Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Nam Định trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

LỜI CAM ĐOAN ………………………………………………………………………………………… i LỜI CẢM ƠN …………………………………………………………………………………………….. ii MỤC LỤC…………………………………………………………………………………………………. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT……………………………………………………………………… vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HỘP VÀ HÌNH……………………………………………….. ix PHẦN MỞ ĐẦU …………………………………………………………………………………………..1
1. SỰ CẦN THIẾT NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ……………………………….1

2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU……………………………………………..4

2.1. Chủ đề nghiên cứu các tiêu chí, chỉ tiêu về trình độ CNH-HĐH……………… 4

2.2. Chủ đề nghiên cứu nguồn nhân lực trình độ cao gắn với CNH-HĐH ………. 6

2.3. Chủ đề nghiên cứu tiêu chí phát triển nguồn nhân lực trình độ cao …………. 7

2.4. Chủ đề quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao………… 8

2.5. Chủ đề nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình

độ cao ……………………………………………………………………………………………………. 9

2.6. Khoảng trống nghiên cứu của đề tài luận án ……………………………………….. 11

2.7. Giá trị khoa học được kế thừa …………………………………………………………… 12

3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU …………………………………………13

3.1. Mục đích nghiên cứu……………………………………………………………………….. 13

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ………………………………………………………………………. 13

4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU………………………………………………………………………13

5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ………………………………………….14

5.1. Đối tượng nghiên cứu………………………………………………………………………. 14

5.2. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………………………. 14

6. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN ………………………………………….15

7. KẾT CẤU CỦA LUẬN ÁN ……………………………………………………………………15

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA CẤP TỈNH ………………………………………………………………………………………..16
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA……………………………………………………………….16
1.1.1. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ……………………………………………………….. 16

1.1.2. Nguồn nhân lực trình độ cao với quá trình CNH-HĐH ……………………… 20
iv

1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA CẤP TỈNH …………………….23
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trình độ cao …………………………….. 23

1.2.2. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa……………………………………………………………………………………. 24
1.2.3. Tiêu chí phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa cấp tỉnh……………………………………………………………………….. 26
1.2.4. Hoạt động quản lý nhà nước để phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong

quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa cấp tỉnh……………………………………….. 29

1.2.5. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa cấp tỉnh……………………………………………………………………….. 34
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TRONG QUÁ TRÌNH CNH-HĐN CẤP TỈNH ……………….37
1.3.1. Các nhân tố về quản lý nhà nước cấp Trung ương ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao cấp tỉnh ……………………………………………………….. 37
1.3.2. Các nhân tố về giáo dục, đào tạo ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

trình độ cao cấp tỉnh ………………………………………………………………………………. 38

1.3.3. Các nhân tố về kinh tế ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ

cao cấp tỉnh…………………………………………………………………………………………… 39

1.3.4. Các nhân tố về lực lượng lao động ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao cấp tỉnh …………………………………………………………………………. 40
1.3.5. Các nhân tố về khoa học công nghệ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao cấp tỉnh …………………………………………………………………………. 40
1.3.6. Các nhân tố về văn hóa, xã hội ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

trình độ cao cấp tỉnh ………………………………………………………………………………. 41

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 …………………………………………………………………………….41

CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU …………………………………………..42

2.1. PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU ………………………………………42

2.1.1. Tiếp cận của đề tài luận án …………………………………………………………….. 42

2.1.2. Khung phân tích của đề tài luận án …………………………………………………. 42

2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………………………………………..44

2.2.1. Lựa chọn địa điểm nghiên cứu ……………………………………………………….. 44

2.2.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu ……………………………………………. 47

2.2.3. Phương pháp nghiên cứu……………………………………………………………….. 55

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 …………………………………………………………………………….59
v

CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL TRÌNH ĐỘ CAO CỦA TỈNH NAM ĐỊNH TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA ………………………………………………………………………………………..60
3.1. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH KINH TẾ XÃ HỘI CỦA TỈNH NAM ĐỊNH60

3.1.1. Vị trí địa lý, đặc điểm tự nhiên tỉnh Nam Định…………………………………. 60
3.1.2. Dân số, văn hóa và con người Nam Định ………………………………………… 62
3.1.3. Tình hình kinh tế xã hội tỉnh Nam Định ………………………………………….. 63
3.2. NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA CỦA TỈNH NAM ĐỊNH…………………………….65
3.2.1. Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh Nam Định ……………… 65
3.2.2. Nguồn nhân lực trình độ cao với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh Nam Định ………………………………………………………………………………… 70
3.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL TRÌNH ĐỘ CAO TRONG QUÁ TRÌNH CNH-HĐH CỦA TỈNH NAM ĐỊNH ……….74
3.3.1. Tiêu chí phát triển nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Nam Định trong
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa……………………………………………………. 74
3.3.2. Hoạt động quản lý nhà nước để phát triển nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Nam Định trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa …………………….. 84
3.3.3. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Nam Định trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa……………………………………………………. 99
3.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL TRÌNH ĐỘ CAO TRONG QT CNH-HĐH CỦA TỈNH NAM ĐỊNH ………..106
3.4.1. Thang đo nghiên cứu và đo lường các nhân tố ảnh hưởng ……………….. 107
3.4.2. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất…………………….. 115
3.4.3. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA ……………………………………. 117
3.4.4. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM …………………………………… 118
3.4.5. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ………………………………………. 120
3.4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL
trình độ cao của tỉnh Nam Định trong quá trình CNH-HĐH ……………………… 121
3.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ
CAO CỦA TỈNH NAM ĐỊNH TRONG QUÁ TRÌNH CNH-HĐH ……………123
3.5.1. Những kết quả đạt được ………………………………………………………………. 123
3.5.2. Những hạn chế, tồn tại chủ yếu…………………………………………………….. 125
3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại ……………………………………….. 127
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 …………………………………………………………………………..128
vi

CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ PHÁT TRIỂN NNL TRÌNH ĐỘ CAO CỦA TỈNH NAM ĐỊNH TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA ………………………………………………………………129
4.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NNL TRÌNH ĐỘ CAO CỦA TỈNH NAM ĐỊNH TRONG QUÁ TRÌNH CNH-HĐH ĐẾN NĂM 2030 …………………………………………………………………….129
4.1.1. Quan điểm chỉ đạo thực hiện phát triển nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Nam Định trong quá trình CNH-HĐH……………………………………………… 129
4.1.2. Mục tiêu phát triển NNL trình độ cao trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh Nam Định ……………………………………………………… 130
4.1.3. Phương hướng phát triển NNL trình độ cao trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh Nam Định …………………………………………… 135
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL TRÌNH ĐỘ CAO CỦA TỈNH NAM ĐỊNH TRONG QUÁ TRÌNH CNH-HĐH ĐẾN NĂM 2030137
4.2.1. Nhóm giải pháp phát triển nhằm tăng trưởng quy mô NNL trình độ cao của tỉnh Nam Định trong quá trình CNH-HĐH …………………………….. 137
4.2.2. Nhóm giải pháp phát triển nhằm nâng cao chất lượng NNL trình độ cao trong quá trình CNH-HĐH của tỉnh Nam Định …………………………….. 141
4.2.3. Nhóm giải pháp phát triển phù hợp cơ cấu NNL trình độ cao trong quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh Nam Định …………………………………… 144
4.2.4. Nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về phát triển NNL trình độ cao của tỉnh Nam Định trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa……….. 149
4.2.5. Nhóm giải pháp khác…………………………………………………………………… 153
4.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ……………………………………………………………………….157
4.3.1. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và đào tạo …………………………………………… 157
4.3.2. Kiến nghị đối với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ………………… 157
4.3.3. Kiến nghị với Chính phủ ……………………………………………………………… 157
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 …………………………………………………………………………..158
KẾT LUẬN ………………………………………………………………………………………………159
DANH MỤC BÀI BÁO CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN161
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………….162
I. Tài liệu trong nước …………………………………………………………………………………162
II. Tài liệu ngoài nước ……………………………………………………………………………….165
PHỤ LỤC …………………………………………………………………………………………………168
vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TT Từ viết tắt Chú giải
1 BD Bồi dưỡng
2 BHXH, BHYT, BHTN Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
3 CCBTĐ Cơ cấu bậc trình độ
4 CCLĐ Cơ cấu lao động
5 CCKT Cơ cấu kinh tế
6 CCN Cụm công nghiệp
7 CĐN Cao đẳng nghề
8 CMCN Cách mạng công nghiệp
9 CMKT Chuyên môn kỹ thuật
10 CNH Công nghiệp hóa
11 CNHĐ Công nghiệp hiện đại
12 CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
13 Cn-Xd Công nghiệp – xây dựng
14 CSHT Cơ sở hạ tầng
15 CSVCKT Cơ sở vật chất kỹ thuật
16 CTĐT Chương trình đào tạo
17 DN, TC, CQ Doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan
18 Dv – Tm Dịch vụ – thương mại
19 ĐTNN Đầu tư nước ngoài
20 GD-ĐT Giáo dục, đào tạo
21 GTSX Giá trị sản xuất
22 GTTT Giá trị tăng thêm
23 HĐND Hội đồng nhân dân
24 KCN Khu công nghiệp
25 KHCN Khoa học công nghệ
26 KH&ĐT Kế hoạch và đầu tư
27 KHKT Khoa học kỹ thuật
28 KTXH Kinh tế xã hội
29 KVNT Khu vực nông thôn
30 KVTP Khu vực thành phố, thành thị
31 LLLĐ Lực lượng lao động
32 NCS Nghiên cứu sinh
33 NLĐ Người lao động
34 N-L-N Nông, lâm, ngư nghiệp
35 NNL Nguồn nhân lực
36 NNLTĐC Nguồn nhân lực trình độ cao
viii

37 NSNN Ngân sách nhà nước
38 PTTH Phổ thông trung học
39 QLNN Quản lý nhà nước
40 TB&XH Thương binh và xã hội
41 THCN Trung học chuyên nghiệp
42 TK Thống kê
43 TP Thành phố
44 TPKT Thành phần kinh tế
45 TW Trung ương
46 QT Quá trình
47 QTNL Quản trị nhân lực
48 UNBD Ủy ban nhân dân
49 VH-XH Văn hóa – xã hội
50 XHCN Xã hội chủ nghĩa
ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HỘP VÀ HÌNH
TT Tên bảng biểu Trang
1 Bảng 1.1. Đặc trưng của công nghiệp hóa, hiện đại hóa 17
2 Bảng 1.2. Bộ tiêu chí đánh giá trình độ CNH-HĐH cấp tỉnh đến năm 2020 18
3 Bảng 1.3. Phương pháp trực tiếp xác định trình độ CNH-HĐH cấp tỉnh 19
4 Bảng 2.1. Mẫu chọn khảo sát, điều tra thu thập dữ liệu sơ cấp 51
5 Bảng 3.1. Số đơn vị hành chính của tỉnh Nam Định 61
6 Bảng 3.2. Quy mô dân số và lực lượng lao động của tỉnh Nam Định 62 giai đoạn 2015-2019
7 Bảng 3.3. Chỉ tiêu GRDP và VA của tỉnh Nam Định giai đoạn 2015-2019 63
8 Bảng 3.4. Trình độ CNH-HĐH của tỉnh Nam Định năm 2015 67
9 Bảng 3.5. Trình độ CNH-HĐH của tỉnh Nam Định năm 2019 68
10 Bảng 3.6. Quy mô và cơ cấu LLLĐ của tỉnh Nam Định năm 2015-2019 PL7
11 Bảng 3.7. Ý kiến đánh giá NNL trình độ cao trong quá trình CNH- 71
HĐH của tỉnh Nam Định
12 Bảng 3.8. Quy mô, cơ cấu NNLTĐC của tỉnh Nam Định năm 2015-2019 72
13 Bảng 3.9. Sự tăng trưởng quy mô NNL trình độ cao cung ứng cho 3 74 ngành kinh tế của tỉnh Nam Định
14 Bảng 3.10. Sự tăng trưởng quy mô NNL trình độ cao cho các thành 75
phần kinh tế của tỉnh Nam Định
15 Bảng 3.11. Sự tăng trưởng quy mô NNLTĐC cho các KV của Tỉnh 76
16 Bảng 3.12. Kết quả nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho NNL 77
trình độ cao của tỉnh Nam Định
17 Bảng 3.13. Nâng cao trình độ đội ngũ CBCCVC của tỉnh Nam Định 79
18 Bảng 3.14. Một số tiêu chí nâng cao thể lực NNLTĐC của tỉnh Nam Định 80
19 Bảng 3.15. Mức độ phát triển thể lực của NNLTĐC của tỉnh Nam Định 80
20 Bảng 3.16. Mức độ phát triển về năng lực làm việc của NNLTĐC 81
21 Bảng 3.17. Mức độ phát triển kỹ năng cho NNLTĐC của Tỉnh 82
22 Bảng 3.18. Mức độ phát triển PCNN của NNLTĐC tỉnh Nam Định 82
23 Bảng 3.19. Sự chuyển dịch cơ cấu NNLTĐC theo ngành của Nam Định 83
24 Bảng 3.20. Sự chuyển dịch CCKT theo ngành của tỉnh Nam Định 84
25 Bảng 3.21. Quy mô đào tạo NNLTĐC của tỉnh Nam Định 87
26 Bảng 3.22. Tỷ lệ NNLTĐC được đào tạo theo ngành của tỉnh Nam Định 90
27 Bảng 3.23. Nhu cầu NNLTĐC của tỉnh Nam Định trong QT CNH-HĐH 91
28 Bảng 3.24. Quy mô và đầu tư phát triển KHCN của tỉnh Nam Định 94
29 Bảng 3.25. Cung NNLTĐC của tỉnh Nam Định trong QT CNH-HĐH 98
30 Bảng 3.26. Các chỉ tiêu đánh giá tăng trưởng QM NNLTĐC của tỉnh 99
31 Bảng 3.27. Các tiêu chí đánh giá sự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật NNL trình độ cao của tỉnh Nam Định
101
32 Bảng 3.28. Mức độ nâng cao TL, NL, KN, PCNN của NNLTĐC 102
x

33 Bảng 3.29. Sự chuyển dịch cơ cấu bậc trình độ NNLTĐC tỉnh Nam Định 103
34 Bảng 3.30. Cân đối cầu, cung NNL trình độ cao của tỉnh Nam Định
giai đoạn 2015-2019
103
35 Bảng 3.31. Kết quả tăng trưởng các tiêu chí nhờ PT NNLTĐC của tỉnh 105
36 Bảng 3.32. Hệ số Cronbach’s Alpha và tương quan biến tổng sơ bộ
của các thang đo
111

37 Bảng 3.33. Kiểm định các giả thuyết 120
38 Bảng 4.1. Dự báo cầu NNLTĐC của 3 ngành kinh tế đến năm 2030 131
39 Bảng 4.2. Dự báo cung NNLTĐC của 3 ngành kinh tế đến năm 2030 132
40 Bảng 4.3. Cân đối cầu-cung NNLTĐC cần bổ sung đến năm 2030 132
TT Tên hộp Trang
1 Hộp 3.1. Ý kiến đánh giá các tiêu chí phản ánh trình độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh Nam Định
2 Hộp 3.2. Ý kiến đánh giá trình độ của NNL cần phát triển gắn với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh Nam Định
3 Hộp 3.3. Năng lực trong đào tạo NNL trình độ cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh Nam Định
4 Hộp 3.4. Ý kiến về tình hình phát triển quy mô NNL trình độ cao ngành Y tế của tỉnh Nam Định
5 Hộp 3.5. Ý kiến về chính sách ưu đãi thu hút đầu tư nước ngoài góp phần giải quyết việc làm cho NNL trình độ cao của tỉnh Nam Định
6 Hộp 3.6. Ý kiến trao đổi về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến phát
triển NNLTĐC trong quá trình CNH-HĐH của tỉnh Nam Định
65

71

89

95

97

106
7 Hộp 3.7. Ý kiến về các tiêu chí đánh giá PT NNLTĐC của Tỉnh 104
TT Tên hình Trang
1 Hình 1.1. Đặc điểm NNLTĐC cần phát triển trong QT CNH-HĐH 22
2 Hình 2.1. Khung phân tích đề tài luận án 43
3 Hình 3.1. Bản đồ tỉnh Nam Định 60
4 Hình 3.2. Cơ cấu kinh tế tỉnh Nam Định giai đoạn 2015-2019 64
5 Hình 3.3. Đánh giá NNLTĐC với quá trình CNH-HĐH của Tỉnh 71
6 Hình 3.4. Tốc độ tăng trưởng quy mô NNLTĐC theo TPKT của Tỉnh 76
7 Hình 3.5. Sự dịch chuyển cơ cấu NNLTĐC theo ngành của Tỉnh 83
8 Hình 3.6. Tình hình thực hiện đào tạo NNLTĐC của các TPKT của Tỉnh 88
9 Hình 3.7. Kinh phí phụ vụ đào tạo NNLCLC của các TPKT của Tỉnh 88
10 Hình 3.8: Sự thay đổi trình độ sau khi tuyển dụng của NNL trình độ 89 cao trong các TPKT của tỉnh Nam Định
11 Hình 3.9. Tốc độ tăng trưởng quy mô NNLTĐC theo ngành của tỉnh 90
12 Hình 3.10. Mô hình nghiên cứu đề xuất 116
1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. SỰ CẦN THIẾT NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã mang lại cho các quốc gia, các địa phương nhiều cơ hội cũng như thách thức trong cạnh tranh thu hút, sử dụng, trao đổi nguồn nhân lực trình độ cao. Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn quán triệt quan điểm “coi con người là chủ thể, là nguồn lực chủ yếu, là mục tiêu của sự phát triển”. Trong quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH, phát triển và nâng cao trình độ nguồn nhân lực là chiến lược đột phá, góp phần đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ trong sản xuất, chuyển dịch cơ cấu lao động phù hợp, thích ứng hơn với cơ cấu kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, nâng cao lợi thế cạnh tranh, bảo đảm hướng đến phát triển kinh tế xã hội của địa phương nhanh, hiệu quả, bền vững theo tinh thần Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã xác định.
Vai trò của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi địa phương. Nguồn nhân lực trình độ cao là một bộ phận của nguồn nhân lực đang làm việc ở những vị trí quản lý, chuyên môn kỹ thuật bậc cao và chuyên môn kỹ thuật bậc trung, thường được đào tạo ở trình độ cao đẳng trở lên; có kiến thức và kỹ năng để làm các công việc phức tạp; có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ và vận dụng sáng tạo những kiến thức, những kỹ năng đã được đào tạo trong quá trình lao động sản xuất. Với tư cách là nguồn lực đặc biệt, nguồn nhân lực trình độ cao là chủ thể sáng tạo, là yếu tố trung tâm được xem là năng lực nội sinh chi phối các nguồn lực khác của quá trình phát triển kinh tế xã hội. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trình độ cao được quyết định hàng đầu bởi trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật không bị cạn kiệt nếu biết phát triển, khai thác và sử dụng hợp lý. Các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố hữu hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp hiệu quả với nguồn nhân lực trình độ cao. Thực tế điều này đã được chứng minh qua sự phát triển vượt bậc của một số nước, tuy không được ưu đãi về tài nguyên nhưng do có chiến lược, quy hoạch, kế hoạch khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nên đã hoàn thành mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa chỉ trong vòng vài ba thập kỷ như Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc… Ở Việt Nam, một số địa phương được xem là phát triển mạnh nhờ vào phát triển nguồn nhân lực trình độ cao như Hà Nội, Tp. HCM, Bắc Ninh, Ninh Bình, Hải Dương…
Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao có vai trò quan trọng góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế mỗi địa phương. Nguồn nhân lực trình độ cao là bộ phận nhân lực tinh túy nhất, đã được đào tạo có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có sức khỏe, có kỹ năng, năng lực và phẩm chất nghề nghiệp tốt, có khả năng đổi mới, sáng tạo và thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường công nghệ và mong muốn đóng góp tài năng, công sức của mình
2

cho sự phát triển kinh tế xã hội. Cao hơn nữa, đó là những người lao động có khả năng vận dụng những tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm sáng tạo ra tư liệu lao động mới, nâng cao năng suất, chất lượng và mang lại hiệu quả cao trong công việc. Nguồn nhân lực trình độ cao ở khía cạnh vi mô sẽ trực tiếp làm gia tăng năng suất lao động cá biệt, nhưng ở khía cạnh vĩ mô, nguồn nhân lực trình độ cao là một bộ phận yếu tố tác động đến năng suất lao động tổng hợp thông qua sự biến đổi của các yếu tố hữu hình, đặc biệt là yếu tố vốn nhân lực, vốn tri thức góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội.
Nam Định là tỉnh thuộc đồng bằng sông Hồng, có diện tích tự nhiên 1.669,2 km2, dân số khoảng 1.900.000 người. Vị trí địa lý nằm ở phía cuối sông Hồng, trên quốc lộ 1A, tỉnh Nam Định cách trung tâm thành phố Hà Nội 90 km, khá thuận lợi cho phát triển kinh tế xã hội. Tỉnh Nam Định từ bước khởi điểm là một trung tâm sản xuất, thương mại quan trọng của cả nước với ngành công nghiệp dệt may và cơ khí. Tuy nhiên, sau hơn 30 năm đổi mới, mức độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh vẫn kém khởi sắc và có phần tụt hậu so với các tỉnh lân cận trong khu vực. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng nguyên nhân chính, chủ yếu nhất là do Nam Định vốn là tỉnh thuộc diện đất chật, người đông, sản xuất nhỏ lẻ, tiểu nông, manh mún; nguồn tài nguyên không phong phú; nguồn nhân lực phục vụ quá trình CNH-HĐH còn nhiều bất cập cả về chiều rộng lẫn chiều sâu: nguồn nhân lực của tỉnh có đặc điểm trẻ, dồi dào nhưng còn thiếu nguồn nhân lực trình độ cao, tỷ lệ nguồn nhân lực đã qua đào tạo còn thấp, cơ cấu lao động chưa hợp lý cho sản xuất công nghiệp. Tình trạng lao động thất nghiệp mặc dù không lớn nhưng tỷ lệ lao động thiếu việc làm cao; nguồn nhân lực trình độ cao, có chất lượng thường dịch chuyển đến các khu trọng điểm kinh tế của cả nước để làm việc ngày càng tăng, gây tình trạng chảy máu chất xám trong nội bộ tỉnh. Tầm nhìn chiến lược trong quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh trong quá trình CNH-HĐH còn nhiều hạn chế.
Cùng với cả nước, tỉnh Nam Định thực hiện Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011 – 2020. Tuy nhiên, đến năm 2020, mục tiêu CNH-HĐH của tỉnh Nam Định được xác định có nhiều tiêu chí, chỉ tiêu chưa đạt được. Trình độ CNH- HĐH của tỉnh mới đạt mức 72,20%, chỉ tiêu GRDP bình quân đầu người của tỉnh còn rất thấp, mới chỉ đạt 48,77% (1.707/3.500USD), chỉ tiêu NNL đã qua đào tạo có chứng chỉ, bằng cấp mới chỉ đạt 20,29/60% chuẩn tỉnh CNH-HĐH. Nguồn nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp trong quá trình CNH-HĐH của tỉnh còn khiêm tốn, lại mất cân đối giữa các ngành nghề, các thành phần kinh tế, các khu vực. Điểm hạn chế lớn của nguồn nhân lực tỉnh Nam Định là còn thiếu trình độ chuyên môn kỹ thật cao (thiếu nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng trở lên), thiếu kỹ năng, năng lực mới (năng lực thích ứng, năng lực đổi mới, sáng tạo và năng lực ứng dụng khoa học công nghệ) trong điều kiện sản xuất công nghiệp hiện đại, nhất là gắn với bối cảnh cuộc CMCN 4.0
3

hiện nay. Bên cạnh đó, tỉnh Nam Định giai đoạn vừa qua phải đối mặt với tình trạng mất cân đối cung, cầu NNL trình độ cao. Tình trạng thiếu cung NNL có trình độ cao đẳng trở lên so với cầu NNL trình độ cao của tỉnh là khá lớn, điển hình như năm
2019, hiện đang thiếu 20.000 lao động trình độ cao, trong đó sự thiếu hụt cung NNL trình độ cao chủ yếu tập trung ở ngành Công nghiệp-Xây dựng và ngành Dịch vụ- Thương mại. Riêng ngành Nông, lâm, ngư nghiệp đang có tình trạng dư cung NNL trình độ cao do ngành chưa khai thác hết tiềm năng NNL trình độ cao…Chính vì vậy, để thực hiện thành công sự nghiệp CNH-HĐH của tỉnh Nam Định cần thiết phải nghiên cứu phát triển NNL trình độ cao. Đặc biệt gắn với sự phát triển mạnh mẽ của KHCN trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 đang diễn ra như hiện nay thì NNL trình độ cao ấy đòi hỏi cần phải được đào tạo một cách bài bản để có đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật làm việc độc lập, có năng lực sáng tạo, năng lực thích ứng cao, có kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp tốt đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các ngành kinh tế, cho các thành phần kinh tế, các khu vực của tỉnh Nam Định trong quá trình CNH-HĐH.
Tại Đại hội Đảng bộ tỉnh Nam Định lần thứ XX, nhiệm kỳ 2020 – 2025 đã xác định rõ mục tiêu: Tiếp tục đầu tư, xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng KTXH của tỉnh đồng bộ theo hướng công nghiệp hiện đại, khôi phục và phát triển thành phố Nam Định là một trong ba thành phố lớn của miền Bắc và là trung tâm vùng Nam đồng bằng sông Hồng theo Nghị quyết số 54-NQ/TW của Bộ Chính trị và Quyết định số
109/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ với 6 chức năng trung tâm vùng: Công nghiệp; giáo dục, đào tạo; khoa học công nghệ; y tế; văn hóa, du lịch; thể thao theo quy hoạch địa giới hành chính mở rộng đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt. Để thực hiện được mục tiêu chiến lược này, tỉnh Nam Định đã xác định rõ phải tạo đột phá trong đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài (đội ngũ nguồn nhân lực trình độ cao về chuyên môn, giáo dục, đào tạo, y tế và khoa học công nghệ…) vừa đáp ứng yêu cầu NNL trình độ cao trong quá trình đẩy nhanh thực hiện CNH-HĐH đến năm 2030, vừa tranh thủ các thành tựu của cuộc CMCN 4.0 hiện nay vào mọi lĩnh vực, ngành, nghề trọng điểm, có tiềm năng, lợi thế để làm động lực cho tăng trưởng, phát triển KTXH của tỉnh nhanh, bền vững. Xác định phát triển NNL trình độ cao trong quá trình CNH-HĐH là một trong ba chiến lược đột phá trong phát triển KTXH nhằm tăng trưởng quy mô, nâng cao chất lượng, đảm bảo hợp lý cơ cấu NNL trình độ cao phù hợp với các ngành kinh tế, các thành phần kinh tế, các khu vực hướng đến thực hiện thành công mục tiêu CNH-HĐH của tỉnh. Hiện nay, vấn đề quản lý nhà nước về phát triển NNL trình độ cao của tỉnh Nam Định mặc dù đã được lồng ghép vào các chiến lược phát triển KTXH và Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của tỉnh. Tuy nhiên các nội dung quản lý này còn mờ nhạt, chưa phát huy được vai trò là công cụ quan trọng để tạo nguồn, quy hoạch phát triển NNL trình độ cao đáp ứng yêu cầu sản xuất và phát triển KTXH của tỉnh trong quá trình CNH-HĐH.
4

Xuất phát từ những lý do nêu trên cho thấy việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Nam Định trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” là cấp thiết và có ý nghĩa thực tiễn. Nghiên cứu đề tài luận án sẽ chỉ ra thực trạng trình độ CNH-HĐH của tỉnh Nam Định giai đoạn 2015 – 2019; chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Nam Định giai đoạn 2015 – 2019; thực trạng nội dung phát triển nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Nam Định trong quá trình CNH-HĐH giai đoạn 2015 – 2019; khảo sát, phân tích, đánh giá tình hình quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh; phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trình độ cao trong quá trình CNH- HĐH của tỉnh Nam Định. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển NNL trình độ cao trong quá trình CNH-HĐH của tỉnh Nam Định đến năm 2030.
2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong quá trình CNH-HĐH là nhiệm vụ chính trị quan trọng để phát triển kinh tế xã hội ở mỗi địa phương nhanh, bền vững. Các nghiên cứu về “CNH-HĐH, NNLTĐC, phát triển nguồn nhân lực trình độ cao” được công bố trong sách, đề tài nghiên cứu các cấp, bài báo khoa học và các bằng chứng thực nghiệm rõ ràng, cụ thể và được phân chia thành một số chủ đề chính sau:
2.1. Chủ đề nghiên cứu các tiêu chí, chỉ tiêu về trình độ CNH-HĐH
Các nghiên cứu về mô hình và các giai đoạn CNH-HĐH: Xem công nghiệp hóa là một giai đoạn phải trải qua của hầu hết các quốc gia trên thế giới, nhằm nỗ lực biến các hoạt động trong nền kinh tế thành công nghiệp theo hướng hiện đại. Tác giả Nguyễn Thế Chung (2021) trong công trình nghiên cứu “Công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kế thừa và phát triển của Đại hội XIII”, [6] đã chỉ ra nhiều quan điểm và chủ trương mới trong đường lối phát triển đất nước đến giữa thế kỷ XXI của Đảng ta. Công nghiệp hóa là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của quá trình phát triển kinh tế xã hội Việt Nam vì nó đưa cả nền sản xuất vật chất và đời sống văn hóa – xã hội của đất nước lên trình độ mới. Với tầm nhìn chiến lược, Đại hội XIII của Đảng đã kế thừa và bổ sung, phát triển đường lối, chủ trương tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước từ nay đến giữa thế kỷ XXI. Đây là cơ sở quan trọng hàng đầu để Chính phủ và các địa phương, các ngành xây dựng những chính sách cụ thể, kịp thời và hiệu quả nhằm hoàn thành mục tiêu đất nước có nền công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2025 và có nền công nghiệp hiện đại vào năm
2030. Tác giả cũng nhấn mạnh nguồn lực quan trọng nhất cho thực hiện mục tiêu CNH-HĐH đó là con người lao động. Nguồn nhân lực cần được đào tạo, áp dụng công nghệ mới, tiên tiến vào sản xuất để rút ngắn thời gian thực hiện mục tiêu CNH- HĐH ở Việt Nam. Nghiên cứu về mô hình CNH-HĐH của đất nước trong giai đoạn mới, phát biểu tại Hội thảo “Lý luận và thực tiễn về CNH-HĐH trong quá trình đổi mới và phát triển ở Việt Nam” [30], Phó Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Xuân Phúc (2014) cho rằng “Qua 30 năm đổi mới, cơ cấu kinh tế đất nước đã có sự chuyển dịch
5

tích cực theo hướng CNH-HĐH… Tuy nhiên, công cuộc CNH-HĐH còn nhiều bất cập: Mô hình CNH-HĐH chưa định hình rõ nét; các ngành công nghiệp ưu tiên chưa hiệu quả và chưa tận dụng lợi thế về công nghệ; CNH chưa gắn chặt với HĐH; môi trường thể chế còn yếu; chất lượng, trình độ nguồn nhân lực thấp và kết cấu hạ tầng yếu vẫn là điểm nghẽn, là nút thắt đang cản trở quá trình CNH-HĐH đất nước…”. Tác giả Kaoru Sugihara (2019) nghiên cứu “Nhiều con đường dẫn đến công nghiệp hóa: Bối cảnh toàn cầu về sự trỗi dậy của các quốc gia mới nổi Đông Nam Á” [77] đã phân tích mô hình CNH-HĐH ở một số nước như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan. tác giả Naofumi Nakamura (2015) nghiên cứu“Nhìn lại các cuộc cách mạng công nghiệp của Nhật Bản” [84] đã đánh giá lại về các cuộc cách mạng công nghiệp của Nhật Bản dựa trên nghiên cứu phát triển bổ sung lẫn nhau của sản xuất hiện đại và truyền thống trong quá trình CNH-HĐH các khu vực, ngành nghề ở bối cảnh kinh tế vĩ mô.Với tác giả Trần Văn Thiện (2020) nghiên cứu “Quá trình CNH-HĐH đất nước trong bối cảnh của cuộc CMCN 4.0” [43], đã làm rõ sự hình thành và phát triển của cách mạng khoa học kỹ thuật đến CMCN 4.0, xác định nhiệm vụ của nguồn nhân lực trình độ cao trong quá trình CNH-HĐH gắn với bối cảnh CMCN 4.0.
Nghiên cứu các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá trình độ CNH-HĐH cấp tỉnh, đã có
một số UBND tỉnh lập đề án thực hiện và một số tác giả nghiên cứu như:
UBND tỉnh Thái Nguyên (2013) đã xây dựng Đề án: “Hệ thống tiêu chí đánh giá trình độ CNH-HĐH của tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020” [59], đề xuất 17 tiêu chí đánh giá được chia thành 3 nhóm bao gồm: (1) Nhóm tiêu chí kinh tế: Tốc độ tăng trưởng GDP (12,5%); GDP bình quân (3.282 USD/người); Cơ cấu các ngành kinh tế: Nông, lâm, ngư nghiệp; Công nghiệp-Xây dựng; Dịch vụ-Thương mại lần lượt đạt: 15% – 47% – 38%; Tỷ trọng hàng công nghiệp xuất khẩu/Tổng kim ngạch xuất nhập khẩu (≥ 90%); Tỷ trọng VA/GO (42%). (2) Nhóm tiêu chí xã hội: Tỷ lệ dân đô thị (≥ 55%); Tỷ lệ lao động nông nghiệp (≤ 30%); Tỷ lệ lao động qua đào tạo (65% – 70%); Tỷ lệ lao động trình độ cao (15,5%); HDI (0,866); Số bác sĩ/1 vạn dân (12 bác sĩ). (3) Nhóm tiêu chí môi trường: Tỷ lệ che phủ rừng (50%); Tỷ trọng chất rắn công nghiệp được xử lý (≥ 60%); Lượng nước sinh hoạt (210 lít/ngày). [PL1.1].
Với 17 tiêu chí đánh giá trình độ CNH-HĐH của tỉnh Thái Nguyên có nhiều tiêu chí như GRDP bình quân, cơ cấu kinh tế, tỷ lệ lao động nông nghiệp, tỷ lệ đầu tư cho KHCN, HDI… cho phép phản ánh được khá toàn diện trình độ CNH-HĐH của tỉnh. Tuy nhiên, có nhiều tiêu khí khó xác định hoặc quá cao như HDI đạt 0,866; số bác sĩ/ 1 vạn dân là 12 là quá cao, tiêu chí tỷ lệ dân đô thị > 55% là chưa phù hợp.
UBND tỉnh Quảng Ninh (2015) đã phê duyệt Đề án “Nghiên cứu, xây dựng hệ thống tiêu chí tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020” [58] để đánh giá trình độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa cho tỉnh Quảng Ninh gồm 18 tiêu chí, nhiều hơn của tỉnh Thái Nguyên 1 tiêu chí gồm: (1) Nhóm tiêu chí kinh tế: Tốc độ
6

tăng GDP bình quân (13%); GDP bình quân (3.000-3.050 USD); Cơ cấu các ngành: Dịch vụ-Thương mại; Công nghiệp-Xây dựng; Nông, lâm, ngư nghiệp: 43-45%; 53-
54%; 4-5%; Tỷ trọng hàng công nghiệp xuất khẩu/ Tổng kim ngạch xuất nhập khẩu (80%); Tỷ trọng VA/GO (42-45%);. (2) Nhóm tiêu chí về văn hóa-xã hội: Tỷ lệ dân đô thị (60%); Tỷ lệ lao động nông nghiệp (≤ 35%); Tỷ lệ lao động qua đào tạo (60%
– 65%); Tỷ lệ lao động trình độ cao (≥ 10%); Tỷ lệ hộ nghèo (5%); Tỷ lệ đầu tư cho khoa học công nghệ (2%/GDP); HDI (0,828); GINI (0,25); Số bác sĩ/1 vạn dân (9,5 bác sĩ). (3) Nhóm tiêu chí môi trường: Tỷ lệ che phủ rừng (45-50%); Tỷ trọng chất rắn công nghiệp được xử lý, tái chế đảm bảo đúng tiêu chuẩn (90%)… [PL 1.2].
UBND tỉnh Bắc Ninh áp dụng bộ chỉ tiêu đánh giá trình độ CNH-HĐH đến
năm 2020 do Bộ Công thương đề xuất gồm 15 tiêu chí: GRDP bình quân (3.500
USD); Tỷ trọng cơ cấu kinh tế: Ngành Nông, lâm, ngư nghiệp; ngành Công nghiệp- Xây dựng; ngành Dịch vụ-Thương mại là: 6%; 69%; 25%; Tỷ trọng giá trị công nghiệp sử dụng công nghệ cao (≥ 45%); Tỷ trọng giá trị công nghiệp chế biến trong GRDP (35-40%); Tỷ lệ lao động qua đào tạo (60%); Tỷ lệ lao động trình độ cao (≥ 20%); Tỷ lệ dân thành thị (≥ 40%); Hệ số GINI (0,45); và thêm 4 tiêu chí đánh giá trình độ CNH-HĐH về môi trường…. [PL 1.3]. Với bộ tiêu chí tỉnh CNH-HĐH do Bộ Công thương đề xuất trên đã phản ánh tốt hơn về trình độ CNH-HĐH cấp tỉnh.
Đại hội XII của Đảng (2016) đề xuất mức bình quân các tiêu chí tỉnh CNH- HĐH của Việt Nam và đối chiếu với mức bình quân Việt Nam đề xuất dựa theo chuẩn quốc tế [PL 1.4] với 12 tiêu chí gồm: GRDP bình quân (3.200 – 3.500 USD); Tỷ trọng GTTT nông nghiệp (≤ 15%); Tỷ lệ đô thị hóa (38-40%); Tỷ trọng lao động nông nghiệp (≤ 40%); Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo (≥ 25%); Chỉ tiêu HDI (≥ 0,7); Tỷ lệ hộ nghèo (1-1,5%); Số bác sĩ/ 1 vạn dân (9-10); và có thêm 3 tiêu chí đánh giá trình độ CNH-HĐH cấp tỉnh về môi trường. Với 12 tiêu chí đánh giá trình độ CNH-HĐH của tỉnh theo Đại hội Đảng XII và mức bình quân của Việt Nam đề xuất theo chuẩn quốc tế có sự chênh lệch nhau, cụ thể theo Đại hội XII của Đảng, các tiêu chí đề xuất mang tính sát thực với tình hình KTXH của các tỉnh hơn. Trong khi các tiêu chí bình quân theo chuẩn quốc tế khá cao, nhiều tỉnh khó đạt được đến năm 2020.
2.2. Chủ đề nghiên cứu nguồn nhân lực trình độ cao gắn với CNH-HĐH
Nghiên cứu về nguồn nhân lực trình độ cao gồm khái niệm, đặc điểm, tiêu chí phân loại, tác giả Tô Huy Rứa (2014) nghiên cứu “Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực trình độ cao ở nước ta hiện nay” [34] chỉ ra nguồn lực con người là hết sức quan trọng trong chiến lược phát triển của mọi quốc gia, mọi địa phương. Nguồn vốn nhân lực đó không phải là nguồn nhân lực nói chung, mà là nguồn nhân lực trình độ cao. Ðó là nguồn nhân lực có trình độ cao, có kỹ năng, các nhà kinh doanh, các nhà quản lý giỏi, các nhà khoa học xuất sắc, các nhà lãnh đạo chính trị có trình độ chuyên môn, có chiến lược và tư duy sáng tạo cao (Đại hội Đảng lần thứ XIII). Trong Đại từ
7

điển Kinh tế thị trường (2017), các tác giả ghi: “Nguồn nhân lực trình độ cao là những người trong điều kiện xã hội nhất định, có tri thức, có trình độ chuyên môn tốt, có năng lực, kỹ năng, có năng lực sáng tạo trong thực tiễn hoạt động xã hội, góp phần cống hiến vào sự phát triển của xã hội, của nhân loại” [33]. Tác giả Chris Peers (2015) nghiên cứu “Lý thuyết nguồn vốn con người” [67] nêu khái niệm nguồn vốn con người và đưa ra khẳng định “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực con người, đặc biệt là đầu tư cho phát triển, đào tạo”.
Nghiên cứu về đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực trình độ cao trong quá trình CNH-HĐH, các tác giả Nguyễn Chí Tân, Trần Mai Ước, Nguyễn Vạn Phúc (2011) nghiên cứu“Nguồn nhân lực trình độ cao với sự nghiệp CNH-HĐH đất nước” [38], đã chỉ ra đặc điểm của nguồn nhân lực trình độ cao là những người lao động có trình độ CMKT lành nghề ứng với một ngành nghề cụ thể, có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng thích ứng nhanh, có sức khoẻ và phẩm chất nghề nghiệp tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Tác giả Trịnh Duy Luân (2016) nghiên cứu “Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực trình độ cao thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH” [27] đã xác định nguồn nhân lực trình độ cao là nguồn nhân lực có trình độ CMKT, tay nghề cao, có khả năng tạo ra những lợi thế cạnh tranh về nhân lực cho quốc gia, có năng lực ứng dụng KHCN và tri thức vào việc mở rộng những ngành nghề mới cho xã hội…Nghiên cứu về vốn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trình độ cao, đồng tác giả Marco Guerci & Luca Solari (2012) nghiên cứu “Quản lý nhân tài tại Ý – ứng dụng cho phát triển nguồn nhân lực” [81], đã nêu ra vai trò của nguồn lực con người nói chung và nguồn vốn nhân lực với các bộ phận cấu thành bởi kiến thức, kỹ năng và hành vi của nguồn nhân lực. Nghiên cứu tại khu vực các nước Asean, công trình nghiên cứu “Sự sẵn sàng phát triển nguồn nhân lực ở khu vực Asean” [65] trong Báo cáo nghiên cứu lao động của Asean (2021), chỉ ra sự gia tăng về cầu nguồn nhân lực trình độ cao diễn ra ở các ngành, các vùng kinh tế khác nhau. Vì vậy, không những phải hoạch định chiến lược tổng thể mà còn phải chú ý đến nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao của từng ngành, từng đơn vị.
2.3. Chủ đề nghiên cứu tiêu chí phát triển NNL trình độ cao Viết thuê luận văn thạc sĩ
Nghiên cứu các tiêu chí phát triển NNL trình độ cao trong quá trình CNH-HĐH bao gồm phát triển nhằm gia tăng về quy mô, nâng cao chất lượng, trình độ và phát triển cơ cấu NNL trình độ cao, tác giả Đặng Xuân Hoan (2015) nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập quốc tế” [19], đã nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng nhanh hàm lượng nội địa hóa, gia tăng giá trị và sức cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và của nền kinh tế; tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguồn nhân lực. Tác giả Bùi Thị Ánh Tuyết (2020) nghiên cứu “Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại Sơn La” [47] đã xác định nguồn nhân lực y tế trình độ
8

cao là nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng trở lên về chuyên môn y tế và đã nghiên cứu tiếp cận phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại tỉnh Sơn La với các tiêu chí phát triển quy mô, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực y tế trình độ cao thông qua việc sử dụng bộ công cụ quản lý nhà nước về phát triển NNL của tỉnh Sơn La để tổ chức thực hiện. Tác giả Lê Văn Kỳ (2018) nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa” [23], đã nghiên cứu tại tỉnh Thanh Hóa về nội dung phát triển quy mô, trình độ chuyên môn kỹ thuật, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp. Tiếp cận nghiên cứu cung, cầu NNL chất lượng cao, có trình độ cao của Tp.HCM, tác giả Võ Thị Kim Loan (2014) nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở Tp.HCM” [26] đã giới hạn phạm vi về mặt trình độ nguồn nhân lực chất lượng cao có trình độ từ trung cấp trở lên; chỉ ra các nhiệm vụ, yêu cầu và nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao có trình độ trung cấp trở lên về gia tăng quy mô, nâng cao chất lượng, trình độ và đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao, hoạch định cung, cầu NNL chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế tại Tp.HCM.
Nghiên cứu về nội dung phát triển NNL trình độ cao, ở ngoài nước, tác giả người Nigeria Kudus M. Bakare (2020) nghiên cứu “Tác động của phát triển nguồn nhân lực với tăng trưởng kinh tế” [79], đã chỉ ra những quan hệ tác động giữa phát triển nguồn nhân lực với tăng trưởng kinh tế, trong đó phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức, các kỹ năng và năng lực của người lao động gồm: (1) Phát triển nguồn nhân lực được mô tả cụ thể trong bối cảnh KTXH nhất định; (2) Phát triển nguồn nhân lực được nhìn thông qua ba lăng kính giáo dục; nguồn nhân lực và kinh tế xã hội; (3) Giáo dục, đào tạo là điểm mấu chốt của phát triển nguồn nhân lực. Tác giả Peter Mc Graw (2014), nghiên cứu “Đánh giá về các xu hướng và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Úc” [92], đã nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực theo chiều dọc (phân cấp quyền hạn rõ rệt theo cấp bậc từ trên xuống dưới trong công tác phát triển nguồn nhân lực). Tác giả Phit Sa May Bunvilay (2018), nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao của thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” [93], cũng chỉ ra nội dung phát triển nguồn nhân lực trình độ cao của Tp.Viêng Chăn trên 3 mặt gia tăng số lượng, nâng cao trình độ, nâng cao chất lượng và chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực trình độ cao của Tp.Viêng Chăn dựa vào phát triển nhanh giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực KHCN.
2.4. Chủ đề quản lý nhà nước về phát triển NNL trình độ cao
Nghiên cứu các công cụ quản lý nhà nước về phát triển NNL trình độ cao gồm quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, tại Hội nghị Ban chấp hành Trung ương XI (2011), Đảng ta đã xác định: “Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao thông qua con đường phát triển, giáo dục, đào tạo, khoa học công nghệ chính là khâu then chốt để nước ta vượt qua tình trạng nước nghèo và
9

kém phát triển” [11]. Theo đó, Đảng đã định hướng các chính sách tập trung phát triển nhanh NNL trình độ cao cho phát triển kinh tế xã hội: (1) Định hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua việc ban hành các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương trình phát triển nguồn nhân lực; (2) Tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển nguồn nhân lực; (3) Quản lý, điều tiết phát triển nguồn nhân lực thông qua tài trợ ngân sách, trực tiếp cung ứng dịch vụ xã hội cơ bản; (4) Kiểm tra, thanh tra, giám sát thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tác giả Huiyao Wang (2012) nghiên cứu “Trung Quốc cạnh tranh cho các tài năng toàn cầu: Chiến lược, chính sách và khuyến nghị” [74], đã chỉ ra cách phát triển số lượng, chất lượng tài năng của Trung Quốc thông qua cạnh tranh, chỉ có cạnh tranh mới giải quyết mâu thuẫn để kích thích phát triển NNL trình độ cao. Tác giả Ngô Minh Tuấn (2013) nghiên cứu “Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Lý luận, thực tiễn và giải pháp” [46], đã chỉ rõ vai trò và nhiệm vụ của nhà nước trong thực hiện quản lý phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Tác giả Phương Hữu Từng (2018) nghiên cứu “Đổi mới quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực của ngành Than Việt Nam” [48] đã chỉ ra các 3 công cụ chính quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp đổi mới quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực của ngành Than Việt Nam. Nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực – yếu tố nâng cao lợi thế cạnh tranh, nhóm tác giả Gerhart, Barry, Noe, Raymond A (2015) nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực – yếu tố giành lợi thế cạnh tranh” [72], đã đưa ra 4 cách tiếp cận quản lý phát triển nguồn nhân lực gồm: (1) Giáo dục chính thống tại các trường đại học; (2) Đánh giá nguồn nhân lực; (3) Các kinh nghiệm thực hiện công việc; (4) Các mối quan hệ tương tác giữa nguồn nhân lực trong tổ chức. Tác giả Yoshihara Kunio (2015) nghiên cứu “Con người là nguồn gốc – là vốn nhân lực” [104] đã chỉ ra phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quản lý đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực đủ về số lượng, trình độ và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
2.5. Chủ đề nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trình độ cao
Nghiên cứu các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực trình độ cao bao gồm nhân tố giáo dục, đào tạo; nhân tố kinh tế; nhân tố văn hóa, xã hội; nhân tố khoa học công nghệ và các công cụ quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực…, tác giả Nguyễn Thanh Vũ (2015) [61], phân tích mô hình hồi quy các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Dệt may tỉnh Tiền Giang. Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực trình độ cao, tác giả Lê Văn Kỳ (2018) nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa” [23]. Nghiên cứu các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô nêu trên ảnh hưởng đến phát triển NNL trình độ cao, tác giả Nisha (2018) nghiên cứu
10

“6 yếu tố quyết định ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực” [87], đã đề xuất 6 yếu tố vĩ mô chính tác động và đã định lượng được các mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực. Hay tác giả Nguyễn Hữu Thân (2012), nghiên cứu “Quản trị nhân lực” [41] cũng nghiên cứu các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô tác động đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao. Nghiên cứu về nhân tố hình thành năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực trình độ cao, tác giả Natalya Hunko (2013) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hình thành nguồn nhân lực” [85]; Priyanka Shrivastav và cộng sự (2021) nghiên cứu “Tác động của chiến lược quản lý nguồn nhân lực đối với năng lực cạnh tranh toàn cầu” [94]; Osibanjo Omotayo Adewale và cộng sự (2013) nghiên cứu “Tác động của văn hóa tổ chức đối với phát triển năng lực thực hành của nguồn nhân lực” [91];. Nghiên cứu về nhân tố quản lý nhà nước (quy hoạch, chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực), các tác giả nghiên cứu: Gisela Demo (2012) nghiên cứu “Chính sách quản lý nhà nước về nguồn nhân lực: Phân tích nhân tố khám phá và xác định” [73]; Niveen M. Al-Sayyed (2014) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ở Ả rập” [88]. Maitreyi Gupta (2017) nghiên cứu “Tác động của khoa học công nghệ và văn hóa đến quản trị nguồn nhân lực” [80]. Ahlam Ibrahim Wali và cộng sự (2016) nghiên cứu “Vai trò của chiến lược phát triển nguồn nhân lực đối với khả năng đổi mới chiến lược” [64]. Razvan Ion Chitescu và cộng sự (2016) nghiên cứu “Ảnh hưởng của tác động xã hội, chính trị và kinh tế đối với nguồn nhân lực” [95]. Nghiên cứu về nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, chất lượng cao (nhân tài) có các tác giả: Fadillah Ismail và cộng sự (2018) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân tài” [70]; Okoye và Raymond A. Ezejiofor (2013) nghiên cứu “Sự ảnh hưởng của phát triển nguồn nhân lực đối với năng suất lao động” [89]; Adeagbo Dorcas.O., Oyemogum Ijego (2015) nghiên cứu “Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực và tác động của nó trong việc tăng năng suất quốc gia” [63], và nhóm tác giả Tukur Al-Mustapha, Aina Omotayo Olugbenga (2019) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến các chiến lược phát triển nguồn nhân lực được nghiên cứu trong các công ty xây dựng ở Tây Bắc, Nigeria” [101]. Nghiên cứu về nhân tố kinh tế, văn hóa, xã hội tác động có các tác giả: Natália Letková (2018), nghiên cứu “Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô (kinh tế, luật pháp, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ, lực lượng lao động xã hội) ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực – nghiên cứu điển hình ở Cộng hòa Slovakia” [86]; Shelagh Dillon
& Demand Media (2010) nghiên cứu “Các nhân tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngân hàng” [96]. Nghiên cứu về nhân tố giáo dục, đào tạo ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực có: Shelagh Dillon & Demand Media; Vignesh Rajshekar, Henrietta Lake nghiên cứu. Nghiên cứu về nhân tố khoa học công nghệ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực có, Maitreyi Gupta (2017) nghiên cứu “Tác động của công nghệ và văn hóa đối với quản trị nguồn nhân lực” [80]; Yuvaraj