Tác Động Của Sự Cam Kết Với Tổ Chức, Sự Hài Lòng Trong Công Việc Và Sự Tham Gia Vào Quá Trình Ra Quyết Định Đến Nhận Thức Về Tính Chính Trị Tổ Chức Của Công Chức Sở Tài Chính Thành Phố Hồ Chí Minh

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: TÁC ĐỘNG CỦA SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH RA QUYẾT ĐỊNH ĐẾN NHẬN THỨC VỀ TÍNH CHÍNH TRỊ TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• Tác giả: NGUYỄN MẬU PHƯƠNG QUỲNH
• Số trang: 130
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: TP. Hồ Chí Minh (Trường Đại học Kinh tế TP.HCM)
• Chuyên ngành học: Quản lý công
• Từ khoá: cam kết với tổ chức, hài lòng trong công việc, tham gia ra quyết định, nhận thức về tính chính trị tổ chức, công chức, Sở Tài chính TP.HCM, tác động.

2. Nội dung chính

Luận văn nghiên cứu về tác động của các yếu tố đến nhận thức về tính chính trị tổ chức (POPs) của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, xuất phát từ thực trạng nhận thức tiêu cực về lạm dụng quyền lực lãnh đạo ảnh hưởng đến hành vi và hiệu quả công việc. Trong bối cảnh hệ thống chính trị Việt Nam dù đang đổi mới vẫn chịu ảnh hưởng của chế độ tập trung quan liêu, việc lạm dụng quyền lực vì lợi ích cá nhân của một số cán bộ đã làm suy giảm uy tín của cơ quan nhà nước và tác động tiêu cực đến hiệu quả bộ máy. Thành phố Hồ Chí Minh đã và đang tiên phong trong cải cách hành chính nhằm cải thiện môi trường đầu tư, nâng cao chất lượng phục vụ và hạn chế lạm dụng quyền lực. Tuy nhiên, nhận thức của công chức về các vấn đề chính trị tổ chức vẫn là một ẩn số cần được làm rõ. Tác giả, với vai trò là nhà quản lý tại Sở Tài chính, nhận thấy sự tồn tại của nhận thức này cản trở sự phát triển và sáng tạo cá nhân. Dù các nghiên cứu quốc tế về POPs thường tập trung vào tác động của nó đến thái độ và hiệu suất công việc, rất ít nghiên cứu đi theo chiều ngược lại, tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến POPs. Đặc biệt, tại Việt Nam, chưa có nghiên cứu chính thức nào về chủ đề này, tạo nên một khoảng trống cần được lấp đầy. Do đó, luận văn được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến POPs tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, mức độ tác động của chúng (đồng biến hay nghịch biến), và từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực để điều chỉnh nhận thức này một cách tích cực, phù hợp với đặc thù của Sở.

Cơ sở lý thuyết của luận văn được xây dựng trên các khái niệm chính như nhận thức về tính chính trị tổ chức (OP), sự hài lòng trong công việc (JS), sự cam kết với tổ chức (OC) và sự tham gia vào quá trình ra quyết định (PDM). OP được định nghĩa là các hoạt động ngoài hành vi tổ chức được chấp nhận, nhằm thúc đẩy lợi ích cá nhân, thậm chí đi ngược mục tiêu tổ chức, và thường được nhìn nhận qua lăng kính chủ quan của nhân viên về hành vi tự phục vụ. JS là phản ứng tình cảm tích cực đối với công việc, kết quả của sự so sánh giữa kết quả thực tế và mong muốn. OC thể hiện sự gắn bó, niềm tin vào giá trị tổ chức và sự sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức. PDM là khả năng nhân viên kiểm soát quyết định hoặc có tiếng nói trong quá trình ra quyết định. Luận văn lược khảo các nghiên cứu trước đây, nhận thấy sự thiếu vắng các nghiên cứu về các yếu tố tác động đến POPs, đặc biệt tại Việt Nam. Dựa trên mô hình của Eran Vigoda và Aaron Cohen (2002), luận văn đề xuất ba giả thuyết chính: H1: Sự hài lòng trong công việc tác động âm đến nhận thức về tính chính trị tổ chức; H2: Sự cam kết với tổ chức tác động âm đến nhận thức về tính chính trị tổ chức; H3: Sự tham gia vào quá trình ra quyết định tác động âm đối với nhận thức về tính chính trị tổ chức. Phương pháp nghiên cứu bao gồm hai bước: nghiên cứu sơ bộ định tính thông qua thảo luận nhóm tập trung với 6 chuyên viên để hiệu chỉnh bảng hỏi, và nghiên cứu chính thức định lượng bằng cách khảo sát 184 chuyên viên của Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS, sử dụng các công cụ như kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để thu gọn các biến và xác định cấu trúc nhân tố, phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và T-test/ANOVA để kiểm định sự khác biệt theo các yếu tố nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu định lượng trên 184 mẫu hợp lệ (đạt 83,3% số chuyên viên) cho thấy các đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khá tương đồng với thực tế tại Sở Tài chính, với đa số là nữ (63%), độ tuổi từ 30 đến dưới 40 (53,8%), trình độ đại học (90,8%), biên chế (92,9%) và thâm niên công tác từ 5 đến dưới 10 năm (43,5%). Sau quá trình kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, một số biến quan sát không phù hợp đã được loại bỏ. Cụ thể, thang đo POPs từ 13 biến được rút gọn còn 10 biến, các thang đo cho OC, JS và PDM đều đạt độ tin cậy cao và hội tụ thành các nhân tố rõ ràng. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả ba giả thuyết đều được chấp nhận, chứng tỏ sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và sự tham gia vào quá trình ra quyết định đều có tác động tiêu cực đáng kể đến nhận thức về tính chính trị tổ chức của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh. Mức độ tác động được định lượng qua hệ số Beta chuẩn hóa, theo đó, sự cam kết với tổ chức có tác động mạnh nhất (Beta = -0.344), tiếp theo là sự hài lòng trong công việc (Beta = -0.320), và cuối cùng là sự tham gia vào quá trình ra quyết định (Beta = -0.203). Mô hình hồi quy giải thích được 50,9% sự biến thiên của biến phụ thuộc, cho thấy một mức độ giải thích tương đối cao. Về sự khác biệt theo nhân khẩu học, nghiên cứu không tìm thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về POPs giữa các nhóm giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn. Tuy nhiên, có sự khác biệt đáng kể theo thâm niên công tác, với nhận thức về tính chính trị tổ chức có xu hướng tăng trong giai đoạn dưới 10 năm công tác và giảm dần khi thâm niên công tác trên 10 năm.

Các kết quả nghiên cứu đã được thảo luận và liên hệ với thực tiễn tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh. Tác động mạnh mẽ nhất của sự cam kết với tổ chức được giải thích bởi cấu trúc chức năng của Sở, hệ thống cấp bậc và chuyên môn hóa rõ ràng, giúp gắn kết giá trị cá nhân với mục tiêu chung và tạo môi trường phát huy năng lực. Sự hài lòng trong công việc, là yếu tố tác động thứ hai, được thúc đẩy bởi môi trường làm việc tích cực, các hoạt động gắn kết, vai trò của Đảng bộ và các đoàn thể trong việc tạo điều kiện phát triển, cũng như việc đánh giá khách quan và công bằng trong đề xuất bổ nhiệm. Cuối cùng, sự tham gia vào quá trình ra quyết định, dù có tác động yếu nhất, vẫn quan trọng trong việc giảm POPs thông qua việc triển khai quy chế dân chủ cơ sở, cho phép chuyên viên tham gia góp ý vào các quyết định quan trọng của Sở, từ đó tăng cường cảm giác thuộc về và đóng góp. Sự vắng mặt của khác biệt theo giới tính và trình độ học vấn, trái với một số nghiên cứu quốc tế, được lý giải bởi chính sách bình đẳng giới tại Việt Nam và đặc thù về trình độ chuyên môn đồng đều tại Sở. Khác biệt theo thâm niên công tác được giải thích bằng giai đoạn phấn đấu và cạnh tranh ban đầu, dẫn đến POPs cao hơn, nhưng sau đó giảm khi công chức ổn định và gắn bó lâu dài với tổ chức. Dựa trên những kết quả này, luận văn đưa ra ba nhóm khuyến nghị chính, ưu tiên theo mức độ tác động: tăng cường sự cam kết với tổ chức thông qua việc xác định mục tiêu rõ ràng, hoàn thiện đề án vị trí việc làm, phát huy vai trò của các tổ chức Đảng, đoàn thể và đổi mới chính sách đánh giá; tăng sự hài lòng trong công việc bằng cách cải thiện môi trường làm việc, kiến nghị chính sách lương và chế độ khen thưởng kịp thời, cùng với quy hoạch cán bộ minh bạch; và tăng sự tham gia vào quá trình ra quyết định thông qua phát huy quy chế dân chủ cơ sở và khuyến khích hoạt động đội nhóm với sự tham gia của lãnh đạo. Luận văn cũng thừa nhận các hạn chế như tính cắt ngang của nghiên cứu, phạm vi giới hạn, và việc chỉ xem xét một số yếu tố nhất định, đồng thời đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai bao gồm nghiên cứu dọc, mở rộng phạm vi và tích hợp phương pháp định tính sâu hơn.