Phân Tích Các Yếu Tố Tác Động Tới Động Lực Phụng Sự Công Trong Đội Ngũ Công Chức Tại Ủy Ban Nhân Dân Quận 1

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG TỚI ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG TRONG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1
• Tác giả: NGUYỄN THỊ LÊ HƯƠNG
• Số trang: 86
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
• Chuyên ngành học: Quản lý công
• Từ khoá: Động lực phụng sự công (PSM), Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, Niềm tin vào tổ chức, Mục tiêu rõ ràng

2. Nội dung chính

Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng và yêu cầu cải cách hành chính ngày càng bức thiết, chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là động lực làm việc của đội ngũ công chức, đóng vai trò then chốt trong hiệu quả hoạt động của khu vực công. Luận văn này được thực hiện nhằm giải quyết thực trạng công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh vẫn còn biểu hiện thiếu nhiệt huyết, làm việc theo lối mòn, chưa thấu hiểu sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức. Tình trạng này, kết hợp với các vụ án tham nhũng và những tiêu cực xã hội, đã tác động tiêu cực đến niềm tin của công chức vào hệ thống. Các nghiên cứu trước đây thường tập trung vào những cơ chế, chính sách cứng nhắc; tuy nhiên, luận văn này đi sâu vào phân tích các yếu tố “mềm” mà một đơn vị cấp quận có thể điều chỉnh để tác động tích cực đến động lực phụng sự công, bao gồm Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, Niềm tin vào tổ chức và Mục tiêu rõ ràng. Mục tiêu nghiên cứu là đo lường mức độ tác động của ba yếu tố này đến động lực phụng sự công của công chức tại Quận 1, từ đó đưa ra các khuyến nghị chính sách cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công việc và góp phần xây dựng chính quyền phục vụ. Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu đặt ra các câu hỏi về tác động của từng yếu tố đến động lực phụng sự công và các đề xuất nhằm cải thiện tình hình. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp: định tính sơ bộ thông qua phỏng vấn chuyên gia để xây dựng thang đo, và định lượng chính thức bằng cách khảo sát 155 công chức tại các phòng, ban của Ủy ban nhân dân Quận 1, sau đó xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật như kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính.

Cơ sở lý thuyết của luận văn được xây dựng trên các khái niệm quan trọng liên quan đến động lực phụng sự công. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, theo Bass (1985) và Yukl (1989), được định nghĩa là khả năng người lãnh đạo truyền cảm hứng, kích thích sự sáng tạo và cam kết của cấp dưới vượt ra khỏi lợi ích cá nhân, hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Động lực phụng sự công (PSM), theo Perry và Wise (1990), là sự sẵn lòng của cá nhân trong việc phản ứng với các động cơ từ tổ chức công, xuất phát từ mong muốn phục vụ lợi ích cộng đồng, lòng trắc ẩn và sự hy sinh. Niềm tin vào tổ chức (Burt, Camerer, Rousseau và Sitkin, 1998) là “trạng thái tâm lý” sẵn sàng chấp nhận rủi ro dựa trên kỳ vọng vào ý định hoặc hành vi của tổ chức, tạo nền tảng cho sự hợp tác và tăng hiệu suất lao động. Cuối cùng, Mục tiêu rõ ràng (Sawyer, 1992) đề cập đến sự hiểu biết minh bạch về nhiệm vụ, trách nhiệm và cách thức công việc cá nhân đóng góp vào mục tiêu tổng thể của tổ chức, đồng thời nhấn mạnh rằng sự mơ hồ vai trò có thể gây ra căng thẳng và hạn chế năng suất. Dựa trên những lý thuyết này, luận văn đề xuất ba giả thuyết chính: Giả thuyết H1 cho rằng Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động tích cực đến Động lực phụng sự công, dựa trên khả năng của lãnh đạo truyền đạt tầm nhìn và truyền cảm hứng; Giả thuyết H2 khẳng định Niềm tin vào tổ chức có tác động tích cực đến Động lực phụng sự công, vì sự công bằng và sự công nhận từ tổ chức sẽ củng cố tinh thần làm việc của nhân viên; và Giả thuyết H3 nêu bật Mục tiêu rõ ràng tác động tích cực đến Động lực phụng sự công, bởi lẽ khi công chức hiểu rõ vai trò và đóng góp của mình, họ sẽ có động lực cao hơn. Mô hình nghiên cứu đề xuất phác họa mối quan hệ trực tiếp giữa ba yếu tố độc lập này và động lực phụng sự công.

Thiết kế nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: định tính sơ bộ và định lượng chính thức. Giai đoạn định tính bao gồm phỏng vấn sâu 05 lãnh đạo phòng ban của Quận 1 để điều chỉnh thang đo và thiết kế bảng khảo sát. Giai đoạn định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát dựa trên thang đo Likert 5 mức độ để thu thập thông tin từ 155 công chức hợp lệ (đáp ứng tiêu chí kích cỡ mẫu tối thiểu 110 mẫu cho 22 biến). Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát cho thấy tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới, đa số công chức ở độ tuổi 30-40, có trình độ đại học và sau đại học, chủ yếu là chuyên viên với thâm niên công tác lâu năm. Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, một biến trong thang đo Niềm tin vào tổ chức (ST7) đã bị loại bỏ do có hệ số tương quan biến-tổng thấp, đảm bảo các thang đo còn lại đều có độ tin cậy cao (Alpha > 0.7). Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các biến độc lập và phụ thuộc đều cho thấy chỉ số KMO cao (0.907 và 0.816) và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0.000), xác nhận tính phù hợp của việc phân tích nhân tố. EFA đã rút gọn các biến quan sát thành ba nhân tố độc lập (Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, Niềm tin vào tổ chức, Mục tiêu rõ ràng) và một nhân tố phụ thuộc (Động lực phụng sự công), giải thích được gần 70% tổng phương sai. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả ba giả thuyết (H1, H2, H3) đều được chấp nhận với hệ số Beta dương và Sig. = 0.000, chứng tỏ Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, Niềm tin vào tổ chức và Mục tiêu rõ ràng đều tác động tích cực đến Động lực phụng sự công. Đặc biệt, Niềm tin vào tổ chức có tác động mạnh nhất, theo sau là Phong cách lãnh đạo chuyển dạng và Mục tiêu rõ ràng, với mô hình giải thích được 50.4% sự biến thiên của Động lực phụng sự công.

Từ kết quả nghiên cứu, luận văn đã đưa ra những đánh giá thực trạng và khuyến nghị cụ thể. Về đội ngũ lãnh đạo tại Quận 1, tỷ lệ lớn cán bộ có bằng tại chức, và cơ chế bình xét danh hiệu chiến sĩ thi đua chủ yếu dành cho lãnh đạo (hơn 2/3), làm giảm động lực phấn đấu của chuyên viên. Phong cách lãnh đạo thường mang tính mệnh lệnh hành chính, thiếu linh hoạt, và công tác quy hoạch cán bộ còn cảm tính, chưa công khai minh bạch. Về Niềm tin vào tổ chức, các yếu tố bên ngoài như tham nhũng và đánh giá tiêu cực của người dân (72% thái độ làm việc thấp trong khảo sát 2016) đã làm suy giảm niềm tin. Bên trong tổ chức, mức lương thấp (2-4 triệu VND/tháng) dẫn đến chảy máu chất xám (tỷ lệ nghỉ việc cao của người có năng lực), và chính sách khen thưởng, xử lý vi phạm chưa công bằng. Đối với Mục tiêu rõ ràng, công chức Quận 1 thiếu bản mô tả công việc cụ thể, làm việc theo sự phân công hàng ngày, dẫn đến tâm lý ỷ lại, thiếu sáng tạo, khó khăn cho người mới và đánh giá công việc còn cảm tính. Để cải thiện tình hình, luận văn khuyến nghị xây dựng Phong cách lãnh đạo chuyển dạng thông qua công khai, minh bạch trong đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm cán bộ; thu hút nhân tài và thay đổi cơ chế thi đua khen thưởng theo hiệu quả công việc, không cào bằng. Để nâng cao Niềm tin vào tổ chức, cần tăng cường quản lý nhà nước, xử lý triệt để vi phạm, công khai minh bạch hồ sơ thủ tục, và xây dựng hình ảnh cán bộ đẹp. Cuối cùng, để xác định Mục tiêu rõ ràng, cần hoàn thiện bản mô tả công việc, xây dựng kế hoạch nhiệm vụ có chỉ tiêu cụ thể, đo lường được, và thường xuyên trao đổi, hỗ trợ công chức trong quá trình thực hiện. Luận văn cũng thừa nhận một số hạn chế như phạm vi nghiên cứu giới hạn, phương pháp cắt ngang chỉ ra tương quan mà không khẳng định nhân quả, chưa xét đến các yếu tố khác như văn hóa tổ chức, và sử dụng thang đo có sẵn.