Khảo Sát Các Thành Tố Tạo Nên Sự Gương Mẫu Của Lãnh Đạo Trong Khu Vực Hành Chính Công Tại Quận Thủ Đức

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: Khảo sát các thành tố tạo nên sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại quận Thủ Đức
• Tác giả: Đặng Lê Ngọc Quyên
• Số trang: 83
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: Quản lý công (Mã số: 60340403)
• Từ khoá: Gương mẫu của lãnh đạo, hành chính công, quận Thủ Đức, thành tố, lãnh đạo.

2. Nội dung chính

Luận văn thạc sĩ này đi sâu vào nghiên cứu và khám phá nhận thức về sự gương mẫu của lãnh đạo trong bối cảnh khu vực hành chính công tại quận Thủ Đức, xuất phát từ một thực trạng mâu thuẫn đáng chú ý. Hiện nay, việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý thường dựa vào phiếu tín nhiệm với kết quả rất khả quan, với tỷ lệ “Tín nhiệm” đến “Tín nhiệm cao” chiếm gần tuyệt đối (99,78%). Tuy nhiên, điều này lại đối lập với tình trạng tham nhũng, lạm dụng chức vụ, quyền hạn ngày càng phổ biến, gây xói mòn niềm tin của người dân. Các số liệu cho thấy 30% người dân Việt Nam từng hối lộ nhân viên nhà nước và trên 50% cho rằng tham nhũng gia tăng, thậm chí Việt Nam nằm trong top 25 quốc gia tham nhũng nhất thế giới vào năm 2016. Tác giả nhấn mạnh vai trò thiết yếu của sự gương mẫu trong lãnh đạo, trích dẫn Albert Schweitzer rằng “gương mẫu không phải là điều chính yếu gây ảnh hưởng đến người khác. Đó là điều duy nhất” và Hồ Chí Minh với câu nói “một trăm bài diễn thuyết hay không bằng một tấm gương sống”. Một khảo sát của McKinsey & Company cũng xếp gương mẫu vào top 20 hành vi lãnh đạo hiệu quả. Mục tiêu của nghiên cứu là khảo sát các thành tố cấu thành sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại quận Thủ Đức và từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao yếu tố này. Luận văn đặt ra hai câu hỏi nghiên cứu chính: các thành tố tạo nên sự gương mẫu là gì, và giải pháp nào để nâng cao tính gương mẫu của đội ngũ lãnh đạo. Nghiên cứu này hướng đến việc lấp đầy khoảng trống học thuật về sự gương mẫu trong khu vực công ở Việt Nam, vốn còn ít được quan tâm và thường chỉ dựa trên phương pháp định lượng mà chưa đi sâu vào nhận thức cá nhân.

Để đạt được mục tiêu, luận văn đã xây dựng một nền tảng lý luận vững chắc về khái niệm lãnh đạo, sự gương mẫu và các hành vi lệch chuẩn. Khái niệm lãnh đạo được xem xét qua nhiều giai đoạn lịch sử, từ việc tập trung vào kiểm soát và quyền lực ở đầu thế kỷ 20, đến sự tương tác, đặc điểm cá nhân, và sau đó là khả năng tạo tầm nhìn, truyền cảm hứng và gây ảnh hưởng. Sự gương mẫu được định nghĩa là một người có hành vi, tính cách, thành tựu được người khác ngưỡng mộ, tôn trọng, trở thành hình mẫu để noi theo, bao gồm các yếu tố như là hình mẫu hành vi, là đại diện cho những gì có thể đạt được, và là người truyền cảm hứng. Luận văn cũng phân tích vai trò của gương mẫu trong việc cung cấp sự học hỏi, động lực, cảm hứng, và hướng dẫn. Các phong cách lãnh đạo như lãnh đạo đạo đức, lãnh đạo chuyển dạng, và lãnh đạo thu hút đều được liên hệ với yếu tố gương mẫu, trong đó người lãnh đạo gương mẫu là người có phẩm chất đạo đức, làm gương trong hành động, truyền đạt giá trị, và hy sinh vì mục tiêu chung. Về phương pháp nghiên cứu, luận văn áp dụng phương pháp định tính thông qua phỏng vấn sâu bán cấu trúc với 7 người tham gia tại quận Thủ Đức, bao gồm lãnh đạo cấp trưởng, phó, chuyên viên trong cơ quan hành chính công, cán bộ đoàn thể và nhà báo. Phương pháp này được lựa chọn để khám phá nhận thức sâu sắc về gương mẫu, đặc biệt trong bối cảnh văn hóa Việt Nam, và tạo ra dữ liệu phong phú mà phương pháp định lượng khó có thể đạt được. Quy trình phân tích dữ liệu tuân thủ các bước hệ thống của Creswell, từ sắp xếp, đọc tổng quát đến mã hóa chi tiết và diễn giải. Việc lấy mẫu có chủ đích và thuận tiện, dựa trên kinh nghiệm và phán đoán của người nghiên cứu, nhằm thu thập thông tin từ những đối tượng có liên quan chặt chẽ đến vấn đề nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu đã làm rõ các thành tố tạo nên sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại quận Thủ Đức, khẳng định nhiều đặc điểm đã được các học thuyết trên thế giới đề cập và bổ sung những phát hiện mới đặc thù của Việt Nam. Các thành tố chính được xác định bao gồm hành vi cá nhân (quan tâm, có lòng trắc ẩn, hỗ trợ, chịu trách nhiệm, trân trọng mối quan hệ, chăm chỉ, hữu ích, xem trọng sự tích cực, chấp nhận thất bại của người khác), sự công bằng với người khác (phân bổ nguồn lực công bằng, quan tâm đến ý kiến, tôn trọng bình đẳng, đưa ra giải thích cho quyết định), hành vi đạo đức và tiêu chuẩn đạo đức (trung thực, đáng tin cậy, chính trực, khiêm tốn, giữ chuẩn mực đạo đức cao, đạo đức cả trong cuộc sống cá nhân và công cộng, hy sinh lợi ích cá nhân, dám chịu trách nhiệm), và truyền đạt rõ ràng về những chuẩn mực đạo đức (cam kết quan điểm đạo đức, giao tiếp về chuẩn mực, buộc chịu trách nhiệm đạo đức, đặt đạo đức trên lợi ích, có tầm nhìn). Đặc biệt, nghiên cứu cũng làm nổi bật những đặc điểm khác như trao quyền, giá trị chuyên môn, và chấp hành quy định. Tuy nhiên, một số yếu tố như xem trọng sự tích cực và chấp nhận thất bại của người khác ít được người được hỏi tự đề cập nhưng được khẳng định tầm quan trọng khi được gợi ý, cho thấy sự khác biệt trong nhận thức so với lý thuyết. Một số điểm tương đồng trong nhận thức về lãnh đạo gương mẫu giữa Việt Nam và các học giả quốc tế là những phẩm chất như sự quan tâm, công bằng, trung thực, đáng tin cậy, và khả năng duy trì mối quan hệ tốt.

Điểm khác biệt và cũng là những phát hiện mới đặc thù trong bối cảnh Việt Nam, đặc biệt là trong khu vực hành chính công, bao gồm tư tưởng chính trị vững vàng (trung thành với Đảng, Tổ quốc, nhân dân; kiên định lập trường), lòng yêu nghề, sự sáng tạo và dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm, khả năng truyền cảm hứng, khả năng thay đổi văn hóa tổ chức và dung hòa các thế hệ nhân viên khác nhau, cùng với việc kết nối tốt với người dân. Dựa trên các phát hiện này, luận văn đề xuất một loạt giải pháp nhằm nâng cao sự gương mẫu của lãnh đạo. Đối với hành vi cá nhân, cần tuyên dương, tuyên truyền hình ảnh những tấm gương điển hình và tổ chức các buổi gặp gỡ trực tiếp để chia sẻ kinh nghiệm. Về sự công bằng, cần xây dựng cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm công khai, minh bạch, giảm yêu cầu thâm niên và tăng cường tiêu chí năng lực, đồng thời phát triển bộ tiêu chuẩn đánh giá định lượng, cụ thể cho việc hoàn thành nhiệm vụ. Đối với hành vi và tiêu chuẩn đạo đức, giải pháp tập trung vào việc xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật, quy định rõ ràng trách nhiệm, quyền hạn, công khai thủ tục hành chính, và tăng khung xử lý vi phạm. Để truyền đạt chuẩn mực đạo đức, cần xây dựng và tuyên truyền các quy định về hành vi được phép và không được phép, công khai lợi ích, có chế tài xử phạt nghiêm minh, tăng cường thanh tra, kiểm tra và phát huy vai trò giám sát của nhân dân. Cuối cùng, đối với các đặc điểm khác và những yếu tố mới, các giải pháp bao gồm định kỳ kiểm tra năng lực và hiệu quả lãnh đạo, hoàn thiện quy chế làm việc theo hướng trao quyền và trách nhiệm rõ ràng cho cán bộ, tổ chức các chương trình tập huấn, bồi dưỡng thực tế, bổ nhiệm cán bộ đúng chuyên môn, tạo điều kiện cho sáng tạo và tăng cường xã hội hóa hoạt động cung cấp dịch vụ công. Luận văn cũng thừa nhận những hạn chế về phạm vi nghiên cứu và cỡ mẫu, gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo bằng cách kết hợp nhiều phương pháp thu thập dữ liệu định tính và định lượng để khái quát hóa kết quả.