Tác Động Của Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đến Ý Định Nghỉ Việc Thông Qua Động Lực Phụng Sự Công Và Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Cán Bộ Không Chuyên Trách Xã – Thị Trấn, Huyện Hóc Môn

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC THÔNG QUA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ KHÔNG CHUYÊN TRÁCH XÃ – THỊ TRẤN, HUYỆN HÓC MÔN
• Tác giả: Trịnh Ngọc Sơn
• Số trang: 92
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: Quản lý công
• Từ khoá: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (HRM), Ý định nghỉ việc (Turnover Intention), Động lực phụng sự công (Public Service Motivation), Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction), Cán bộ không chuyên trách, Quản lý công, Hóc Môn.

2. Nội dung chính

Trong bối cảnh hệ thống hành chính công Việt Nam không ngừng cải cách và hoàn thiện, đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là lực lượng cán bộ không chuyên trách (CBKCT) tại các xã – thị trấn, đóng vai trò then chốt trong việc triển khai các chủ trương, chính sách và pháp luật đến người dân. Tuy nhiên, một thực trạng đáng lưu tâm là các chế độ đãi ngộ, mức lương, phụ cấp, và cơ hội thăng tiến dành cho CBKCT còn rất hạn chế so với cán bộ chuyên trách. Điều này dẫn đến tình trạng nhiều CBKCT không an tâm công tác, dễ nảy sinh ý định nghỉ việc, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính cơ sở và hiệu quả phục vụ nhân dân. Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về cán bộ, công chức, nhưng các nghiên cứu chuyên sâu về CBKCT ở cấp xã – thị trấn còn hiếm hoi. Luận văn này của Trịnh Ngọc Sơn được thực hiện nhằm lấp đầy khoảng trống nghiên cứu đó, tập trung khảo sát mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực (HRM), động lực phụng sự công (PSM), sự hài lòng trong công việc (JS) và ý định nghỉ việc (TI) của CBKCT tại huyện Hóc Môn. Mục tiêu chính của nghiên cứu là cung cấp cái nhìn tổng quát, chính xác về các yếu tố tác động đến động lực và ý định nghỉ việc của CBKCT, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực, góp phần giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, nâng cao chất lượng làm việc của lực lượng này. Huyện Hóc Môn, với đặc thù là huyện ngoại thành của Thành phố Hồ Chí Minh, nơi khối lượng và tính chất công việc ngày càng cao, là bối cảnh phù hợp để thực hiện nghiên cứu này, với số lượng CBKCT khá lớn và đa dạng về giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, và thâm niên công tác.

Nghiên cứu đã xây dựng một nền tảng lý thuyết vững chắc, bắt đầu bằng việc định nghĩa rõ ràng các khái niệm trọng tâm. CBKCT được hiểu là những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, làm việc theo cơ chế hợp đồng, hỗ trợ hoặc thay thế các vị trí nhân sự khuyết, là lực lượng quan trọng nhưng chưa được công nhận vào biên chế. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (HRM) được xem là cách tiếp cận chiến lược và mạch lạc để quản lý tài sản quý giá nhất của tổ chức là con người, với mục tiêu nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ công. Các hoạt động HRM bao gồm phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực, quản lý và sắp xếp nhân sự, đào tạo và phát triển, chính sách lương thưởng và đãi ngộ, sức khỏe và an toàn, và các mối quan hệ lao động. Động lực phụng sự công (PSM) là động lực bên trong cá nhân, mong muốn tự nguyện đóng góp cho cộng đồng và xã hội, được đo lường qua các bình diện như cuốn hút vào chính sách công, cam kết lợi ích công, đam mê cảm xúc và sự hy sinh bản thân. Sự hài lòng trong công việc (JS) là thái độ tích cực, cảm giác thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của người lao động. Cuối cùng, ý định nghỉ việc (TI) là sự xem xét nghiêm túc về việc rời khỏi công việc hiện tại. Dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu trước đây, luận văn đã đưa ra năm giả thuyết về mối quan hệ giữa các biến: H1: HRM tác động tích cực đến PSM; H2: HRM tác động nghịch biến đến TI; H3: PSM tác động thuận đến JS; H4: PSM tác động nghịch biến đến TI; H5: JS tác động nghịch biến đến TI. Từ đó, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu giả định rằng HRM ảnh hưởng đến TI một phần thông qua vai trò trung gian của PSM và JS.

Để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu, luận văn đã áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp. Pha định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 10 cán bộ tại Hóc Môn để tinh chỉnh mô hình và bảng câu hỏi, bổ sung các biến kiểm soát. Pha định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát với thang đo Likert 5 bậc, được phân phối trực tiếp tới 140 CBKCT tại 12 xã – thị trấn trên địa bàn huyện Hóc Môn vào tháng 9 năm 2017, thu về 120 phiếu hợp lệ để phân tích. Dữ liệu sau đó được xử lý bằng phần mềm SPSS 2.0. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thấy tất cả 18 biến quan sát thuộc 4 thang đo (HRM, PSM, JS, TI) đều có độ tin cậy cao, thỏa mãn điều kiện để tiếp tục phân tích. Phân tích nhân tố khám phá EFA đã xác định 4 nhân tố chính từ 18 biến quan sát, với hệ số KMO = 0.885 và tổng phương sai trích đạt 66.262%, chứng tỏ mô hình EFA phù hợp. Các phân tích hồi quy tuyến tính và hồi quy bội đã kiểm định các giả thuyết: H1, H2, H3, H4, H5 đều được chấp nhận, cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực tốt, động lực phụng sự công cao, và sự hài lòng trong công việc cao đều có tác động làm giảm ý định nghỉ việc của CBKCT. Đặc biệt, động lực phụng sự công được xác định là yếu tố có tác động nghịch chiều mạnh mẽ nhất đến ý định nghỉ việc. Ngoài ra, phân tích ANOVA và t-test đã chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc giữa các giới tính, và mối quan hệ giữa thu nhập, thâm niên với động lực phụng sự công và ý định nghỉ việc: thu nhập cao hơn gắn liền với PSM cao hơn và TI thấp hơn, thâm niên công tác cao hơn cũng liên quan đến PSM cao hơn.

Kết quả nghiên cứu đã khẳng định vai trò then chốt của đội ngũ cán bộ không chuyên trách trong hệ thống chính trị cơ sở và tầm quan trọng của việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực này để giảm thiểu ý định nghỉ việc, nâng cao chất lượng dịch vụ công. Để đạt được mục tiêu này, luận văn đưa ra nhiều khuyến nghị thiết thực ở cả cấp độ quản lý và chính sách. Về phía người đứng đầu các xã – thị trấn, cần xây dựng quy trình đánh giá công việc dựa trên khối lượng thực tế, không phân biệt chức danh, để đưa ra chính sách đãi ngộ công bằng, kịp thời động viên và uốn nắn. Đồng thời, chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng về trình độ chính trị, chuyên môn cho CBKCT, tạo cơ hội thăng tiến minh bạch. Các tổ chức công đoàn cần đảm bảo các chế độ, chính sách phúc lợi đồng đều giữa cán bộ chuyên trách và không chuyên trách. Về mặt chính sách, luận văn kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng cần bổ sung, thống nhất định nghĩa và tên gọi “cán bộ không chuyên trách cấp xã”, ban hành quy định cụ thể về tuyển chọn, đào tạo và phát triển đội ngũ này. Đặc biệt, cần cải cách mạnh mẽ chính sách tiền lương, phụ cấp để đảm bảo mức sống ổn định và tạo động lực thực sự cho CBKCT, bao gồm cả việc xem xét quy định các chức danh không chuyên trách cũng được hưởng phụ cấp chức vụ, phụ cấp theo loại xã và phụ cấp công vụ nếu tính chất công việc tương đương. Hơn nữa, việc tăng cường kiêm nhiệm để tiết kiệm ngân sách và nâng cao thu nhập, cùng với việc sắp xếp lại vị trí việc làm và xác định rõ khung năng lực cần thiết, cũng là những giải pháp quan trọng. Mặc dù còn một số hạn chế về phạm vi nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu, nghiên cứu này đã đóng góp một cách có ý nghĩa vào việc hiểu rõ hơn về động lực và ý định nghỉ việc của CBKCT, mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo về các yếu tố bên ngoài và mở rộng đối tượng khảo sát.