Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức: trường hợp nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................4 1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ..................................................4 1.4 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ......................................................................5 1.6 Cấu trúc luận văn ...............................................................................................6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................8 2.1 Cân bằng công việc cuộc sống (Work Life Balance - WLB) ............................8 2.2 Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction – JS)..................................................10 2.3 Cam kết với tổ chức.........................................................................................11 2.4 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan.................................................14 2.4.1 Nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011) ................................................14 2.4.2 Nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2016) ................................................15 2.4.3 Nghiên cứu của Talukder và cộng sự (2017) ............................................16 2.4.4 Nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014) ....................................................17 2.4.5 Nghiên cứu của Ismail và Razak (2016) ...................................................17 2.5 Xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ............................................19 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................23 3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................23 3.2 Nghiên cứu định tính .......................................................................................24 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính....................................................................24 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................................25 3.3 Nghiên cứu định lượng ....................................................................................29 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ...........................................................................29 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................30 3.3.3 Thu thập và phương pháp xử lý dữ liệu ....................................................30 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................34 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .....................................................................34 4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ....................36 4.2.1 Thang đo cân bằng công việc cuộc sống (WLB) ......................................36 4.2.2 Thang đo sự hài lòng công việc (JS) .........................................................36 4.2.3 Thang đo cam kết vì tình cảm ...................................................................37 4.2.4 Thang đo cam kết để duy trì ......................................................................38 4.2.5 Thang đo cam kết vì đạo đức ....................................................................39 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)..................................................................40 4.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ...............................................................42 4.5 Kiểm định mô hình lý thuyết ...........................................................................46 4.6 Kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Boostrap .................................47 4.7 Phân tích đa nhóm ...........................................................................................48 4.8 Kết quả kiểm định giả thuyết...........................................................................49 4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu..........................................................................50 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................55 5.1 Kết luận............................................................................................................55 5.2 Hàm ý quản trị .................................................................................................57 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................63 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Viết tắt Đầy đủ 1 AC Affective commitment 2 AMOS Analysis of Moment Structures 3 ANNOVA Analysis of Variance 4 CC Continuance commitment 5 CFA Confirmatory Factor Analysis 6 CP Cổ Phần 7 EFA Exploratory Factor Analysis 8 FMCG Fast Moving Consumer Goods 9 JB Job Satisfaction 10 KMO Kaiser-Meyer-Olkin 11 NC Normative commitment 12 OC Organizational Commitment 13 PLS Partial Least Squares 14 SEM Structural Equation Model 15 SPSS Statistical Package for the Social Scicences 16 TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn 17 TP.HCM Thành Phố Hồ Chí Minh 18 WLB Work Life Balance 19 KPI Key Performance Indicator DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Thang đo cân bằng công việc cuộc sống được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Brough và cộng sự (2014). ............................................................................27 Bảng 3.2 Thang đo sự hài lòng công việc - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Brayfield và Rothe (1951), Talukder và cộng sự (2017)....................................27 Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ...............................................................35 Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo cân bằng công việc cuộc sống sau khi loại biến...............................................................................................................36 Bảng 4.3 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng công việc sau khi loại biến ............................................................................................................................37 Bảng 4.4 Kết quả Cronbach’s Alpha cho thang đo cam kết vì tình cảm sau khi loại biến ............................................................................................................................37 Bảng 4.5 Kết quả Cronbach’s Alpha cho thang đo cam kết để duy trì sau khi loại biến ...................................................................................................................................38 Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo cam kết vì đạo đức sau khi loại biến ............................................................................................................................40 Bảng 4.7 Kết quả ma trận xoay nhân tố (Pattern Matrixa)........................................41 Bảng 4.8 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA)............................................43 Bảng 4.10 Kết quả tính phương sai trích (EVA) và độ tin cậy tổng hợp..................46 Bảng 4.11 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình lý thuyết......................................47 Bảng 4.12 Kết quả kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Boostrap ............48 Bảng 4.13 Kết quả tổng hợp sau khi kiểm định mô hình lý thuyết (1).....................50 Bảng 4.14 Kết quả tổng hợp phân tích mô hình đa nhóm.........................................48 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011) ..................................15 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2016) ..................................16 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014). .....................................17 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Ismail và Razak (2016). ....................................18 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất (1)................................................................22 Hình 4.1: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ...........................................42 Hình 4.2: Kết quả SEM của mô hình lý thuyết.........................................................46 TÓM TẮT Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức: Trường hợp nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM. Tóm tắt: Nghiên cứu này kiểm định mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đã được kiểm định bằng SPSS và Amos 20.0 với mẫu khảo sát là 345 nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh tại TP.HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy: (1) Cân bằng công việc cuộc sống tác động tích cực đến sự hài lòng công việc; (2) Cân bằng công việc cuộc sống ảnh hưởng tích cực đến cam kết với tổ chức; (3) Sự hài lòng công việc tác động tích cực đến cam kết với tổ chức; (4) Đồng thời, cân bằng công việc cuộc sống không những tác động trực tiếp mà còn có tác động gián tiếp đến hành vi cam kết với tổ chức (thông qua sự hài lòng công việc). Kết quả nghiên cứu đem lại một số hàm ý quản trị cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp ngành hàng tiêu dùng nhanh ở TP.HCM. Từ khóa: Cam kết với tổ chức; Cân bằng công việc cuộc sống; Sự hài lòng công việc; Tiêu dùng nhanh. Abstract: This study examines the relationship between work life balance, job satisfaction and organizational commitment of FMCG sales staff in Ho Chi Minh City. The research model and its hypotheses were empirically tested using SPSS and Amos 20.0 with survey data from 345 FMCG sales staff in Ho Chi Minh City. The research results indicate that: (1) Work life balance has positively associated with job satisfaction; (2) Work life balance has positively associated with organizational commitment; (3) Job satisfaction has positively associated with organizational commitment; (4) Work life balance not only has a direct impact on organizational commitment behavior but also has an indirect effect (through job satisfaction). The research results provide some managerial implications for managers of FMCG businesses in Ho Chi Minh City. Keywords: Organizational Commitment, Work Life Balance, Job Satisfaction, FMCG. 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Hội nhập kinh tế toàn cầu là xu thế tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế, trong đó lĩnh vực ngành hàng tiêu dùng nhanh đóng vai trò then chốt và cực kỳ quan trọng. Theo Nguyễn Hương Quỳnh - Tổng giám đốc Nielsen Việt Nam (2018) ngành hàng tiêu dùng nhanh tại Việt Nam thực sự đang “chuyển động nhanh” và Việt Nam mà một trong ba quốc gia thu hút đầu tư lớn sau Indonesia và Trung Quốc. Trong bối cảnh công nghiệp hóa hiện nay, để một nhân viên tự cân đối được giữa công việc và cuộc sống của họ là điều rất khó khăn, công việc và cuộc sống là hai khía cạnh luôn tồn tại song hành quan trọng với bất kỳ cá nhân nào. Theo Moons và cộng sự (2006) công việc và gia đình là một trong những điều quan trọng nhất mà mỗi cá nhân có thể nắm giữ trong cuộc sống, nếu không thể cân bằng và đáp ứng hai yêu cầu này có thể là nguồn gốc của sự không hài lòng về cuộc sống. Để sự cân bằng này được duy trì đòi hỏi sự khéo léo của từng cá nhân, dù bạn là ai, là một nhà lãnh đạo, một người quản lý, một nhân viên xuất sắc hay bình thường trong tổ chức. Theo JobStreet (2016) – Một công ty sở hữu mạng tìm kiếm việc làm hàng đầu ở Việt Nam đã thực hiện một cuộc khảo sát trên 5.500 người lao động tại Tp.HCM, theo đó, trên 57% người lao động không thể cân đối được giữa công việc và cuộc sống của họ. Sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống là nguyên nhân chính khiến người lao động cảm thấy mệt mỏi, không hài lòng với công việc hiện tại dẫn đến tình trạng căng thẳng tâm lý và giảm năng suất làm việc, không muốn cam kết lâu dài với tổ chức và tình trạng nhảy việc cũng vì thế mà tăng lên. Theo Susi (2010) khi nhân viên phải đối mặt với nhiều áp lực công việc hàng ngày, sự mất cân đối trong công việc và cuộc sống sẽ dễ dẫn đến tình trạng nhân viên bất mãn về công việc của họ, không muốn gắn kết lâu dài với tổ chức và có xu hướng rời bỏ công ty. Tất cả chi phí tuyển dụng đầu vào, chi phí đào tạo và các chi phí nhân sự khác trở nên lãng phí. 2 Theo kết quả khảo sát của Talentnet – Mercer (2018) ba công việc khó thu hút và giữ chân nhân tài nhất là nhóm nghề kỹ sư, nhóm nghề bán hàng cả cấp quản lý và nhân viên. Điều này cho thấy nhân viên kinh doanh đóng một vai trò then chốt trong các công ty nói chung và ngành hàng tiêu dùng nhanh nói riêng. Hiện nay, nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh là những người phải chịu rất nhiều áp lực không chỉ về doanh số mà còn phải chịu áp lực khác từ khách hàng, chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động (KPI), phát triển mạng lưới phân phối,… Theo Felicity Asiedu-Appiah (2013) cân bằng giữa công việc và cuộc sống là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo điều kiện tốt, tối đa hóa hiệu quả làm việc của nhân viên chúng ta cần phải biết rõ kết quả làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng của các yếu tố nào và yếu tố nào là quan trọng nhất. Từ đó, doanh nghiệp phải xác định rõ cần phải làm gì và các giải pháp cụ thể để hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên của tổ chức mình cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống qua đó hoàn thành tốt nhiệm vụ, hài lòng với công việc và cam kết lâu dài hơn với tổ chức. Đây cũng chính là yếu tố mang tính chiến lược trong lĩnh vực quản lý nhân sự ngày nay. Gần đây, trên thế giới có rất nhiều giới chuyên môn và các nhà quản trị tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức của người lao động như nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011) đã tiến hành đánh giá mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống và sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng và đã xác định cân bằng công việc cuộc sống có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với công việc của họ. Theo Ismail và cộng sự (2016) thì sự hài lòng công việc là yếu tố cốt lõi quyết định đến hành vi cam kết tổ chức của nhân viên, khi họ hài lòng cả về bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc sẽ giúp cho họ cam kết lâu dài hơn với tổ chức của mình. Aamir và cộng sự (2016) đã xác định có một sự tác động từ cân bằng công việc cuộc sống lên sự hài lòng công việc của các nhân viên theo hướng tích cực và giữa hai khái niệm này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Talukder và cộng sự (2018) cũng đã kiểm định mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của giám sát, cân bằng công việc cuộc 3 sống tác động đến kết quả công việc thì thấy rằng cân bằng công việc cuộc sống có mối quan hệ tích cực đến thái độ của nhân viên như sự hài lòng trong công việc, sự hài lòng về cuộc sống và sự cam kết tổ chức. Sự ảnh hưởng của cân bằng công việc cuộc sống lên kết quả công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng công việc, hài lòng cuộc sống và cam kết với tổ chức. Hay Arif và Farooqi (2014) khi nghiên cứu về cam kết tổ chức của các giảng viên đại học Gujrat Pakistan đã nhận thấy rằng giữa sự hài lòng công việc và cân bằng công việc cuộc sống có một mối quan hệ chặt chẽ lẫn nhau. Cân bằng công việc cuộc sống của các giảng viên có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của họ với trường đại học. Tính đến hiện tại ở Việt Nam, chưa có nhiều tác giả hay báo cáo khoa học tập trung nghiên cứu về chủ đề cân bằng công việc và cuộc sống. Sơ lược có một số nghiên cứu liên quan chủ đề này điển hình như: Nguyễn Thị Anh Thư (2016) nghiên cứu mức độ tác động của cân bằng công việc cuộc sống của nhân viên kế toán lên sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức trong các doanh nghiệp ở Tp. HCM, Trần Hoàng Nguyên (2014) nghiên cứu sự cân bằng giữa công việc cuộc sống của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản ở Tp.HCM, Trương Thị Kim Cương (2016) nghiên cứu về sự cân bằng công việc cuộc sống của các nữ doanh nhân khu vực miền Trung. Bối cảnh thực tế hiện nay, tình hình mất cân bằng giữa công việc cuộc sống của nhân viên đang ở mức báo động có trên 57% người lao động không thể tự cân đối được công việc cuộc sống của mình (theo JobStreet, 2016). Với đặc thù của ngành hàng tiêu dùng nhanh, nhân viên kinh doanh ngành hàng này luôn phải chịu rất nhiều áp lực về chỉ tiêu doanh số, chỉ tiêu KPI, mở rộng thị trường phát triển mạng lưới phân phối, quản trị quan hệ khách hàng… Họ thường xuyên rơi vào tình trạng mất cân bằng công việc cuộc sống, không có đủ thời gian rỗi ngoài thời gian làm việc để duy trì sự cân bằng này, không thể hoàn thành những gì được kì vọng ở công việc và trong gia đình, công việc không còn là niềm đam mê và đủ thú vị ngăn họ nhàm chán, tổ chức không còn là ngôi nhà và là gia đình thứ hai của họ, họ có xu hướng rời bỏ tổ chức mà không luyến tiếc... Những điều này là nguyên nhân chính khiến nhân viên 4 kinh doanh cảm thấy mệt mỏi, luôn căng thẳng trong công việc, năng suất làm việc giảm, bất mãn với công việc và không muốn gắn bó lâu dài với tổ chức của mình. Dựa vào các cơ sở trên tôi lựa chọn vấn đề nghiên cứu sau: “Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức: Trường hợp nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn Tp.HCM”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu sau: - Đo lường và kiểm định mối tương quan giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng của nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG về công việc và cam kết với tổ chức của họ. - Đề xuất cho các nhà quản lý ngành hàng tiêu dùng nhanh FMCG một số hàm ý quản trị để cải thiện tình trạng cân bằng công việc cuộc sống cho nhân viên kinh doanh ở Tp.HCM để gia tăng sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức của họ. 1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc, mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên và mối quan hệ giữa các khái niệm này. Đối tượng khảo sát: Nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) trên địa bàn Tp.HCM. Phạm vi nghiên cứu: Giới hạn phạm vi nghiên cứu tại Tp.HCM và được thực hiện trong khoản thời gian từ 09/2018 đến 09/2019. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng là hai phương pháp được vận dụng chủ yếu trong nghiên cứu này. Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung để điều chỉnh thang đo và từ ngữ phù hợp với đặc thù môi trường khảo sát. Tác giả tiến hành thảo luận với hai nhóm, cụ thể: 5 - Nhóm 01: bao gồm 10 nhân viên kinh doanh đang làm việc tại Công ty TNHH Thực Phẩm Orion Vina, Công ty CP Thực Phẩm Gia Đình AnCo, Công ty TNHH San Miguel Việt Nam, Công ty Double A Việt Nam, Công ty Vinataba-Philips Morris. - Nhóm 02: bao gồm 07 nhà quản lý (03 giám đốc, 03 trưởng bộ phận, 01 giám sát khu vực) đang công tác tại Công ty Double A Việt Nam, Công ty CP Thực Phẩm Gia Đình AnCo, Công ty TNHH San Miguel Việt Nam, Công ty TNHH Thực Phẩm Orion Vina. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp bảng câu hỏi điều tra đến các nhân viên kinh doanh FMCG tại Tp.HCM để họ trả lời vào bảng câu hỏi, sau đó thu lại để tiến hành phân tích mẫu điều tra. Tác giả sử dụng các công cụ xử lý dữ liệu phổ biến như: phân tích Cronbach’s Alpha nhằm kiểm định độ tin cậy thang đo, để xem xét các biến quan sát có thực sự đo lường tốt cho nội dung mà nó đo lường hay không tác giả sử dụng phân tích EFA, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) dùng để kiểm tra tính phù hợp của thang đo, xem xét các giá trị hội tụ, tính đơn hướng, khẳng định tính phân biệt trước khi thực hiện phân tích SEM, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá chất lượng của thang đo và kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu thông qua phần mềm SPSS Amos 20.0. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Về mặt khoa học: thêm vào hệ thống thang đo ở Việt Nam các thang đo về sự hài lòng công việc, cân bằng công việc cuộc sống cũng như cam kết với tổ chức cho đối tượng nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG. Về mặt thực tiễn: - Kết quả nghiên cứu này, góp phần giúp các nhà quản lý ngành hàng tiêu dùng nhanh hiểu rõ hơn về mức độ ảnh hưởng của cân bằng công việc cuộc sống đến sự hài lòng công việc, mức độ ảnh hưởng của cân bằng công việc cuộc sống đến cam 6 kết tổ chức, mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến sự cam kết tổ chức của các nhân viên kinh doanh. - Trên cơ sở đó, tác giả kiến nghị cho các nhà quản lý ngành hàng tiêu dùng nhanh FMCG một số hàm ý quản trị để giúp họ có thể cân đối lại về khối lượng công việc, sắp xếp công việc linh động hơn về thời gian, cải thiện các chế độ phúc lợi, các chương trình hỗ trợ cho nhân viên…tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên có thể cân bằng tốt hơn giữa công việc cuộc sống giúp họ giảm bớt căng thẳng, áp lực công việc qua đó họ sẽ làm việc với tinh thần thoải mái và phát huy hết khả năng năng lực của mình để đạt được hiệu quả cao trong công việc và an tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 1.6 Cấu trúc luận văn Bài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Trình bày lý do hành thành đề tài, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu. Từ cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và các giải thuyết. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày thiết kế nghiên cứu, nêu quy trình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo chính thức cho các khái niệm nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kết quả kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả thu được. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu, đưa ra một số đề xuất kiến nghị về hàm ý quản trị liên quan đến các yếu tố của cân bằng công việc cuộc sống nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên với 7 công việc và tăng cường hành vi cam kết tổ chức của họ. Đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho nghiên cứu tiếp theo. 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này thông qua việc rà soát và tổng hợp các nghiên cứu khác nhau liên quan đến cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng của nhân viên trong công việc và sự cam kết với tổ chức của họ, từ đó phát triển mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Chương này bao gồm các nội dung chính sau đây: 2.1 Cân bằng công việc cuộc sống (Work Life Balance - WLB) Cân bằng công việc cuộc sống (WLB) được đề cập lần đầu tiên vào năm 1986 sau khi có rất nhiều người lao động chọn cách cống hiến hết mình cho công việc mà sao lãng hoàn toàn gia đình, bạn bè, thư giãn và chỉ chuyên tâm vào việc làm sao để đạt được những mục tiêu của công ty (Work-Life Balance Centre, Leicestershire, Anh, 1986). Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về WLB, tác giả đã thực hiện trích dẫn một số khái niệm được đề cập gần đây nhất về WLB như: WLB được định nghĩa như là sự thỏa mãn và thực hiện tốt các chức năng tại nơi làm việc và gia đình với sự xung đột về vai trò ở mức tối thiểu (Clark, 2000). Theo Greenblatt (2002), WLB được định nghĩa như là không có các mức độ xung đột không thể chấp nhận được giữa công việc và các nhu cầu phi công việc. Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển và thay đổi tại nơi làm việc giống như những tiến bộ trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Khi thông tin bị quá tải đòi hỏi phải có một phản ứng kịp thời và thay đổi với một tốc độ nhanh điều này làm gia tăng áp lực đối với người lao động (Guest, 2002). Bên cạnh đó, sự phát triển và thay đổi trong cuộc sống ngoài công việc có thể được xem như là nguồn gốc của sự mất cân bằng trong công việc. Đặc biệt, những biến đổi trong môi trường kinh tế xã hội, những thay đổi khi khả năng mở rộng về công nghệ trở nên sâu rộng và trong quá trình thực hiện công việc là nguyên nhân của sự mất cân đối giữa công việc và trách nhiệm gia đình. 9 Hơn nữa, sự chuyển đổi từ hình ảnh của "gia đình truyền thống" hướng tới sự xuất hiện ngày càng nhiều gia đình mẹ đơn thân và sự tham gia lớn hơn của phụ nữ trong lực lượng lao động đại diện cho yếu tố yêu cầu có một sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống lớn hơn giữa các nhân viên (Guest, 2002). Theo Frone (2003) đã chỉ ra rằng công việc và cuộc sống gia đình của một cá nhân trải qua các xung đột nhỏ để tiến tới các thành công trong việc kết hợp tốt hai khía cạnh này. Trong mỗi khía cạnh đều tồn tại các xung đột giữa việc làm tốt khía cạnh này sẽ có thể ảnh hưởng tới khía cạnh kia nếu như không biết cách cân bằng hoặc không thể cân bằng được công việc và cuộc sống. Tuy nhiên, với mỗi lần xảy ra xung đột nhỏ đều rút ra kinh nghiệm để có một sự cân bằng tốt hơn trong công việc và cuộc sống. Theo Greenhaus và cộng sự (2006) con người có thể bỏ qua những xung đột về vai trò giữa công việc và cuộc sống gia đình nhờ vào tính cần cù chịu khó. Họ điều tiết bản thân để hướng tới mục đích tốt đẹp là cân bằng giữa các vai trò trong công việc và gia đình để có sự hài lòng trong cả hai khía cạnh công việc và cuộc sống gia đình, sự hài lòng này sẽ khác nhau và nó phụ thuộc vào nhu cầu hoặc năng lực bản thân của mỗi cá nhân. Đây là định nghĩa được nhiều tác giả Việt Nam trích dẫn vì mang tính chung và phù hợp với những đặc tính của nhân viên hay người lao động tại Việt Nam. Tính đến hiện tại, có nhiều quan điểm khác nhau về WLB. Các nhà nghiên cứu đã phát triển một loạt quan điểm để đo lường WLB như quan điểm của Hill và cộng sự (2001); Carlson và cộng sự (2009); Greenhaus và cộng sự, Wessels (2012); Singh, Brough và cộng sự (2014)…Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng quan điểm đo lường của Carlson và cộng sự (2009), Greenhaus và cộng sự (2012), Brough và cộng sự (2014) để đo lường cân bằng công việc cuộc sống (WLB) vì các quan điểm đo lường này khá phổ biến và được rất nhiều học giả trích dẫn trong các công trình nghiên cứu của mình. 10 2.2 Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction – JS) Theo Aziri (2011), khi thực hiện việc tổng hợp các định nghĩa về sự hài lòng công việc (JS) mặc dù khái niệm này được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu khoa học cũng như trong đời sống thường ngày, nhưng vẫn không có sự thống nhất chung về định nghĩa sự hài lòng trong công việc là gì. Sự hài lòng công việc (JS) là một khái niệm phổ biến, là yếu tố thường xuyên được đo lường trong các nghiên cứu về nhân sự. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về định nghĩa JS. Một số các định nghĩa được trích dẫn phổ biến nhất về sự hài lòng công việc như: Hoppock (1935) hài lòng công việc là sự kết hợp bất kỳ của các hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường làm cho một người trung thực phát biểu rằng “tôi hài lòng với công việc của tôi”. Theo cách định nghĩa này, hài lòng trong công việc không những chịu ảnh hưởng từ các yếu tố bên ngoài mà còn bị tác động từ các yếu tố bên trong liên quan đến cảm nhận của họ. Theo Vroom (1964), sự hài lòng công việc là định hướng tình cảm của một cá nhân đối với công việc mà họ đang đảm nhiệm được thể hiện tại nơi làm việc. Theo Spector (1997), JS có liên quan đến cách mọi người cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của họ. JS liên quan đến mức độ mà mọi người thích hoặc không thích công việc của mình. Vì vậy sự hài lòng hoặc không hài lòng trong công việc có thể xuất hiện trong bất kỳ tình huống làm việc nào. Định nghĩa này của Spector là một trong những định nghĩa phổ biến về sự hài lòng công việc được trích dẫn nhiều nhất. Theo Davis và Nestrom (1985) JS gắn liền với hành vi của người lao động tại nơi làm việc. Nó thể hiện sự kết hợp giữa những cảm xúc tích cực hay tiêu cực của người lao động trong công việc của họ. Khi người lao động làm việc trong một tổ chức, họ có những nhu cầu và mong muốn riêng. JS thể hiện mức độ kỳ vọng và sự phù hợp với các phần thưởng, nó gắn liền với hành vi cá nhân tại nơi làm việc. Theo Kaliski (2007): JS là cảm giác của nhân viên về những thành quả và sự thành công trong của họ trong công việc. Nó có liên quan trực tiếp đến sản phẩm và