Một Số Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Với Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
• Tác giả: LÊ ĐỨC HUY
• Số trang: 92
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: TP. HỒ CHÍ MINH
• Chuyên ngành học: Quản Trị Kinh Doanh (Mã số: 60340102)
• Từ khoá: Sự gắn kết nhân viên, Quản trị nhân sự, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam (Vietinbank), Giải pháp nâng cao, Ngân hàng.

2. Nội dung chính

Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, nguồn nhân lực luôn được xem là tài sản quý giá nhất của mọi tổ chức, đặc biệt trong ngành ngân hàng, nơi sự cạnh tranh ngày càng gay gắt để thu hút và giữ chân nhân tài. Luận văn này tập trung vào một vấn đề cấp thiết mà Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam (Vietinbank) đang đối mặt: áp lực công việc gia tăng, chỉ tiêu kinh doanh cao hơn mỗi năm nhưng mức lương tăng chậm, dẫn đến tình trạng nhân viên mệt mỏi, chán nản và tỷ lệ nghỉ việc đáng kể, đặc biệt là nhân sự có kinh nghiệm. Tình trạng “chảy máu chất xám” này ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của ngân hàng. Đứng trước thực trạng đó, việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên và đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao mức độ gắn kết trở nên vô cùng quan trọng. Mục tiêu chính của luận văn là phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank thông qua khảo sát và số liệu thứ cấp giai đoạn 2014-2016 tại Hội sở và các chi nhánh ở TP. Hồ Chí Minh, từ đó chỉ ra những mặt hạn chế và đề xuất các giải pháp cụ thể. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là định tính, thông qua phỏng vấn sâu các nhóm đối tượng gồm nhân viên đang làm việc, cán bộ quản lý và cả những nhân viên đã nghỉ việc, nhằm thu thập cái nhìn đa chiều và khách quan về các yếu tố ảnh hưởng.

Để xây dựng nền tảng lý thuyết cho việc phân tích, luận văn đã trình bày chi tiết về khái niệm “sự gắn kết của nhân viên”, xem xét các quan điểm khác nhau từ các nhà nghiên cứu như Homan, Becker, Meyer và Allen, nhấn mạnh sự gắn kết không chỉ là thái độ trung thành mà còn là sự sẵn sàng cống hiến hết mình cho tổ chức. Các thành phần của sự gắn kết được đề cập bao gồm gắn kết tình cảm (Affective), gắn kết duy trì (Continuance) và gắn kết nghĩa vụ (Normative). Luận văn cũng làm rõ tầm quan trọng của sự gắn kết, cho thấy nhân viên gắn kết thường có thái độ tích cực, nỗ lực vượt trội, trở thành đại sứ thương hiệu và góp phần cải thiện hiệu suất làm việc tổng thể. Đồng thời, các cách thức tạo sự gắn kết cũng được xem xét, bao gồm cải thiện bản chất công việc, môi trường làm việc, nâng cao năng lực lãnh đạo, tạo cơ hội phát triển cá nhân và trao quyền cho nhân viên. Dựa trên tổng quan tài liệu và cơ sở lý thuyết, tác giả đã tổng hợp và xác định bảy yếu tố chính có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng thương mại: đặc điểm công việc, tiền lương và phúc lợi, chính sách khen thưởng và công nhận, cơ hội đào tạo và phát triển, sự trao quyền, mối quan hệ với đồng nghiệp, và thương hiệu của tổ chức. Đây là khung phân tích cơ bản cho việc đánh giá thực trạng tại Vietinbank.

Phân tích thực trạng tại Vietinbank cho thấy ngân hàng này có lịch sử hình thành và phát triển lâu đời, sở hữu một thương hiệu mạnh mẽ và uy tín trên thị trường tài chính Việt Nam. Vietinbank đã xây dựng hệ thống nhận diện thương hiệu rõ ràng với logo, slogan, hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO và Basel II, cùng với bộ quy tắc đạo đức nghề nghiệp và văn hóa ứng xử chuyên nghiệp. Đội ngũ nhân sự của Vietinbank chủ yếu là nữ giới, trẻ tuổi và có trình độ học vấn cao, cho thấy quy trình tuyển dụng kỹ lưỡng. Về chính sách nhân sự, Vietinbank đã nỗ lực xây dựng cơ cấu thu nhập hợp lý, đảm bảo phúc lợi và tạo môi trường làm việc đoàn kết. Tuy nhiên, qua kết quả phỏng vấn sâu với các nhóm đối tượng, luận văn đã chỉ ra những tồn tại cụ thể. Nhiều nhân viên, đặc biệt là cấp không quản lý, chưa thực sự hài lòng với mức lương hiện tại, cho rằng nó chưa tương xứng với năng lực và khối lượng công việc, cũng như chưa thực sự công bằng giữa các vị trí tương đương. Chính sách khen thưởng được đánh giá cao về giá trị và tính công bằng, nhưng hình thức khen thưởng còn đơn điệu, chủ yếu là tiền và tập trung vào cuối năm hoặc các dịp lễ. Về đào tạo và phát triển, nhiều nhân viên bày tỏ sự chưa hài lòng do chương trình đào tạo chưa đồng bộ, nội dung chưa sát thực tế và cơ hội tham gia còn hạn chế. Sự trao quyền trong công việc cũng còn thấp đối với phần lớn nhân viên, khiến họ ít có khả năng tự chủ và tham gia vào các quyết định quan trọng. Ngược lại, mối quan hệ đồng nghiệp tại Vietinbank được đánh giá rất tích cực, thân thiện, hòa đồng và hỗ trợ lẫn nhau, tạo nên một không khí làm việc thoải mái. Nhân viên cũng rất tự hào về thương hiệu và văn hóa của Vietinbank, xem đây là yếu tố quan trọng giữ chân họ.

Từ những phân tích thực trạng và kết quả nghiên cứu định tính, luận văn đã đề xuất một loạt giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Vietinbank. Trước hết, về chính sách lương và phúc lợi, cần xây dựng cơ chế lương dựa trên hiệu quả công việc, vị trí, thâm niên và nhu cầu thị trường, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và có điều chỉnh kịp thời, định kỳ để tạo động lực. Đối với chính sách khen thưởng, cần đa dạng hóa hình thức khen thưởng (không chỉ bằng tiền mà còn bằng bằng khen, hiện vật, cơ hội thăng tiến, thời gian nghỉ phép, v.v.), tổ chức công tác thi đua thống nhất, công khai, và kịp thời công nhận những đóng góp xuất sắc. Trong lĩnh vực đào tạo và phát triển, Vietinbank cần xây dựng kế hoạch đào tạo đồng bộ và toàn diện cho từng đối tượng, từ cán bộ nghiệp vụ đến quản lý, với nội dung thiết thực, sát với yêu cầu công việc, đồng thời khuyến khích nhân viên tự học và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng. Bên cạnh đó, việc tăng tính tự chủ trong công việc cho nhân viên, khuyến khích họ tham gia vào quá trình lập kế hoạch và đóng góp ý tưởng sáng tạo sẽ giúp họ cảm thấy được tôn trọng và quan trọng hơn. Duy trì và phát triển mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện thông qua các hoạt động tập thể, văn hóa, thể thao cũng là yếu tố then chốt. Cuối cùng, việc tiếp tục xây dựng và củng cố văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, lấy con người làm gốc, bồi dưỡng tinh thần học tập, sáng tạo, và có chế độ thưởng phạt hợp lý, dân chủ sẽ là nền tảng vững chắc để Vietinbank giữ chân nhân tài và đạt được sự phát triển bền vững. Luận văn cũng nhìn nhận những hạn chế về phạm vi và cỡ mẫu nghiên cứu, đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo với phạm vi rộng hơn và tập trung vào đội ngũ kinh doanh trực tiếp.