Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên văn phòng Công ty TNHH Điện tử Samsung HCMC CE Complex đến năm 2025

MỞ ĐẦU………………………………………………………………………………………………1

1. Lý do chọn đề tài …………………………………………………………………………1

2. Mục tiêu nghiên cứu …………………………………………………………………….3

3. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát ………………………………………………….3

4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu …………………………………………………….3

5. Phương pháp nghiên cứu ………………………………………………………………3

6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài …………………………………………………………..4

7. Kết cấu nghiên cứu ………………………………………………………………………4

CHƢƠNG 1: NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU …………………………….5

1.1. Sơ lược về công ty SEHC………………………………………………………………5

1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của SEHC ……………………………….5

1.1.2. Cơ cấu tổ chức của SEHC ……………………………………………………….6

1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực nhân viên văn phòng SEHC ……………..11

1.1.4. Đặc thù công việc của nhân viên văn phòng SEHC…………………..12

1.2. Nhận diện vấn đề nghiên cứu ……………………………………………………….13

1.2.1. Nền tảng vấn đề ……………………………………………………………………13

1.2.2. Triệu chứng, dấu hiệu về động lực làm việc của nhân viên SEHC14

1.2.3. Ảnh hưởng xảy ra khi nhân viên không có động lực làm việc ……16

CHƢƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN ……………………………………………………………………………………..18

2.1. Khái niệm ………………………………………………………………………………….18

2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc……………………………………………..18

2.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của tạo động lực làm việc……………19

2.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc ………………………………………….20

2.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1970) ………………………….20

2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1972)……………………………………………20

2.2.3. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) ……………………………..21

2.2.4. Thuyết nhu cầu đạt được của MC Celland (1988) …………………….22

2.2.5. Thuyết công bằng của Adams (1963) ……………………………………..22

2.2.6. Quan điểm của Hackman và Oldham (1980) ……………………………23

2.2.7. Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) ..23

2.3. Các nghiên cứu về động lực làm việc ……………………………………………24

2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước ……………………………………………………24

2.3.2. Các nghiên cứu trong nước. …………………………………………………..26

2.4. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất ……………………………27

2.4.1. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ các nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam ………………………………………………………27

2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất…………………………………………………..29

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN VĂN PHÒNG SEHC…………………………………………………………………………36

3.1. Đo lường động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC hiện nay

……………………………………………………………………………………………………………….36

3.2. Kết quả khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

văn phòng SEHC………………………………………………………………………………………39

3.2.1. Thực trạng yếu tố “Công việc phù hợp” ………………………………….40

3.2.2. Thực trạng yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”……………………………….43

3.2.3. Thực trạng yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”……………………………….50

3.2.4. Thực trạng yếu tố “Quan hệ lao động”…………………………………….54

3.2.5. Thực trạng yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” ……………….58

3.2.6. Thực trạng yếu tố “Điều kiện làm việc”…………………………………..59

3.3. Định vị các vấn đề nghiên cứu theo mô hình IPA …………………………..62

CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP THÚC ĐÂY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG SEHC ĐẾN NĂM 2025……………………………………65

4.1. Định hướng phát triển của SEHC đến năm 2025 …………………………….65

4.1.1. Mục tiêu chiến lược của SEHC ………………………………………………65

4.1.2. Chiến lược quản trị nguồn nhân lực ………………………………………..66

4.2. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC

đến năm 2025 …………………………………………………………………………………………..66

4.2.1. Giải pháp thông qua yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”………………….67

4.2.2. Giải pháp thông qua yếu tố thu nhập và phúc lợi………………………69

4.2.3. Giải pháp thông qua yếu tố “Quan hệ lao động”……………………….71

4.2.4. Giải pháp thông qua yếu tố “Công việc phù hợp” …………………….74

4.2.5. Giải pháp thông qua yếu tố “Điều kiện làm việc”……………………..76

4.2.6. Giải pháp thông qua yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” ….78

CHƢƠNG 5: KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG SEHC ĐẾN NĂM 2025………..80

5.1. Cơ sở thực hiện kế hoạch …………………………………………………………….80

5.2. Tính khả thi của chương trình ………………………………………………………81

5.3. Mục tiêu của chương trình đào tạo “Sức mạnh của niềm tin” …………..81

5.4. Kế hoạch chi tiết chương trình đào tạo “Sức mạnh của niềm tin” ……..81

5.4.1. Tổng quan chương trình ………………………………………………………..81

5.4.2. Lịch đào tạo chi tiết ………………………………………………………………82

5.4.3. Nội dung đào tạo ………………………………………………………………….83

5.4.4. Kế hoạch về nguồn lực ………………………………………………………….84

5.5. Kế hoạch đánh giá hiệu quả đào tạo………………………………………………84

KẾT LUẬN ………………………………………………………………………………………..86

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt

CBNV Cán bộ nhân viên

DA Digital Appliances Thiết bị điện gia dụng

ERGO

Employees Relation Global

Operation

Hoạt động quan hệ lao động toàn cầu
Bài kiểm tra đánh giá năng lực
GSAT Global Samsung Aptitude Test

toàn cầu của Samsung
MBO Management by Objectives Quản lý theo mục tiêu R&D Research & Development Nghiên cứu và phát triển SCI Samsung Culture Index Chỉ số văn hóa Samsung

SEED

 

SEHC

Samsung Electronics Employee

Relations Development
Samsung Electronics HCMC CE Complex

Phát triển mối quan hệ nhân viên Samsung
Khu phức hợp điện tử Samsung

tại Thành phố Hồ Chí Minh

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh

VD Visual Display Thiết bị hiển thị

DANH MỤC BẢNG BIỂU

 

Bảng 1. 1: Đặc điểm nhân viên văn phòng tại SEHC năm 2018 …………………………12

Bảng 1. 2: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên văn phòng

SEHC năm 2016 ~ 2018 ………………………………………………………………………..14

 

Bảng 2. 1: Bảng xếp hạng tầm quan trọng của 10 yếu tố động viên nhân viên trong nghiên cứu của Kovach (1995) và DiPaola Clark (2010) ……………………………25
Bảng 2. 2: Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên………………………………………..27

Bảng 2. 3: Thang đo yếu tố “Công việc phù hợp”, ký hiệu CV ………………………….32

Bảng 2. 4: Thang đo yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”, ký hiệu TP………………………..32

Bảng 2. 5: Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu DT ……………………….33

Bảng 2. 6: Thang đo yếu tố “Quan hệ lao động”, ký hiệu QH ……………………………33

Bảng 2. 7: Thang đo yếu tố “Thương hiệu &văn hóa công ty”, ký hiệu TH …………34

Bảng 2. 8: Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc”, ký hiệu DK ………………………….34

 

Bảng 3. 1: Mô tả mẫu khảo sát……………………………………………………………………….36

Bảng 3. 2: Đo lường động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC…………….37

Bảng 3. 3: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát các yếu tố tạo động lực làm việc của

nhân viên văn phòng SEHC ……………………………………………………………………39

Bảng 3. 4: Kết quả khảo sát yếu tố “Công việc phù hợp” ………………………………….42

Bảng 3. 5: Kết quả khảo sát các yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” …………………………44

Bảng 3. 6: Bảng lương trung bình của nhân viên văn phòng theo cấp bậc……………44

Bảng 3. 7: Bảng lương trung bình của nhân viên văn phòng theo số năm làm việc.44

Bảng 3. 8: Bảng mức tăng lương của công ty từ 2016 ~ 2018 ……………………………46

Bảng 3. 9: Tỷ lệ thưởng theo kết quả kinh doanh của công ty và kết quả đánh giá

nhân viên ……………………………………………………………………………………………..46

Bảng 3. 10: Tỷ lệ phân bổ trong xếp loại nhân viên ………………………………………….47

Bảng 3. 11: Kết quả khảo sát các yếu tố “Đào tạo và thằng tiến” ……………………….51

Bảng 3. 12: Bảng kết quả đào tạo từ năm 2016 ~ 2018 ……………………………………..52

Bảng 3. 13: Thang điểm đánh giá thăng chức theo từng hạn mục……………………….53

Bảng 3. 14: Thời gian làm việc để đánh giá thăng cấp ………………………………………53

Bảng 3. 15: Kết quả Khảo sát các yếu tố “Quan hệ lao động” ……………………………55

Bảng 3. 16: Mức điểm đánh giá SCI tại SEHC từ năm 2016 ~ 2018 …………………..56

Bảng 3. 17: Kết quả khảo sát các yếu tố “Thương hiệu &văn hóa công ty” …………58

Bảng 3. 18: Tăng trưởng giá trị thương hiệu Samsung………………………………………58

Bảng 3. 19: Kết quả khảo sát yếu tố “Điều kiện làm việc”…………………………………60

Bảng 3. 20: Điểm trung bình mức độ quan trọng và mức độ thể hiển các yếu tố tạo

động lực làm việc cho nhân viên văn phòng SEHC …………………………………..62

 

Bảng 5. 1: Tổng quan chương trình đào tạo SEED 2019……………………………………82

Bảng 5. 2: Lịch đào tạo SEED THÁNG 03/2019 ……………………………………………..82

Bảng 5. 3: Lịch đào tạo SEED tháng 04/2019 ………………………………………………….82

Bảng 5. 4: Nội dung chương trình đào tạo SEED 2019……………………………………..83

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

 

Hình 1. 1: Sơ đồ tổ chức công ty SEHC ……………………………………………………………7

Hình 1. 2: Tình hình nhân sự SEHC từ năm 2016 ~ 2018………………………………….11

Hình 1. 3: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên văn phòng SEHC 2016 ~ 2018 …………….15

Hình 1. 4: Lý do nghỉ việc của nhân viên văn phòng SEHC năm 2018 ……………….16

 

Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu của Teck Hong và Waheed (2011) …………………….26

Hình 2. 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất theo mô hình của Kovach (1987)……………30

Hình 2. 3: Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC

……………………………………………………………………………………………………………31

 

Hình 3. 1: Mô hình định vị IPA yếu tố “Công việc phù hợp” …………………………….43

Hình 3. 2: Mô hình định vị IPA yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”………………………….50

Hình 3. 3: Mô hình địnhvị IPA yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ………………………….54

Hình 3. 4: Mô hình IPA các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

văn phòng SEHC…………………………………………………………………………………..63

TÓM TẮT

GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ SAMSUNG HCMC CE COMPLEX ĐẾN NĂM 2025
Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Những năm gần đây, động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC có nhiều dấu hiệu suy giảm.
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường động lực làm việc và đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC hiện nay, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên văn phòng SEHC.
Nghiên cứu vận dụng mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Kovach (1987) và thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thông qua thảo luận nhóm để điều chỉnh, bổ sung một số yếu tố và thang đo cho phù hợp với thực tế SEHC. Nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với 213 nhân viên văn phòng SEHC, sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả và mô hình định vị IPA trên phần mềm SPSS 20.
Nghiên cứu đã xác đinh được 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC với thứ tự quan trọng được sắp xếp như sau: (1) thu nhập và phúc lợi, (2) quan hệ lao động, (3) đào tạo và thăng tiến, (4) công việc phù hợp, (5) thương hiệu văn hóa công ty, (6) điều kiện làm việc.
Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất các giải pháp và xây dựng kế hoạch hành động nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC theo thứ tự quan trọng và cấp thiết của từng vấn đề.
Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực, Động viên nhân viên, Động lực làm việc.

ABSTRACT

SOLUTION TO ENHANCE WORK MOTIVATION FOR OFFICER AT SAMSUNG ELECTRONIC HCMC CE COMPLEX CO., LTD UNTILL 2025
Motivation of employees is effect very important role in business efficiency and competitiveness. In recent years, the work motivation of SEHC’s officer has many signs of decline.
Understanding the significant role of employee motivation, the objective of this thesis was (1) to measure work motivation of employee, (2) to find out and evaluate the impact factor of employee motivation. Then, author propose some solutions to enhance work motivation for SEHC officer.
The research model is constructed on findings of Kovach (1987) and the scales are base on employees motivation scale of Tran Kim Dung and Nguyen Ngoc Lan Vy (2011). Qualitative research through group discussions and interviews to adjust and add some factors and scales to suit at SEHC. Quantitative research through survey 213 SEHC’s officer. Descriptive statistical techniques and IPA model was used in the thesis.
Research has identified 6 factors that affect the motivation of SEHC’s officer with the order of importance as follows: (1) income and benefits, (2) employees relationship, (3) training and promotion , (4) suitable jobs, (5) brand and culture , (6) working conditions.
The findings are discussed in details in the research along with suggestions for company and managers/leaders at SEHC in order to increase the employee’s motivational level.
Key words: Human resource management, Employee motivation, Work motivation.
1

 

 

1. Lý do chọn đề tài
MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Ngày nay, việc phát huy năng lực, sức mạnh của nguồn nhân lực được xem là mối quan tâm hàng đầu của mỗi doanh nghiệp. Moorhead và Griffin (1998) đã chỉ ra rằng động lực làm việc và năng lực làm việc quyết định đến năng suất làm việc của nhân viên. Trong đó, động lực làm việc giúp người lao động làm việc hăng say, chăm chỉ, nỗ lực hết mình để cống hiến cho công ty. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn vào những nỗ lực của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết. Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn chán nản công việc. Tạo động lực cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho họ mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường.
Theo khảo sát của Anphabe được đưa ra tại hội nghị “Nguồn nhân lực hạnh phúc 2018”, tỷ lệ thất thoát nhân tài trung bình của một công ty là 51%. Cụ thể, Anphabe dự báo tỷ lệ nghỉ việc năm 2018 là 20%, trong đó tỷ lệ nhân viên không tìm thấy sự gắn kết là 19% và 1% nhân viên dù gắn kết những vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn. Đáng báo động hơn, có đến 31% nguồn nhân lực dù không gắn kết nhưng cũng không có ý định nghỉ việc. Đây là nhóm nhân lực đi làm nhưng không có động lực, thiếu nỗ lực trong công việc ảnh hưởng đến hiệu suất của doanh nghiệp. Như vậy, công ty chỉ còn khoảng 49% nguồn nhân lực nòng cốt (bao gồm những người vừa gắn kết vừa trung thành), so với con số 51% của những thất thoát sau khi gia nhập công ty thì đây quả là một bài toán đáng lo ngại.
Khu phức hợp điện tử gia dụng Samsung tại Khu công nghệ cao TP. HCM là mắt xích quan trọng trong chuỗi cung ứng Tivi và đồ điện tử gia dụng toàn cầu lớn thứ hai trên thế giới của Tập đoàn Samsung (Hàn Quốc). Tuy nhiên, những năm gần đây, công ty gặp không ít khó khăn khi phải cạnh tranh gay gắt về mặt chi phí và
2

 

chất lượng sản phẩm với các đối thủ trong ngành. Bên cạnh đó, trong giai đoạn đầu ổn định và phát triển, nguồn nhân lực của công ty luôn phải hoàn thành một khối lượng công việc rất lớn, áp lực về thời gian và chất lượng đè nặng, nhân viên thường xuyên phải làm thêm giờ liên tục, thời gian làm thêm giờ trung bình năm
2017 là 36.4 giờ/tháng và năm 2018 là 34.0 giờ/tháng (theo số liệu từ phòng Nhân sự), do đó không những một số nhân viên giỏi bị thu hút bởi những đãi ngộ hấp dẫn của các công ty đối thủ mà tỷ lệ biến động nhân sự cũng tăng cao do nhân viên bị mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, làm cho nguồn nhân lực luôn bị kéo căng. Theo báo cáo của phòng Nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên văn phòng năm 2017 là 22.3 % tăng 6.5% so với năm 2016 là 15.8% , tỷ lệ này duy trì đến năm 2018 (22.4%) và không có dấu hiệu giảm. Hơn thế, theo nhận xét chung của các Trưởng bộ phận thì hiện nay phần lớn nhân viên thường xuyên đi trễ, về sớm, làm việc thiếu tinh thần, thờ ơ, hay tỏ thái độ không hài lòng với công việc, miễn cưỡng, gượng ép khi phải nhận thêm công việc hay dự án mới. Theo thống kê từ phòng Nhân sự, tỷ lệ hoàn thành công việc năm 2017 là 96% nhưng đến năm 2018 tỷ lệ này giảm xuống còn 92%. Do đó, trong cuộc họp báo cáo tổng kết năm 2018 và triển khai chiến lược năm 2019, Tổng giám đốc yêu cầu tất cả các bộ phận cần rà sót lại nguồn nhân lực của từng phòng ban và thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc và phát huy năng lực của mỗi nhân viên. Với tất cả những thay đổi và yêu cầu trên, nếu công ty không quan tâm và không nổ lực để tạo động lực làm việc cho nhân viên kịp thời thì nhân viên sẽ vẫn tiếp tục duy trì trạng thái làm việc thiếu tinh thần hoặc có thể sẽ lựa chọn và theo đuổi những con đường tốt hơn cho họ. Mục tiêu chiến lược của công ty khó có thể hoàn thành đúng chỉ tiêu và thời gian đã đặt ra.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên văn phòng công ty TNHH Điện tử Samsung HCMC CE Complex đến năm 2025” để nghiên cứu với mong muốn giúp ban lãnh đạo công ty trong công tác nâng cao động lực làm việc cho nhân viên nhằm phát huy tối đa hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp hoàn thành các mục tiêu chiến
3

 

lược của công ty đến năm 2025, đồng thời đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của cán bộ nhân viên công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm đạt được một số mục tiêu sau đây:

– Đo lường động lực làm việc hiện nay của nhân viên văn phòng công ty TNHH

Điện tử Samsung HCMC CE Complex (SEHC).

– Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng

SEHC.

– Đánh giá tầm quan trọng của những yếu tố này đến động lực làm việc của nhân

viên văn phòng SEHC.

– Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng

SEHC.

3. Đối tƣợng nghiên cứu và khảo sát

Đối tượng nghiên cứu bao gồm: (1) Động lực làm việc và (2) các yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty SEHC

Đối tượng khảo sát: Nhân viên văn phòng (gồm 3 cấp bậc nhân viên, chuyên viên và chuyên viên cấp cao) tại công ty SEHC.
4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

Về mặt không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH Điện tử

Samsung HCMC CE Complex.

Về mặt thời gian nghiên cứu: Sử dụng dữ liệu thứ cấp từ năm 2016 đến năm

2018 và xây dựng giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại công ty

TNHH Điện tử Samsung HCMC CE Complex đến năm 2025

5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng kết hợp 2 phương pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu

định lượng.

Nghiên cứu định tính: Tác giả tiến hành phỏng vấn, thảo luận nhóm để có những thông tin về cảm nhận của nhân viên về các chính sách lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo, thăng tiến, điều kiện làm việc, công việc, quan hệ với lãnh đạo và đồng
4

nghiệp… Sau đó tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, qua đó điều chỉnh, bổ sung và thiết kế lại nội dung thang đo một cách hoàn chỉnh và phù hợp với thực tế tại SEHC nhằm chuẩn bị cho giai đoạn điều tra chính thức tiếp theo.

Nghiên cứu định lượng: Thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá của nhân viên về mức độ ảnh hưởng và mức độ thể hiện của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên SEHC hiện nay. Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả và mô hình định vị IPA trên phần mềm SPSS 20.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Từ kết quả nghiên cứu thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC, một số kiến nghị nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty được tác giả đề xuất với mong muốn đóng góp ý kiến để Ban Giám đốc và lãnh đạo công ty có thể nhìn nhận được thực trạng vấn đề và quan tâm hơn đến công tác thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Từ đó có những định hướng và biện pháp để cải thiện và nâng cao động lực làm việc nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất và khả năng cạnh tranh của công ty. Đồng thời, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, động viên nhân viên trung thành, tận tụy với công ty.
7. Kết cấu nghiên cứu

Bài nghiên cứu gồm có 5 chương chính (không bao gồm phần mở đầu và kết luận) như sau:
Chương 1: Xác định vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên. Chương 3: Thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC. Chương 4: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên văn phòng
SEHC đến năm 2025

Chương 5: Kế hoạch hành động thúc thẩy động lực làm việc cho nhân viên

văn phòng SEHC đến năm 2025.
5

 

CHƢƠNG 1: NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Trong chương này tác giả sẽ giới thiệu các thông tin về SEHC như lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu nhân sự, đặc điểm nhân sự là nhân viên văn phòng, đặc thù công việc của nhân viên văn phòng SEHC. Nhận dạng các vấn đề, dấu hiệu triệu chứng và những ảnh hưởng có thể xảy khi nhân viên mất động lực làm việc.
1.1. Sơ lƣợc về công ty SEHC

1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của SEHC

Công ty TNHH Điện tử Samsung HCMC CE Complete (thuộc tập đoàn Samsung – Hàn Quốc) tọa lạc tại Khu Công nghệ cao TP. Hồ Chí Minh được khởi công xây dựng từ ngày 19/05/2015 và chính thức đi vào hoạt động từ 01/01/2016. Có tiền thân là công ty TNHH Điện tử Samsung Vina được thành lập ngày
28/01/1995. Là khu phức hợp sản xuất Tivi, màn hình, thiết bị gia dụng (Tủ lạnh, máy giặt, máy hút bụi) lớn thứ hai trên thế giới của tập đoàn điện tử Samsung. Hiện nay, SEHC là nơi làm việc của gần 7,000 công nhân viên, với hơn 30 chuyên gia được tập đoàn Samsung tại Hàn Quốc cử sang làm việc. Năng suất trung bình của nhà máy SEHC hiện nay đạt khoảng 1,5 triệu sản phẩm/tháng, tập trung vào các sản phẩm nghe nhìn, thiết bị điện gia dụng xuất khẩu cho hơn 40 quốc gia. (Nguồn: Thông tin nội bộ SEHC).
Tầm nhìn 2025 của SEHC là “Tạo cảm hứng cho thế giới, kiến tạo tương lai” . Tầm nhìn 2025 là cốt lõi của cam kết để SEHC tạo ra một thế giới tốt đẹp hơn với những trải nghiệm kỹ thuật số phong phú thông qua các giải pháp công nghệ và sản phẩm sáng tạo.
Mục tiêu của SEHC là trở thành một thương hiệu được yêu thích, một công ty sáng tạo, và một công ty được ngưỡng mộ. Vì điều này, SEHC luôn nỗ lực sáng tạo và đổi mới, chia sẻ giá trị, mang đến cho đối tác và khách hàng của SEHC những sản phẩm cũng như dịch vụ tốt nhất thế giới.
SEHC tin rằng các giá trị cốt lõi và bộ quy tắc ứng xử doanh nghiệp là nền tảng cho mỗi quyết định tạo nên sự thành công.
6

 

 Con ngƣời là nền tảng làm nên sự thành công của doanh nghiệp.

Chúng tôi nỗ lực hết mình cho sự phát triển của từng cá nhân, giúp họ

phát huy hết khả năng và đạt được những mục tiêu mong muốn.

 Chất lƣợng tại SEHC, mọi hoạt động đều xuất phát từ lòng đam mê và cam kết không ngừng nghỉ đạt chất lượng hoàn hảo trong mọi sản phẩm và dịch vụ.
 Thay đổi xác định tầm nhìn cho tương lai, nhận định xu hướng và các nhu cầu thị trường là yếu tố cần thiết để phát triển bền vững và mang lại lợi ích cho cuộc sống con người.
 Sự chính trực và đạo đức kinh doanh là nền tảng cho mọi hoạt động tại SEHC. Chúng tôi hướng đến sự công bằng, minh bạch và tôn trọng giữa các bên.
 Cùng phát triển không chỉ là một doanh nghiệp, SEHC cam kết trở thành một công dân có trách nhiệm với xã hội và môi trường tại mọi cộng đồng và quốc gia đang hoạt động
1.1.2. Cơ cấu tổ chức của SEHC

Bộ máy tổ chức SEHC gồm: Tổng giám đốc và các khối chức năng với mỗi khối sẽ bao gồm các phòng ban đảm nhiệm các công việc chuyên trách khác nhau
7

 

 

TỔNG GIÁM ĐỐC SEHC

 

 

 

Khối quản lý

Khối sản xuất 1

Khối sản xuất 2

Khối kỹ thuật
Nghiên cứu và phát triển

Khối chất lượng

Khối thu mua

Khối kế hoạch
Hành chính – Nhân sự

Tài chính–kế
toàn
Lắp ráp sản phẩm

Sản xuất Tủ lạnh

Nhúng

R&D Bo mạch
Quản lý chất lượng

Thu mua VD
Kế hoạch sản xuất

Nhân sự

 

Cải tiến quản lý
Sản xuất tinh thể lỏng
Sản xuất Máy giặt

Ép nhựa

R&D Cơ khí
Đảm bảo chất lượng

Thu mua DA
Quản lý kho thành phẩm

Hành chính

Pháp lý và đối ngoại
Sản xuất chất bán dẫn
Sản cuất Máy hút bụi

Mạ, hàn
R&D sản phẩm
VD
Chất lượng Tivi,
màn hình

Giao nhận

Thủ tục hải quan

An toàn

 

Lắp ráp Bo mạnh

Bảo trì vận hành

Mút xốp
R&D sản phẩm
DA
Chất lượng Máy
giặt, Hút bụ
Quản lý vật tư
VD
Quản lý chuỗi
cung ứng

Tự động hóa &
cải tiến

Kho vật tư
R&D Khuôn
mẫu
Chất lượng Tủ lạnh
Quản lý vật tư
DA

Xuất-Nhậu khẩu

 

 

Hình 1. 1: Sơ đồ tổ chức công ty SEHC