Áp Lực Công Việc Tại Trụ Sở Chính Của Tổng Công Ty Vận Tải PetroVietnam

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: WORK STRESS AT THE HEAD OFFICE IN PETROVIETNAM TRANSPORTATION CORPORATION (Căng thẳng công việc tại Trụ sở chính Tổng công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí)
• Tác giả: Le Thi Le Diem
• Số trang: 50
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành học: Master of Business Administration (Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh)
• Từ khoá: Căng thẳng công việc (Work stress), PVTrans, Tỷ lệ nghỉ việc (Labor turnover), Quản lý nhân sự (Human resource management), Khung năng lực (Competency framework), Đánh giá hiệu suất (Performance appraisal).

2. Nội dung chính

Luận văn thạc sĩ này tập trung nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm giảm thiểu căng thẳng công việc tại Trụ sở chính của Tổng công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí (PVTrans), xuất phát từ thực trạng tỷ lệ nghỉ việc ngày càng gia tăng trong giai đoạn 2014-2017. Ban đầu, nghiên cứu sử dụng phỏng vấn chuyên sâu để lập bản đồ nguyên nhân – kết quả, xác định bốn yếu tố tiềm ẩn dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao bao gồm căng thẳng công việc, quản lý kém, lương thấp và thiếu tin tưởng vào tổ chức. Tuy nhiên, luận văn đã chọn tập trung vào vấn đề căng thẳng công việc vì đây là nguyên nhân nghiêm trọng không chỉ ảnh hưởng đến việc nhân viên nghỉ việc mà còn làm giảm hiệu suất và chất lượng công việc. Căng thẳng công việc được định nghĩa là trạng thái tâm lý và thể chất tiêu cực phát sinh khi yêu cầu công việc vượt quá khả năng kiểm soát hoặc nguồn lực của cá nhân. Sự tồn tại của vấn đề này tại PVTrans được khẳng định qua khảo sát 30 nhân viên, cho thấy 42% cảm thấy căng thẳng “đôi khi” và 40% cảm thấy “khá thường xuyên”. Tầm quan trọng của việc giải quyết vấn đề này được nhấn mạnh thông qua các tác động tiêu cực đáng kể lên sức khỏe thể chất (rối loạn giấc ngủ, đau đầu), tinh thần (trầm cảm, lo lắng), cũng như năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức (tăng tỷ lệ nghỉ việc, giảm động lực, quan hệ nội bộ kém).

Để xác định rõ các nguyên nhân gây ra căng thẳng công việc tại PVTrans, luận văn đã tiến hành phỏng vấn sâu với nhân viên kết hợp với nghiên cứu tài liệu liên quan đến các yếu tố phổ biến gây căng thẳng trong môi trường làm việc. Kết quả chỉ ra bốn nguyên nhân chính tác động đến căng thẳng công việc tại Trụ sở chính PVTrans. Thứ nhất là khối lượng công việc quá tải, bắt nguồn từ kỹ năng làm việc kém của nhân viên và sự thiếu hỗ trợ từ cấp quản lý, dẫn đến áp lực lớn và cảm giác mệt mỏi. Thứ hai là cảm giác không được đánh giá đúng mức, khi nhân viên nỗ lực nhưng không được công nhận, khiến họ cảm thấy bất công, thiếu động lực và thiếu cơ hội phát triển sự nghiệp trong công ty, đặc biệt là do hệ thống đánh giá hiệu suất chưa chính xác. Thứ ba là mối quan hệ kém với cấp trên, thể hiện qua việc quản lý thiếu công bằng (giao việc không hợp lý, không ghi nhận thành tích), thiếu sự hỗ trợ và trao quyền, cùng với hành vi thiếu tôn trọng từ quản lý, gây ra sự chán nản và căng thẳng đáng kể. Cuối cùng, sự thiếu hụt tài nguyên và giao tiếp kém cũng góp phần tạo nên căng thẳng, khi nhân viên thiếu thông tin rõ ràng về công việc, mô tả công việc không cụ thể, thiếu phản hồi từ cấp trên, và không đủ nguồn lực để hoàn thành nhiệm vụ.

Trên cơ sở nhận diện các nguyên nhân cốt lõi gây căng thẳng công việc, luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát bảng hỏi để xác thực các yếu tố ảnh hưởng và tìm kiếm các giải pháp ưu tiên. Kết quả khảo sát đã xác nhận các yếu tố như đối xử không công bằng, thiếu sự hỗ trợ từ cấp quản lý và mối quan hệ kém với quản lý là những nguyên nhân chính gây căng thẳng công việc. Đồng thời, ba giải pháp được nhân viên đánh giá cao để giảm thiểu căng thẳng là: xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất rõ ràng, xác định cụ thể vai trò và trách nhiệm của nhân viên, và xây dựng các chương trình huấn luyện và đào tạo. Luận văn nhận thấy rằng hệ thống đánh giá hiệu suất hiện tại của PVTrans còn định tính và thiếu khách quan, dẫn đến sự thiếu công bằng và ảnh hưởng đến mối quan hệ. Ngoài ra, các mô tả công việc chưa đủ chi tiết gây ra sự mơ hồ về vai trò và trách nhiệm, làm tăng gánh nặng công việc. Các chương trình đào tạo hiện có chủ yếu tập trung vào các yêu cầu cấp bách mà chưa có kế hoạch phát triển sự nghiệp lâu dài cho nhân viên.

Từ những phân tích trên, luận văn đề xuất một bộ giải pháp toàn diện và cụ thể cho PVTrans trong phạm vi 6 tháng đến 1 năm. Giải pháp này bao gồm ba bước chính: Một là, xây dựng khung năng lực cho từng vị trí công việc, làm cơ sở chuẩn hóa để đánh giá và phát triển nhân sự. Bước này bao gồm việc hợp tác với các nhà cung cấp dịch vụ để xác định bộ kỹ năng cần thiết và đưa ra các tiêu chí đánh giá cụ thể. Hai là, triển khai đánh giá 360 độ cho tất cả nhân viên tại Trụ sở chính (trừ tài xế và nhân viên tạp vụ), sử dụng phần mềm và chuyên gia để thu thập dữ liệu đánh giá khách quan về năng lực hiện tại của từng cá nhân so với khung năng lực đã xây dựng. Ba là, dựa trên kết quả đánh giá, thiết kế các chương trình huấn luyện (coaching) và đào tạo (training) phù hợp với nhu cầu và khoảng cách năng lực của từng nhân viên và từng vị trí. Mục tiêu cuối cùng là giúp nhân viên cải thiện kỹ năng, phát triển sự nghiệp, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, chuyên nghiệp, từ đó giảm căng thẳng, tăng năng suất và hiệu quả hoạt động kinh doanh cho PVTrans.