Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Cơ Khí Kiên Giang

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang
• Tác giả: Lâm Sơn Tùng
• Số trang: 84
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: TP. Hồ Chí Minh, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: Quản lý kinh tế
• Từ khoá: Động lực làm việc, người lao động, yếu tố ảnh hưởng, Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang

2. Nội dung chính

Luận văn thạc sĩ “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang” của tác giả Lâm Sơn Tùng được thực hiện vào năm 2017 tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, chuyên ngành Quản lý kinh tế, với tổng số 84 trang. Đề tài tập trung vào việc xác định và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong bối cảnh ngành cơ khí Việt Nam đang trong giai đoạn phát triển mạnh mẽ và hội nhập quốc tế. Tác giả nhấn mạnh rằng trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, và việc tạo động lực cho nhân viên là một nội dung quản trị cực kỳ quan trọng để phát huy năng lực, nâng cao hiệu quả và năng suất lao động. Mục tiêu nghiên cứu bao gồm việc xác định các yếu tố ảnh hưởng, đánh giá mức độ tác động của chúng, và từ đó đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang. Cơ sở lý thuyết của luận văn được xây dựng dựa trên các học thuyết kinh điển về động lực làm việc như Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Thuyết công bằng của Adam (1963) và Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner. Ngoài ra, luận văn còn tổng quan các mô hình nghiên cứu nước ngoài (Kenneth S. Kovach, Abby M. Brooks, Teck-Hong và Waheed) và trong nước (Lê Thị Thùy Uyên, Nguyễn Thị Thu Trang, Đặng Nguyễn Hồng Phúc, Giao Hà Quỳnh Uyên, Bùi Thị Minh Thu và cộng sự) để làm nền tảng xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố độc lập ban đầu.

Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính thông qua tham khảo tài liệu, phỏng vấn thử 20 người lao động và chuyên gia để hoàn thiện bảng câu hỏi. Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng với mẫu khảo sát được chọn từ 200 người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang, với 240 phiếu được phát ra và 200 phiếu hợp lệ được thu thập thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đảm bảo tính đại diện cho tổng thể người lao động trong công ty. Các biến quan sát được xây dựng dựa trên sự kế thừa các nghiên cứu trước đây và điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của công ty. Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng để thu thập dữ liệu. Quy trình phân tích dữ liệu bao gồm đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để sàng lọc biến và xác định cấu trúc nhân tố. Sau đó, phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội được áp dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa các nhân tố độc lập và động lực làm việc của người lao động, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy, với hệ số Alpha nằm trong khoảng từ 0.746 đến 0.872 cho các nhân tố độc lập và 0.802 cho nhân tố phụ thuộc.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã loại bỏ 2 biến quan sát không phù hợp (PCLD1 và DTPT5), nhưng vẫn duy trì 6 nhân tố độc lập theo giả thuyết ban đầu. Hệ số KMO cao (0.802) và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig. = 0.000) xác nhận sự phù hợp của dữ liệu cho EFA, với 6 nhân tố được rút ra giải thích được 63.603% tổng phương sai. Tiếp theo, phân tích hồi quy tuyến tính bội được thực hiện với 6 nhân tố độc lập và nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc. Mô hình hồi quy đạt độ phù hợp khá tốt với R-squared điều chỉnh là 0.537 và F-statistic có ý nghĩa thống kê (39.492, sig. = 0.000). Quan trọng hơn, kết quả hồi quy cho thấy có 4 nhân tố có ảnh hưởng cùng chiều và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang. Các nhân tố này bao gồm: Điều kiện làm việc (hệ số beta = 0.224), Sự ổn định công việc (mặc dù hệ số beta thấp -0.044 và p-value 0.380 trong bảng hồi quy, kết luận của luận văn vẫn liệt kê nhân tố này), Lương và chế độ phúc lợi (hệ số beta = 0.118), và Đào tạo và phát triển (hệ số beta = 0.490). Trong số các yếu tố này, nhân tố Đào tạo và phát triển được xác định là có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động, tiếp theo là Điều kiện làm việc, Sự tự chủ công việc và Lương và chế độ phúc lợi. Các nhân tố ban đầu như “Phong cách lãnh đạo” và “Sự tự chủ trong công việc” (trong bảng hồi quy có p-value > 0.05 đối với “Phong cách lãnh đạo” và “Sự tự chủ công việc” lại có beta 0.174 và p-value 0.001) được đánh giá là không có ảnh hưởng đáng kể theo kết quả hồi quy cụ thể, tuy nhiên, luận văn trong phần kết luận tổng hợp lại các yếu tố có ảnh hưởng.

Từ những kết quả nghiên cứu trên, luận văn đưa ra các hàm ý chính sách cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang. Đầu tiên, công ty cần tăng cường đào tạo và phát triển cho người lao động, đặc biệt là đào tạo thường xuyên và ngắn hạn để nâng cao tay nghề, cũng như tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp rõ ràng, khuyến khích nhân viên tự học hỏi và phát triển bản thân. Thứ hai, việc cải thiện điều kiện làm việc là cần thiết, bao gồm đảm bảo môi trường làm việc an toàn, vệ sinh, không độc hại, trang bị đầy đủ công cụ, thiết bị và sắp xếp thời gian làm việc hợp lý. Thứ ba, tăng cường tính tự chủ trong công việc cho người lao động bằng cách giao quyền quyết định và trách nhiệm phù hợp với năng lực, khuyến khích sự tham gia vào quá trình lập kế hoạch và đóng góp ý tưởng, giúp nhân viên hiểu rõ vai trò của mình trong mục tiêu chung của công ty. Cuối cùng, công ty cần điều chỉnh chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi để đảm bảo sự công bằng, tương xứng với kết quả làm việc và đáp ứng nhu cầu cuộc sống, đồng thời có các chế độ thưởng, phụ cấp hợp lý và mở rộng chính sách phúc lợi xã hội (bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ gia đình, du lịch). Luận văn cũng thừa nhận một số hạn chế như quy mô mẫu, phạm vi nghiên cứu, và tính khám phá của đề tài, đồng thời đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo với số lượng mẫu lớn hơn, phạm vi rộng hơn, và so sánh với các công ty khác trong ngành trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.