4.1. Thống kê mô tả………………………………………………………………………………………39

4.1.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu……………………………………………………………39

4.1.2. Thống kê mô tả các biến định lượng………………………………………………………40

4.2. Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau ………..43
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha ……………………………43

4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ………………………………………………………..46

4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo mới sau phân tích EFA …………………49

4.2.4. Điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu …………………………………………50

4.2.5. Phân tích hồi quy tuyến tính …………………………………………………………………51

4.2.6. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu …………………………………………………………..54

4.2.7. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo đặc điểm cá nhân …………57

4.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu ………………………………………………………………….62

Tóm tắt chương 4 …………………………………………………………………………………………67

Chương 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH …………………….. 69

5.1. Kết luận ………………………………………………………………………………………………..69

5.2. Khuyến nghị chính sách ………………………………………………………………………….69

5.2.1. Tuyển dụng và đào tạo thăng tiến ………………………………………………………….69

5.2.2. Đồng nghiệp ……………………………………………………………………………………….71

5.2.3. Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp…………………………………………………………….72

5.2.4. Cấp trên ……………………………………………………………………………………………..73

5.2.5. Phúc lợi ……………………………………………………………………………………………..74

5.2.6. Tiền lương ………………………………………………………………………………………….75

5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ……………………………………..75

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM (NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH) PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU KHẢO SÁT

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance) ĐBSCL Đồng bằng sông Cửu Long
EFA Phân tích yếu tố khám phá (Exploring factor analysis) GDP Tổng sản phẩm quốc nội
GDĐT Giáo dục đào tạo

KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin

NSNN Ngân sách nhà nước

OLS Phương pháp ước lượng bình phương bé nhất

Sig. Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội (Statistical

Package for the Social Sciences) TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh
UBND Ủy ban nhân dân

VIF Độ phóng đại phương sai

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan …………………………………….18

Bảng 3.1: Thang đo gốc trong mô hình nghiên cứu…………………………………………..27

Bảng 3.2: Thang đo Lương, thưởng, phúc lợi…………………………………………………..29

Bảng 3.3: Thang đo Tuyển dụng…………………………………………………………………….30

Bảng 3.4: Thang đo Đào tạo, thăng tiến ………………………………………………………….31

Bảng 3.5: Thang đo Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp………………………………………..31

Bảng 3.6: Thang đo Môi trường, điều kiện làm việc …………………………………………32

Bảng 3.7: Thang đo Tự chủ trong công việc…………………………………………………….32

Bảng 3.8: Thang đo Cấp trên …………………………………………………………………………33

Bảng 3.9: Thang đo Đồng nghiệp …………………………………………………………………..34

Bảng 3.10: Thang đo Động lực làm việc …………………………………………………………34

Bảng 4.1: Thông tin về một số đặc điểm mẫu khảo sát ……………………………………..39

Bảng 4.2: Thống kê mô tả các biến định lượng trong mô hình nghiên cứu…………..41

Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo ……………..44

Bảng 4.4: Kiểm định KMO, Bartlett thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên…………………………………………………………………………………..46
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên……………………………………………………………………..47
Bảng 4.6: Kiểm định KMO, Bartlett thang đo Động lực làm việc của giáo viên…..49

Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA thang đo Động lực làm việc của giáo viên ………49

Bảng 4.8: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo mới hình thành ……..49

Bảng 4.9: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson……………………………………..51

Bảng 4.10: Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình………………………………………52

Bảng 4.11: Các thông số của mô hình hồi quy bội ……………………………………………52

Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết …………………………………………..55

Bảng 4.13: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo yếu tố giới tính…………57

Bảng 4.14: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo độ tuổi …………………….58

Bảng 4.15: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo mức thu nhập …………..59

Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo vị trí công tác …………..60

Bảng 4.17: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo trình độ……………………61

Bảng 4.18: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo cấp học……………………62

Bảng 4.19: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên …………….63

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ………………………………………………………8

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ……………………………………………………….9

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ……………………….13

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ……………………………………………………………19

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ……………………………………………………………………..25

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố …………………..50

Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram………………………………53

Hình 4.3: Biểu đồ Biểu đồ P-P Plot ………………………………………………………………..53

Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot…………………………………………………………………………54

TÓM TẮT

Giáo viên có vai trò quan trọng trong phát triển giáo dục. Muốn nâng cao chất lượng dạy và học thì phải nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trên trong ngành giáo dục huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
Ở mức ý nghĩa thống kê 5%, kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động lực làm việc của giáo viên theo thứ tự tầm quan trọng từ cao đến thấp gồm: (1) Tuyển dụng và đào tạo thăng tiến; (2) Đồng nghiệp; (3) Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp; (4) Cấp trên; (5) Phúc lợi; (6) Thu nhập.
Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản lý giáo dục trên địa bàn huyện Phú Tân có các chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên. Các nghiên cứu tiếp theo cần ở rộng phạm vi cho tỉnh Cà Mau.
Từ khóa: Động lực làm việc, giáo viên, giáo dục, huyện Phú Tân

ABSTRACT

Title: Factors affecting the work motivation of teachers in the education sector in Phu Tan district, Ca Mau province.
Teachers play an important role in educational development. In order to

improve the quality of teaching and learning, it is necessary to improve the work motivation of teachers. Research and explore the factors affecting the motivation of the above teachers in the education sector in Phu Tan district, Ca Mau province.
At 5% significance level, there are 6 significant factors influencing the work motivation of teachers in the order of high to low importance: (1) Recruitment and training create promotion; (2) Colleagues; (3) Evaluation and recognition of contributions; (4) Superior level; (5) Welfare; (6) Income.
Research results help educational managers in Phu Tan district have appropriate policies to improve work motivation for teachers. Subsequent studies need to be wide-ranging for Ca Mau province.
Keywords: work motivation, teachers, education, Phu Tan district
1

Chương 1. GIỚI THIỆU

1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

Giáo dục, đào tạo (GDĐT) có vị trí, vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc. Nhiều quốc gia trên thế giới đã đạt được những thành tựu to lớn trong quá trình phát triển nhờ sớm coi trọng vai trò của GDĐT, như: Nhật Bản với quan điểm coi “Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu; cần kết hợp hài hoà giữa bản sắc văn hóa lâu đời phương Đông với những tri thức phương Tây hiện đại”; Singapore với phương châm “Thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế”; Hoa Kỳ luôn chú trọng đến việc “Tập trung cho đầu tư giáo dục – đào tạo và thu hút nhân tài”.
Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định GDĐT là quốc sách hàng đầu, là một trong những chính sách trọng tâm, có vai trò chính yếu, được ưu tiên trước nhất, thậm chí đi trước một bước so với các chính sách phát triển kinh tế – xã hội khác. Trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội giai đoạn 2011 – 2020 được thông qua tại Đại hội XI của Đảng, vai trò của GDĐT lại được làm rõ: “Giáo dục và đào tạo cần tập trung vào việc phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011). Thời gian qua Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách lớn và đề án quan trọng nhằm nâng cao chất lượng GDĐT để tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.
Cùng với sự phát triển GDĐT của cả nước, GDĐT ở tỉnh Cà Mau nói chung và huyện Phú Tân nói riêng không ngừng phát triển. Hệ thống GDĐT khá hoàn chỉnh ở các bậc học, cấp học. Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy và học được cải thiện rõ rệt và từng bước hiện đại, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phát triển về số lượng với cơ cấu ngày càng hợp lý hơn, số lượng học sinh các cấp học ổn định và có xu hướng tăng lên hàng năm (UBND huyện Phú Tân, 2017). Tuy nhiên, chất lượng dạy và học trên địa bàn huyện Phú Tân trong thời gian qua cũng
2

như hiện nay còn hạn chế nhiều mặt chậm được cải thiện, nhất là việc nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho học sinh theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng. Hạn chế này có nhiều nguyên nhân như: việc đánh giá, xếp loại và khen thưởng viên chức còn nhiều bất cập, bình quân lợi ích; môi trường làm việc thiếu thu hút, cơ hội thăng tiến không nhiều; công tác xét tuyển, thi tuyển viên chức chưa minh bạch; việc bố trí, sắp xếp công việc thiếu hợp lý, đôi khi không phù hợp với năng lực, sở trường của giáo viên; chế độ lương thưởng còn hạn chế; phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức chưa phù hợp (Phòng Giáo dục và đào tạo huyện Phú Tân, 2017). Từ đó, đã ảnh hưởng đến thái độ và chất lượng công việc của đội ngũ giáo viên.
Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đều khẳng định, một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến thái độ, chất lượng công việc chính là động lực làm việc. Thiếu động lực làm việc sẽ làm giảm chất lượng công việc (Kovach, 1987; Hackman và Oldham, 1974; Janet Cheng Lian Chew, 2004; Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014; Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013).
Như vậy, muốn nâng cao chất lượng dạy và học thì phải nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên. Để làm được điều này thì phải biết động lực làm việc của đội ngũ giáo viên ở huyện Phú Tân chịu ảnh hưởng của những nhân tố nào để từ đó có các chính sách thích hợp nhằm tăng cường động lực làm việc của giáo
viên.

Với vị trí công tác trong ngành giáo dục huyện Phú Tân, quá trình làm quản lý giáo dục ở địa phương và kiến thức được học trong Chương trình Thạc sỹ Quản lý công do Trường Đại Học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh giảng dạy, tác giả chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau” làm luận văn thạc sĩ.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo
3

viên trên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau, từ đó khuyến nghị chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:

Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội

ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
Mục tiêu 2: Đo lường mức tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.

Mục tiêu 3: Khuyến nghị một số chính sách để nâng cao động lực làm việc của

đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên

trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau?

Mức độ tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của đội ngũ giáo

viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau?

Cần có những chính sách gì để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo

viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau?

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên.

Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là giáo viên trong ngành giáo dục ở

huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi huyện Phú

Tân, tỉnh Cà Mau.
4

Phạm vi về thời gian: Các số liệu, dữ liệu, thông tin sử dụng trong đề tài được giới hạn trong 5 năm, từ năm 2013 đến năm 2017. Số liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian từ tháng 10/2018 đến tháng 11/2018.
1.5. Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp được áp dụng trong nghiên cứu là phương pháp định tính và

phương pháp định lượng.

1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên. Nhóm thảo luận gồm có 7 người: 01 cán bộ quản lý của Phòng Giáo dục huyện Phú Tân; 3 Hiệu trưởng/Phó Hiệu trưởng trường phổ thông trung học (cấp 3); 3 giáo viên hiện đang công tác trong ngành giáo dục huyện Phú Tân.

1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng Dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phiếu khảo sát với số lượng phiếu khảo sát là 300. Đối tượng khảo sát là giáo viên đang làm việc tại các trường học trên địa bàn huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau gồm cấp quản lý (Hiệu trưởng/Phó Hiệu trưởng) và giáo viên giảng dạy. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Mục đích là kiểm định độ tin cậy của các thang đo nghiên cứu, mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), hệ số tương quan, hồi quy đa biến được sử dụng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu.
1.6. Bố cục của luận văn

Chương 1: Giới thiệu. Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các khái niệm có liên quan; tổng quan về các nghiên cứu trước; mối quan hệ của các nhân tố ảnh
5

hưởng đến động lực làm việc của giáo viên; mô hình nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu định tính; Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu và phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Trình bày thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; kiểm tra độ tin cậy của thang đo, kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên; thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị chính sách. Trình bày những khuyến nghị nhằm tạo động lực làm việc của giáo viên trên địa bàn huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau; những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
6

Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Cơ sở lý thuyết

2.1.1. Các khái niệm

2.1.1.1. Giáo viên

Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, giáo viên là người giảng dạy, giáo dục cho học viên, lên kế hoạch, tiến hành các tiết dạy học, thực hành và phát triển các khóa học nằm trong chương trình giảng dạy của nhà trường đồng thời cũng là người kiểm tra, ra đề, chấm điểm thi cho học sinh để đánh giá chất lượng từng học trò. Giáo viên nam thường được gọi là thầy giáo còn giáo viên nữ thường được gọi là cô giáo.
2.1.1.2. Viên chức

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Điều 2, Luật viên chức năm 2010).
2.1.1.3. Động lực và động lực làm việc

Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển (Từ điển tiếng Việt, 1996).
Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham and Pinder, 2005). Do vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực. Động lực là lý do để thực hiện hành vi (Guay, 2000). Theo Pinder (2008), động lực là quá trình để hiểu được cường độ, định hướng và sự kiên trì của một cá nhân trong nỗ lực hướng đến mục tiêu. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả; biểu hiện của người có động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009).
7

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực

Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực

Động lực = Khao khát x Tự nguyện

Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994) cho rằng động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Theo Rainey (2003), động lực làm việc liên quan đến mong muốn làm việc tích cực và làm việc tốt của một người, nghĩa là sự khơi gợi, định hướng và tồn tại lâu dài của nỗ lực trong bối cảnh làm việc. Động lực làm việc của mỗi nhân viên thể hiện ở thái độ, tinh thần làm việc tích cực, góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh.
Từ những khái niệm nêu trên, có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực và động lực làm việc. Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi nhằm đạt mục tiêu nhất định. Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
2.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc

2.1.2.1. Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943)

Maslow chia nhu cầu làm năm cấp bậc tăng dần (Hình 2.1): (1) sinh học, (2) an toàn, (3) xã hội, (4) tự trọng (5) tự khẳng định. Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được xem là những nhu cầu cấp thấp, còn nhu cầu yêu thương, nhu cầu được
8

tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện được xếp vào loại nhu cầu cấp cao. Theo lý thuyết này con người phải thoả mãn những nhu cầu bên dưới hệ thống thứ bậc trước khi các nhu cầu bậc cao trở nên quan trọng.
Từ lý thuyết này, các nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Nguồn: Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition

2.1.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)

Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) được xây dựng trên nền tảng tháp cấp trúc nhu cầu của Malow (1943). Thuyết ERG thể hiện sự liên quan đến động viên nhân viên làm việc, thuyết này giải thích tại sao nhân viên lại không ngừng tìm kiếm mức lương cao hơn và công việc tốt hơn ngay khi các điều kiện này cơ bản đáp ứng. Khi các nhân viên chưa thỏa mãn nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn. Vì vậy, nhân viên có thể dự định nghỉ việc ở tổ chức hiện tại để tìm đến một công việc mới có liên quan đến sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển trong công việc của họ.