Phân Tích Các Yếu Tố Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Của Công Chức Sở Công Thương Tỉnh Kiên Giang

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH KIÊN GIANG
• Tác giả: DƯƠNG THÀNH NHÂN
• Số trang: 120
• Năm: 2018
• Nơi xuất bản: Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: Quản lý kinh tế
• Từ khoá: Động lực làm việc, Công chức, Sở Công Thương Kiên Giang, Yếu tố tác động, Quản lý kinh tế.

2. Nội dung chính

Luận văn của Dương Thành Nhân tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang, xuất phát từ thực trạng năng suất và chất lượng làm việc chưa cao, thiếu động lực trong một bộ phận công chức hiện nay. Mục tiêu chính của nghiên cứu là phân tích thực trạng các yếu tố tác động, khảo sát kết quả từ mẫu nghiên cứu, và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc. Để đạt được mục tiêu này, tác giả đã sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (thu thập tài liệu thứ cấp, thảo luận nhóm, phỏng vấn chuyên gia với 14 cán bộ lãnh đạo) và định lượng (khảo sát 136 công chức bằng bảng câu hỏi, xử lý số liệu bằng SPSS thông qua phân tích thống kê mô tả). Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu được xây dựng vững chắc dựa trên các học thuyết về động lực làm việc của nhiều nhà khoa học nổi tiếng như Michell, Pinder, Robbins, Taylor (Lý thuyết cổ điển), McGregor (Thuyết X, Y), Vroom (Thuyết kỳ vọng), Adams (Thuyết công bằng), Skinner (Thuyết tăng cường tích cực), Maslow (Thuyết cấp bậc nhu cầu), McClelland (Thuyết nhu cầu thành tựu, liên minh, quyền lực) và Herzberg (Thuyết hai yếu tố). Từ các lý thuyết và nghiên cứu liên quan này, tác giả đã xác định 8 yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của công chức, bao gồm: Công việc, Thăng tiến, Đào tạo, Quan hệ công việc, Điều kiện làm việc, Khen thưởng, Tiền lương và Phúc lợi xã hội.

Thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang được luận văn phác họa chi tiết thông qua việc giới thiệu về cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Sở và phân tích thực trạng từng yếu tố tác động. Sở Công Thương Kiên Giang, với 136 công chức (104 nam, 32 nữ), có cơ cấu công việc phân bố hợp lý, trong đó chuyên môn nghiệp vụ chiếm tỷ lệ cao nhất. Về công việc, Sở đã nỗ lực sắp xếp vị trí việc làm phù hợp, đảm bảo ổn định và cân bằng cuộc sống cho công chức, dù vẫn còn tồn tại tình trạng làm thêm giờ. Điều kiện làm việc được đánh giá là an toàn, sạch sẽ, trang thiết bị đầy đủ, mặc dù việc tuân thủ giờ giấc làm việc vẫn còn hạn chế. Công tác đào tạo được chú trọng với các kế hoạch dài hạn và ngắn hạn, hỗ trợ kinh phí cho công chức nâng cao trình độ chuyên môn, chính trị, ngoại ngữ và tin học, thể hiện qua tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên khá cao (76.47%). Chính sách khen thưởng được triển khai thường xuyên, với các danh hiệu thi đua và mức tiền thưởng cụ thể theo quy định của Giám đốc Sở, UBND tỉnh và Bộ Công Thương, mặc dù việc áp dụng rộng rãi các sáng kiến hữu ích còn hạn chế. Phúc lợi xã hội tại Sở cũng khá toàn diện, bao gồm các khoản thưởng lễ tết, hỗ trợ công tác phí, chế độ bảo hiểm đầy đủ, và các khoản chi thăm hỏi, mừng sự kiện gia đình, thể hiện sự quan tâm đến đời sống công chức. Quan hệ công việc trong nội bộ được xây dựng trên tinh thần đoàn kết, hỗ trợ, đối xử công bằng và tôn trọng lẫn nhau. Về tiền lương, đa số công chức (88.97%) có mức lương tương đối cao (trên 4 triệu đồng), được trả đúng hạn và phụ cấp công vụ, chức vụ rõ ràng. Cuối cùng, yếu tố thăng tiến được quan tâm thông qua các kế hoạch quy hoạch cán bộ lãnh đạo, tạo cơ hội phát triển cho công chức, nhưng vẫn còn tình trạng “quy hoạch treo” và cạnh tranh trong việc bổ nhiệm.

Kết quả khảo sát định lượng trên 136 công chức đã cung cấp một cái nhìn sâu sắc về mức độ hài lòng đối với các yếu tố tác động đến động lực làm việc. Luận văn sử dụng thang đo Likert 5 điểm, và kết quả cho thấy tất cả 8 yếu tố đều nhận được điểm đánh giá trung bình trên 4,00, cho thấy mức độ hài lòng chung khá cao. Cụ thể, yếu tố “Công việc” có điểm hài lòng cao nhất (4.4798), tiếp theo là “Đào tạo” (4.2665), “Khen thưởng” (4.2574), “Phúc lợi xã hội” (4.2471), “Quan hệ công việc” (4.2405), “Tiền lương” (4.2151), “Điều kiện làm việc” (4.1857), và “Thăng tiến” có điểm hài lòng thấp nhất (4.1526). Mặc dù các yếu tố nhìn chung đều được đánh giá tích cực, với phần lớn công chức (từ 67,6% đến 89,71%) bày tỏ sự “Rất hài lòng”, luận văn cũng chỉ ra rằng vẫn có một tỷ lệ nhỏ (khoảng 10-20%) công chức chưa hoàn toàn hài lòng hoặc ở mức trung lập. Những điểm chưa hài lòng thường tập trung vào các chi tiết như việc quản lý giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, mức độ áp dụng sáng kiến, sự tương xứng giữa tiền lương và năng lực, cũng như cơ hội thăng tiến và quy hoạch lãnh đạo. Đánh giá tổng thể về “Động lực làm việc” của công chức đạt mức cao với giá trị trung bình 4.5267 điểm, khẳng định rằng các biện pháp hiện tại của Sở đã phần nào đáp ứng được mong đợi.

Từ những phân tích thực trạng và kết quả khảo sát, luận văn đưa ra nhiều kiến nghị cụ thể nhằm khắc phục những hạn chế còn tồn tại và tiếp tục nâng cao động lực làm việc cho công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang. Để cải thiện yếu tố “Công việc”, Sở cần sớm hoàn thiện và triển khai “Đề án vị trí việc làm” để phân công công việc đúng chuyên môn, phát huy tối đa năng lực công chức. Đối với “Điều kiện làm việc”, cần tăng cường ý thức tự giác, kiểm tra, nhắc nhở và có thể áp dụng thiết bị chấm công để quản lý giờ giấc nghiêm túc hơn. Về “Đào tạo”, cần rà soát quy hoạch đào tạo, hỗ trợ kinh phí đầy đủ và tạo cơ hội phát triển cá nhân, bao gồm cả các lộ trình nghiên cứu cho công chức giỏi chuyên môn không có chức vụ. Yếu tố “Khen thưởng” có thể được cải thiện bằng cách lựa chọn, cấp kinh phí và giao trách nhiệm triển khai các sáng kiến khả thi, đồng thời nhân rộng các điển hình thành công. Về “Tiền lương”, cần đảm bảo việc nâng lương thường xuyên, kịp thời và công bằng. Đặc biệt, luận văn kiến nghị điều chỉnh “Phúc lợi xã hội” bằng cách xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý hơn và tăng mức chi thu nhập tăng thêm theo hiệu quả công việc (ví dụ, nâng hệ số từ A=1.0 lên A=2.0, B=0.9 lên B=1.5, C=0.8 lên C=1.0) để tạo động lực vật chất mạnh mẽ hơn. Đối với “Quan hệ công việc”, cần thu hẹp khoảng cách giữa lãnh đạo và chuyên viên thông qua việc trao quyền và giám sát chặt chẽ. Cuối cùng, để cải thiện yếu tố “Thăng tiến”, Sở nên rà soát lại quy hoạch cán bộ, loại bỏ những trường hợp không đủ điều kiện và xem xét thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo để đảm bảo công bằng, minh bạch.