Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Chia Sẻ Tri Thức Của Nhân Viên: Nghiên Cứu Trường Hợp Bác Sĩ Tại Bệnh Viện Đa Khoa Tỉnh Tây Ninh

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh
• Tác giả: Đặng Ngọc Tuyết Mai
• Số trang: 125
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: Quản lý công
• Từ khoá: Văn hóa tổ chức, Chia sẻ tri thức, Bác sĩ, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh, Quản lý công.

2. Nội dung chính

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và sự chuyển đổi mạnh mẽ của khu vực công từ hệ thống quan liêu sang định hướng thị trường, tri thức đã trở thành một nguồn lực cạnh tranh bền vững, không thể thiếu cho sự tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức nào. Việc chia sẻ tri thức nội bộ, chuyển giao chuyên môn từ cá nhân thành tài sản chung của tổ chức, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất, tạo ra đổi mới và duy trì lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, hoạt động chia sẻ tri thức không diễn ra một cách tự nhiên và liên tục; nhiều rào cản vẫn tồn tại, chẳng hạn như nỗi lo ngại về việc mất đi lợi thế cá nhân, thiếu niềm tin hay thời gian. Để khuyến khích và thúc đẩy quá trình này, văn hóa tổ chức nổi lên như một yếu tố ảnh hưởng sâu sắc. Đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh” được thực hiện nhằm làm rõ mối quan hệ này, đặc biệt trong ngành y tế – một lĩnh vực có tính đặc thù cao, nơi tri thức và kinh nghiệm của đội ngũ bác sĩ ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng con người. Bối cảnh Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh, với những thách thức về cơ sở vật chất, áp lực công việc và sự già hóa của đội ngũ y tế, càng làm nổi bật tầm quan trọng của việc nghiên cứu các yếu tố văn hóa tổ chức trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và năng lực cạnh tranh trong khu vực.

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã xây dựng một cơ sở lý thuyết vững chắc về văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức, đồng thời kế thừa các mô hình nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới. Văn hóa tổ chức được định nghĩa là tập hợp các giá trị, quy tắc và thói quen, tồn tại dưới cả dạng hữu hình (quy định, chính sách) và vô hình (niềm tin, giả định chung), ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi và cách thức làm việc của nhân viên. Chia sẻ tri thức được hiểu là quá trình các cá nhân trao đổi tri thức (cả rõ ràng và ngầm định), kinh nghiệm và kỹ năng, nhằm làm giàu kiến thức cá nhân và tạo ra tri thức mới cho tổ chức. Dựa trên các nghiên cứu trước đây của Al-Alawi và cộng sự (2007) và Dollah và cộng sự (2015), luận văn đã đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm năm yếu tố của văn hóa tổ chức được cho là ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức: niềm tin (tin cậy), giao tiếp giữa các nhân viên, cấu trúc tổ chức, hệ thống thông tin và hệ thống khen thưởng. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Giai đoạn định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với bác sĩ và quản lý để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam và đặc thù ngành y. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 149 bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh bằng bảng câu hỏi thang đo Likert 5 điểm, sau đó phân tích dữ liệu bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội (MLR), cùng với kiểm định ANOVA.

Kết quả phân tích dữ liệu đã mang lại những phát hiện quan trọng. Sau quá trình kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá, thang đo các yếu tố của văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị. Phân tích hồi quy bội cho thấy mô hình nghiên cứu có ý nghĩa thống kê, với R-squared hiệu chỉnh đạt 0.594, nghĩa là khoảng 59.4% sự biến thiên của chia sẻ tri thức được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình. Trong số năm yếu tố văn hóa tổ chức được đề xuất ban đầu, có bốn yếu tố được chấp nhận là có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên: hệ thống thông tin (với hệ số Beta chuẩn hóa cao nhất β = 0.323), cấu trúc tổ chức (β = 0.252), tin cậy (β = 0.252) và giao tiếp giữa các nhân viên (β = 0.237). Điều này khẳng định rằng khi tổ chức có một hệ thống thông tin mạnh mẽ, cấu trúc linh hoạt, môi trường làm việc tin cậy và giao tiếp cởi mở, nhân viên sẽ có xu hướng chia sẻ tri thức nhiều hơn. Tuy nhiên, yếu tố hệ thống khen thưởng (β = 0.097, Sig. = 0.076 > 0.05) lại không có ý nghĩa thống kê trong nghiên cứu này, điều này khác biệt so với một số nghiên cứu trước đó và có thể phản ánh đặc thù của đội ngũ bác sĩ là những lao động tri thức, được thúc đẩy bởi yếu tố nội tại và đạo đức nghề nghiệp hơn là các phần thưởng hữu hình. Các kiểm định ANOVA cũng chỉ ra rằng không có sự khác biệt đáng kể về mức độ chia sẻ tri thức giữa các nhóm bác sĩ dựa trên giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn hay thời gian làm việc tại bệnh viện.

Từ những kết quả nghiên cứu, luận văn đã đưa ra các khuyến nghị thiết thực nhằm giúp các nhà quản lý tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh nói riêng và các cơ sở khám chữa bệnh công lập nói chung tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức. Đầu tiên, cần ưu tiên đầu tư và nâng cấp hệ thống thông tin, đảm bảo tính hiện đại, dễ sử dụng và khả năng kết nối giữa các khoa phòng, đồng thời đào tạo nhân viên để họ thành thạo các công cụ công nghệ mới. Thứ hai, cải thiện cấu trúc tổ chức bằng cách thúc đẩy sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định, tạo điều kiện cho làm việc nhóm và các đội chức năng chéo, cũng như luân chuyển công việc để tăng cường trao đổi kinh nghiệm. Thứ ba, xây dựng và củng cố niềm tin giữa các nhân viên thông qua các quy định rõ ràng bảo vệ người chia sẻ tri thức, tạo cảm giác an toàn và công bằng trong môi trường làm việc. Cuối cùng, tăng cường giao tiếp trực tiếp và cởi mở giữa các nhân viên và giữa nhân viên với quản lý, tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng giao tiếp và tạo không gian làm việc khuyến khích tương tác. Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả ý nghĩa, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế như việc sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện và phạm vi khảo sát giới hạn ở một bệnh viện, làm giảm tính đại diện. Do đó, các hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô mẫu, bao gồm các yếu tố văn hóa tổ chức khác (như phong cách lãnh đạo, động lực, đạo đức nghề nghiệp) và thực hiện nghiên cứu so sánh giữa các loại hình bệnh viện.