Giải Pháp Hoàn Thiện Văn Hóa Tổ Chức Tại Công Ty COSCO Shipping Lines (Việt Nam)

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: Giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại Công ty COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam)
• Tác giả: Huỳnh Thị Nhất Phương
• Số trang: 144
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: Quản trị kinh doanh (Hướng Ứng dụng)
• Từ khoá: Văn hóa tổ chức, hoàn thiện văn hóa tổ chức, giải pháp, COSCO SHIPPING Lines, Việt Nam.

2. Nội dung chính

Luận văn tập trung nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa tổ chức tại Công ty COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam) trong bối cảnh ngành vận tải biển toàn cầu đang trải qua giai đoạn cạnh tranh gay gắt và sự sáp nhập mạnh mẽ giữa các hãng tàu. Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa tổ chức như một “chất keo” gắn kết nhân viên, thúc đẩy sự cam kết và hiệu suất làm việc, đồng thời là lợi thế cạnh tranh bền vững, đặc biệt trong các thương vụ sáp nhập mà xung đột văn hóa thường là nguyên nhân chính dẫn đến thất bại. Mục tiêu chính của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp khả thi để điều chỉnh và hoàn thiện văn hóa tổ chức của COSCO, giúp công ty thích ứng với các mục tiêu và định hướng chiến lược trong tương lai. Đối tượng nghiên cứu là văn hóa tổ chức tại COSCO, giới hạn trong phạm vi Công ty tại TP. Hồ Chí Minh, với dữ liệu được thu thập từ khảo sát nhân viên, khách hàng và phỏng vấn chuyên gia. Phương pháp nghiên cứu hỗn hợp được sử dụng, kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng, dựa trên cơ sở lý thuyết về ba cấp độ văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein (giá trị hữu hình, giá trị tuyên bố, quan niệm nền tảng cơ bản) và mô hình văn hóa tổ chức của Denison, bao gồm bốn thành phần chính: khả năng thích ứng, sứ mệnh, sự tham gia và sự kiên định. Nghiên cứu này mang ý nghĩa thiết thực, cung cấp cơ sở để ban lãnh đạo COSCO củng cố và điều chỉnh văn hóa tổ chức, phát huy tối đa ưu thế và nâng cao hiệu quả hoạt động sau sáp nhập.

Dựa trên khung lý thuyết vững chắc, luận văn đi sâu phân tích thực trạng văn hóa tổ chức tại COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam). Về các giá trị hữu hình, COSCO hiện có kiến trúc văn phòng hiện đại nhưng chưa có nét đặc trưng, hệ thống nhận diện thương hiệu (logo, slogan “We are ready”) được khách hàng đánh giá tốt nhưng chưa hoàn thiện nội bộ (thiếu brochure, đồng bộ chữ ký email). Phúc lợi cho nhân viên như bữa trưa, các hoạt động kỷ niệm ngày lễ được quan tâm nhưng chưa xuất phát từ nhu cầu thực sự của nhân viên, và hoạt động team building đã bị gián đoạn sau sáp nhập. Lịch sử và truyền thống công ty chưa được thu thập, truyền đạt đầy đủ, và lễ kỷ niệm thành lập không được tổ chức. Về các giá trị tuyên bố, sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu chiến lược của COSCO được đánh giá là phù hợp với định hướng tập đoàn và thị trường, nhưng hiệu quả truyền đạt đến nhân viên còn hạn chế. Chỉ một bộ phận nhỏ nhân viên hiểu rõ chiến lược, dù phần lớn tin tưởng vào mục tiêu dài hạn của công ty. Về các quan niệm nền tảng cơ bản, COSCO được đánh giá cao ở khả năng học tập, tinh thần làm việc nhóm trong nội bộ phòng ban và định hướng khách hàng. Nhân viên cảm thấy được trao quyền và tin tưởng. Tuy nhiên, còn tồn tại nhiều hạn chế về tinh thần đổi mới sáng tạo (chủ yếu từ cấp quản lý), sự kiên định (giá trị cốt lõi chưa được hiểu sâu sắc, sự đồng thuận thấp, phối hợp liên phòng ban kém hiệu quả, hệ thống khen thưởng thiếu minh bạch và chưa đủ sức khích lệ), và phát triển năng lực (thiếu đào tạo kỹ năng mềm, thông tin chia sẻ chưa sẵn sàng). Những hạn chế này ảnh hưởng đến sự gắn kết tập thể và hiệu quả hoạt động của công ty.

Những hạn chế trong văn hóa tổ chức của COSCO được xác định xuất phát từ nhiều nguyên nhân sâu xa. Thứ nhất, ban lãnh đạo chưa thực sự chú trọng đầu tư vào việc thiết kế nội thất văn phòng mang đặc trưng riêng, cũng như chưa quan tâm đúng mức đến việc tổ chức các buổi họp, lễ kỷ niệm, và truyền đạt ý nghĩa của logo, slogan, giá trị văn hóa, lịch sử hình thành cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên mới. Các hoạt động sinh hoạt văn hóa chưa được khảo sát nhu cầu từ nhân viên nên chưa thực sự tạo được sự hài lòng và gắn kết. Thứ hai, công tác tuyên truyền, phổ biến thông tin về tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu phát triển công ty còn hạn chế và thiếu nhất quán, dẫn đến hiệu quả truyền đạt chưa tối ưu. Thứ ba, các quy trình làm việc giữa các phòng ban chưa được thiết lập rõ ràng, chủ yếu dựa vào truyền miệng, gây ra sự phối hợp kém hiệu quả và tình trạng đùn đẩy trách nhiệm. Thứ tư, văn hóa ứng xử và giao tiếp của nhân viên chưa chuyên nghiệp một phần do thiếu bộ quy tắc cụ thể và các khóa đào tạo kỹ năng mềm. Thứ năm, các kênh giao lưu, chia sẻ giữa các phòng ban còn ít, hạn chế tinh thần đoàn kết và hợp tác. Cuối cùng, cách thức động viên, khen thưởng chưa thực sự thể hiện sự trân trọng và minh bạch, chưa đủ sức khích lệ tinh thần cống hiến của nhân viên, đồng thời việc chia sẻ thông tin chưa tạo được tính sẵn sàng cần thiết cho công việc.

Để khắc phục những hạn chế và hoàn thiện văn hóa tổ chức theo định hướng trở thành một doanh nghiệp vui vẻ, nâng cao giá trị nhân viên và thúc đẩy phát triển nghề nghiệp, luận văn đề xuất nhiều nhóm giải pháp cụ thể. Về các giá trị hữu hình, COSCO cần tái thiết kế không gian giao dịch, nâng cấp hệ thống máy tính và đồng bộ hệ điều hành, hoàn thiện hệ thống nhận diện thương hiệu (brochure, vật phẩm nội bộ, chữ ký email chuẩn), biên soạn và truyền bá lịch sử, truyền thống công ty, tổ chức lễ kỷ niệm thành lập định kỳ, và phát triển bộ quy tắc ứng xử, giao tiếp kèm theo các buổi tập huấn kỹ năng mềm thường niên. Đối với các giá trị tuyên bố, công ty cần tăng cường hiệu quả truyền đạt tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược thông qua các kênh đa dạng (video, họp định kỳ, sự kiện) để nhân viên hiểu rõ và cảm thấy được truyền cảm hứng. Về các quan niệm nền tảng cơ bản, giải pháp trọng tâm bao gồm chuẩn hóa và công khai quy trình làm việc giữa các phòng ban, tổ chức họp mặt định kỳ toàn công ty để gắn kết nhân viên và vinh danh thành tích, đa dạng hóa các sự kiện văn hóa, thể thao (câu lạc bộ, team building, du lịch hàng năm), điều chỉnh cách thức khen thưởng để minh bạch và khích lệ hơn (tiêu chuẩn tăng lương, xét nhân viên xuất sắc), hoàn thiện hệ thống chia sẻ thông tin nội bộ (kho tài liệu chung, thông báo kịp thời), và đặc biệt là chú trọng đào tạo kỹ năng toàn diện cho nhân viên mới và đào tạo thường niên dựa trên nhu cầu thực tế. Các giải pháp này được ưu tiên thực hiện dựa trên mức độ cấp thiết và tính khả thi, đòi hỏi sự cam kết mạnh mẽ từ ban lãnh đạo để xây dựng một văn hóa tổ chức vững mạnh, chuyên nghiệp và gắn kết.