Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Đến Hành Vi Công Dân Tổ Chức Hướng Về Thay Đổi Thông Qua Sự Trao Đổi Lãnh Đạo – Nhân Viên: Trường Hợp Công Chức Cục Hải Quan Tây Ninh

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC HƯỚNG VỀ THAY ĐỔI THÔNG QUA SỰ TRAO ĐỔI LÃNH ĐẠO – NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC CỤC HẢI QUAN TÂY NINH
• Tác giả: NGUYỄN THỊ HƯƠNG DỊU
• Số trang: 116
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: Quản lý công
• Từ khoá: Phong cách lãnh đạo, lãnh đạo chuyển dạng, lãnh đạo đạo đức, lãnh đạo chuyển tác, sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên, hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi, Cục Hải quan Tây Ninh.

2. Nội dung chính

Trong bối cảnh hiện đại, các dịch vụ công đang phải đối mặt với thách thức ngày càng tăng về nhu cầu đổi mới, sáng tạo và các hành vi định hướng thay đổi từ phía nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và sự hài lòng của người dân. Cải cách hành chính, đặc biệt trong các cơ quan nhà nước như ngành Hải quan, chỉ có thể thành công khi có một môi trường làm việc năng động, khuyến khích công chức vượt ra ngoài những nhiệm vụ thông thường. Hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi (Change-oriented Organizational Citizenship Behaviors – COCB), được định nghĩa là những nỗ lực tự nguyện, mang tính xây dựng của cá nhân nhằm xác định và thực hiện các thay đổi về phương pháp, chính sách và quy trình làm việc để cải thiện tình hình và hiệu quả hoạt động, đóng vai trò then chốt trong quá trình này. Tuy nhiên, tại Cục Hải quan Tây Ninh, thực trạng cho thấy công chức thường chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách rập khuôn, thiếu sự sáng tạo, đôi khi còn thờ ơ hoặc có hành vi tiêu cực, dẫn đến sự không hài lòng của doanh nghiệp và người dân. Luận văn này đặt ra mục tiêu xác định các phong cách lãnh đạo có tác động đến COCB thông qua sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên (Leader-Member Exchange – LMX), đồng thời tìm hiểu mức độ tác động và đưa ra các kiến nghị phù hợp cho lãnh đạo Cục Hải quan Tây Ninh nhằm thúc đẩy COCB của công chức trong đơn vị. Nghiên cứu này nhằm lấp đầy khoảng trống về các nghiên cứu trong lĩnh vực này tại Việt Nam và ngành Hải quan nói riêng, đặc biệt khi ngành đang chuyển mình từ quản lý sang phục vụ.

Nghiên cứu xây dựng cơ sở lý thuyết dựa trên ba phong cách lãnh đạo chính: lãnh đạo chuyển tác (Transactional Leadership), lãnh đạo chuyển dạng (Transformational Leadership) và lãnh đạo đạo đức (Ethical Leadership). Lãnh đạo chuyển tác được hiểu là mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, nơi nhân viên được khen thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ, thúc đẩy họ đạt được các mục tiêu đã đề ra. Lãnh đạo chuyển dạng là phong cách lãnh đạo thông qua việc truyền cảm hứng, chia sẻ tầm nhìn, kích thích trí tuệ và tạo ra sự đồng thuận, hướng nhân viên vượt qua lợi ích cá nhân vì mục tiêu chung của tổ chức. Lãnh đạo đạo đức tập trung vào việc thể hiện hành vi phù hợp với các chuẩn mực, quy tắc đạo đức, lắng nghe nhân viên, công bằng trong quyết định và làm gương, từ đó tạo dựng lòng tin và sự gắn kết. Cả ba phong cách này đều được giả thuyết là có tác động tích cực đến LMX, được định nghĩa là chất lượng mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, dựa trên sự tin cậy, hỗ trợ và giao tiếp cởi mở. LMX chất lượng cao được kỳ vọng sẽ thúc đẩy nhân viên tham gia vào các hành vi vượt ra ngoài vai trò chính thức, bao gồm cả COCB. Các giả thuyết chính được đề xuất bao gồm: H1: Lãnh đạo chuyển tác tác động tích cực đến LMX; H2: Lãnh đạo chuyển dạng tác động tích cực đến LMX; H3: Lãnh đạo đạo đức tác động tích cực đến LMX; và H4: LMX tác động tích cực đến COCB. Mô hình nghiên cứu này dựa trên việc kế thừa và tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây của Bettencourt (2004), Vigoda-Gadot và Beeri (2011), cũng như Walumbwa và cộng sự (2011), điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam.

Để kiểm định các giả thuyết, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 9 công chức thừa hành và 7 lãnh đạo tại Cục Hải quan Tây Ninh, cùng 20 phỏng vấn thử, nhằm điều chỉnh và phát triển thang đo cho phù hợp với đặc thù văn hóa và môi trường làm việc tại Việt Nam. Sau đó, nghiên cứu định lượng tiến hành khảo sát 182 công chức đang làm việc tại 12 đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan Tây Ninh bằng bảng câu hỏi được thiết kế theo thang đo Likert 5 điểm. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật phân tích Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy, Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định cấu trúc thang đo, và Phân tích hồi quy bội, hồi quy đơn để kiểm định các mối quan hệ giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận. Cụ thể, ba phong cách lãnh đạo (chuyển dạng, đạo đức, chuyển tác) đều có tác động dương đến LMX. Trong đó, lãnh đạo chuyển dạng có tác động mạnh nhất (β = 0.336), tiếp theo là lãnh đạo đạo đức (β = 0.328), và cuối cùng là lãnh đạo chuyển tác (β = 0.281). LMX sau đó có tác động dương mạnh mẽ đến COCB (β = 0.531). Mô hình hồi quy bội giải thích được 50.9% sự biến thiên của LMX, và mô hình hồi quy đơn giải thích được 27.7% sự biến thiên của COCB. Đáng chú ý, các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và chức vụ công tác không tạo ra sự khác biệt đáng kể đối với COCB.

Từ kết quả nghiên cứu, luận văn đưa ra những kiến nghị quan trọng nhằm giúp lãnh đạo Cục Hải quan Tây Ninh tăng cường LMX và thúc đẩy COCB. Đối với lãnh đạo chuyển dạng, cần chú trọng chia sẻ tầm nhìn, sứ mệnh của đơn vị để khơi dậy sự nhiệt tình và đồng thuận của nhân viên, đồng thời làm gương trong việc thay đổi và tích cực tham gia vào các hoạt động vì lợi ích chung của tổ chức. Đây là yếu tố có tác động mạnh nhất, cho thấy tầm quan trọng của việc truyền cảm hứng và định hướng phát triển. Đối với lãnh đạo đạo đức, cần thường xuyên lắng nghe ý kiến của nhân viên, quan tâm đến lợi ích của họ, và đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong mọi quyết định. Một người lãnh đạo có đạo đức và đáng tin cậy sẽ xây dựng được mối quan hệ gần gũi, gắn kết với nhân viên, khuyến khích họ bày tỏ ý kiến và sáng kiến. Cuối cùng, đối với lãnh đạo chuyển tác, dù có tác động thấp nhất nhưng vẫn quan trọng, cần kịp thời động viên, khen thưởng khi nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, đặc biệt trong môi trường làm việc căng thẳng như ngành hải quan, nơi công chức thường phải làm việc ngoài giờ và đối mặt với nhiều rủi ro. Sự công nhận và động viên kịp thời sẽ là động lực để nhân viên tích cực tìm kiếm giải pháp cải tiến công việc. Việc nâng cao chất lượng LMX thông qua các phong cách lãnh đạo này sẽ là chìa khóa để Cục Hải quan Tây Ninh đạt được mục tiêu cải cách và hiện đại hóa, nâng cao chất lượng dịch vụ công. Nghiên cứu cũng chỉ ra hạn chế về phạm vi mẫu và đề xuất mở rộng nghiên cứu sang toàn ngành Hải quan và khám phá thêm các yếu tố khác trong tương lai.