Nghiên Cứu Các Yếu Tố Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam Khu Vực Tp.Hcm

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam khu vực TP.HCM.
• Tác giả: Dương Nguyễn Bảo
• Số trang: 157
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: Quản trị kinh doanh
• Từ khoá: Động lực làm việc, Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, Vietinbank, Yếu tố tác động, Herzberg, Nhân tố duy trì, Nhân tố phát triển

2. Nội dung chính

Luận văn này tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Vietinbank khu vực TP.HCM, dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và đặc biệt là học thuyết hai nhân tố của Herzberg. Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, phân tích sự khác biệt về động lực làm việc dựa trên các yếu tố nhân khẩu học của nhân viên, và đề xuất các giải pháp để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Vietinbank. Nghiên cứu sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn các lãnh đạo và thảo luận nhóm với nhân viên để xác định các yếu tố có thể tác động đến động lực làm việc. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ một mẫu gồm 221 nhân viên Vietinbank.

Phương pháp nghiên cứu sử dụng các công cụ thống kê như hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định độ tin cậy của thang đo, xác định cấu trúc nhân tố, và kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động lực làm việc của nhân viên Vietinbank chịu ảnh hưởng bởi hai nhóm yếu tố chính là nhân tố duy trì và nhân tố phát triển. Tuy nhiên, khác với các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này chỉ ra rằng nhân tố duy trì (lương, thưởng, mối quan hệ đồng nghiệp) có tác động ngược chiều đến động lực làm việc, trong khi nhân tố phát triển (trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát triển, bản chất công việc) có tác động cùng chiều.

Kết quả phân tích SEM cho thấy rằng, giả thuyết nhân tố duy trì không làm tăng động lực làm việc được chấp nhận. Các yếu tố này chỉ đóng vai trò là điều kiện cần để nhân viên không cảm thấy bất mãn. Khi các yếu tố này không đạt được như kỳ vọng, nhân viên có thể không thỏa mãn, nhưng không nhất thiết dẫn đến mất động lực làm việc. Ngược lại, giả thuyết nhân tố phát triển làm tăng động lực làm việc cũng được chấp nhận. Khi nhân viên cảm thấy được giao trách nhiệm, được công nhận, có cơ hội phát triển, và công việc có ý nghĩa, họ sẽ có động cơ lao động tham khảo thêm về khái niệm động lực cao hơn. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, động lực làm việc có sự khác biệt theo các yếu tố nhân khẩu học như độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, và thâm niên công tác.

Từ kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Vietinbank. Về nhân tố duy trì, Vietinbank cần đảm bảo mức lương cạnh tranh và các chế độ phúc lợi phù hợp để tránh gây bất mãn cho nhân viên. Về nhân tố phát triển, Vietinbank cần tạo cơ hội cho nhân viên phát triển chuyên môn và kỹ năng, giao công việc phù hợp với năng lực và sở trường, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp ý kiến, và ghi nhận, khen thưởng kịp thời những thành tích của nhân viên. Luận văn cũng nhấn mạnh sự cần thiết phải cá nhân hóa các chính sách quản trị nhân sự, dựa trên các yếu tố nhân khẩu học của nhân viên. Tác giả hy vọng rằng những hàm ý quản trị này sẽ giúp Vietinbank xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả, thu hút và giữ chân nhân tài, và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Để hiểu rõ hơn về động cơ lao động và các yếu tố liên quan, bạn có thể tìm đọc thêm các tài liệu và nghiên cứu khác về chủ đề này.