Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam

PHẦN MỞ ĐẦU ……………………………………………………………………………………1

1. Lý do chọn đề tài …………………………………………………………………………….1

2. Mục tiêu nghiên cứu………………………………………………………………………..4

3. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ……………………………………………………………..4

4. Đối tượng nghiên cứu ………………………………………………………………………4

5. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………………………5

6. Phương pháp nghiên cứu …………………………………………………………………5

7. Kết cấu của luận văn ……………………………………………………………………….6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG. …………………………………………………………………………………………7
1.1 Khái quát về động lực làm việc ………………………………………………………………7
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc…………………………………………………………7
1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc. …………………………………………..7
1.2 Các học thuyết về công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài……………………8
1.2.1 Các học thuyết liên quan: …………………………………………………………….8
1.2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ( 1943): ………………………8
1.2.1.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)……………………….10
1.2.1.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964) …………………….10
1.2.1.4 Bài nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) ………………………………11
1.2.1.5 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) …………………………..12
1.2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước…………………………………………12
1.2.2.1 Lâm Sơn Tùng. 2017. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang………….. 12
1.2.2.2 Phạm Thị Minh Lý. 2015. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh. ……. 13
1.2.2.3 Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung. 2011. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.13
1.3 Mô hình nghiên cứu……………………………………………………………………………. 13

1.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ………………………………………………………. 13
1.3.2 Các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động15

1.3.2.1 Công việc………………………………………………………………………………….. 15

1.3.2.2 Thương hiệu và văn hóa công ty……………………………………………………. 16
1.3.2.3 Cấp trên trực tiếp……………………………………………………………………….. 16

1.3.2.4 Đồng nghiệp ……………………………………………………………………………… 17
1.3.2.5 Chính sách đãi ngộ …………………………………………………………………….. 17
1.3.2.6 Thu nhập và phúc lợi ………………………………………………………………….. 18

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THÉP SEAH VIỆT NAM…. 19
2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thép Seah Việt Nam…………………………………. 19
2.1.1 Lịch sử hình thành ……………………………………………………………………. 19
2.1.2 Sứ mệnh, Định hướng phát triển của công ty, Cơ sở vật chất………… 19

2.1.2.1 Sứ mệnh (Mission). …………………………………………………………………….. 19
2.1.2.2 Định hướng phát triển: ……………………………………………………………….. 19
2.1.2.3 Cơ sở vật chất……………………………………………………………………………. 20

2.1.2.4 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp …………………………………………………. 20
2.1.3 Đặc điểm lao động công ty SEAH Việt Nam năm 2016 – 2018 ………. 22

2.1.3.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ……………………………………………………….. 22

2.1.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính……………………………………………………… 24

2.2 Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thép Seah
Việt Nam…………………………………………………………………………………………………. 25

2.2.1 Độ tin cậy của thang đo …………………………………………………………….. 25
2.2.2 Phân tích sự tương quan các yếu tố tác động lên động lực làm việc. . 26
2.2.3 Thực trạng yếu tố “Công việc” tại công ty…………………………………… 27

2.2.4 Thực trạng yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” tại công ty ….. 32
2.2.5 Thực trạng yếu tố “Cấp trên trực tiếp” tại công ty ………………………. 35

2.2.6 Thực trạng yếu tố “Chính sách đãi ngộ” tại công ty …………………….. 37

2.2.7 Thực trạng yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” tại công ty…………………..40

2.3 Đánh giá động lực làm việc tại công ty…………………………………………………..43

2.4 Phân tích sự khác biệt các yếu tố tác động lên động lực làm việc giữa các nhóm.
46

2.4.1 Yếu tố giới tính ………………………………………………………………………….46

2.4.2 Yếu tố trình độ chuyên môn………………………………………………………..47
2.4.3 Yếu tố thâm niên ……………………………………………………………………….47

2.4.4 Yếu tố thu nhập …………………………………………………………………………47

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THÉP SEAH VIỆT NAM….49
3.1 Mục tiêu phát triển. …………………………………………………………………………….49

3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc……………………………………………………49
3.2.1 Yếu tố thâm niên…………………………………………………………………………..49
3.2.2 Yếu tố công việc ……………………………………………………………………………50
3.2.3 Yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty……………………………………………52

3.2.4 Yếu tố cấp trên……………………………………………………………………………..53
3.2.5 Yếu tố chính sách đãi ngộ………………………………………………………………54
3.2.6 Yếu tố thu nhập và phúc lợi …………………………………………………………..56

KẾT LUẬN …………………………………………………………………………………………58

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC I BẢNG KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH LẦN

PHỤ LỤC II KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH LẦN

PHỤ LỤC III BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.
PHỤ LỤC IV KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Diễn giải
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT Bảo hiểm y tế DTT Doanh thu thuần LNST Lợi nhuận sau thuế LNTT Lợi nhuận trước thuế
SEAH VN Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam

Tổng CP Tổng chi phí

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Phỏng vấn và khảo sát điều tra ………………………………………………………….6

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2016-2018 (Đơn vị: USD)…………..22

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016-2018………………………………….23

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2016-2018………………………………..24

Bảng 2.4: Kết quả cronbach’s Alpha các yếu tố tác động…………………………………25

Bảng 2.5: Thứ tự các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc …………………………26

Bảng 2.6: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Công việc.” ………………………………….27

Bảng 2.7: Chỉ tiêu đánh giá khen thưởng sáng tạo giai đoạn 2016-2018 …………….30

Bảng 2.8: Quỹ khen thưởng tại công ty năm 2016-2018 ………………………………….31

Bảng 2.9: Chi phí an toàn lao động năm 2016-2018 ……………………………………….32

Bảng 2.10: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Thương hiệu & văn hóa công ty” …..33

Bảng 2.11: Các chia sẻ liên quan tới văn hóa công ty tới công nhân. …………………34

Bảng 2.12: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Cấp trên trực tiếp”……………………….35

Bảng 2.13: Các cuộc họp trao đổi giữa quản lý và công nhân. ………………………….36

Bảng 2.14: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Chính sách đãi ngộ” …………………….37

Bảng 2.15: Chi phí đào tạo giai đoạn 2016-2018 ……………………………………………38

Bảng 2.16: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” ………………….40

Bảng 2.17: Chính sách phúc lợi giai đoạn 2016-2018 ……………………………………..42

Bảng 2.18: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Động lực làm việc” ……………………..43

Bảng 2.19: Số lượng lao động nghỉ việc năm 2016-2018 …………………………………44

Bảng 2.20: Tóm tắt những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc………45

Bảng 2.21: Tóm tắt những yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc………46

Bảng 3.1: Bảng chi phí dự trù cho quỹ khen thưởng động viên ……………………….. 51

Bảng 3.2: Bảng đề xuất chương trình thi đua thể dục thể thao-văn hóa……………… 53

Bảng 3.3: Bảng đề xuất chương trình đào tạo ……………………………………………….. 55

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

 

Hình 1.1: Năm bậc thang nhu cầu của Maslow. ……………………………………………….9

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks……………………………………….11

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed ……………………………12

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu …………………………………………………………………….14

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức doanh nghiệp. …………………………………………………………21

TÓM TẮT

Lý do chọn đề tài: Ngày nay thị trường lao động trở nên phức tạp, việc thu hút, giữ chân và kết nối người lao động với tổ chức để họ cống hiến và yên tâm làm việc ổn định tại công ty trở nên khó khăn. Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết những vấn đề cấp bách về động lực lao động của người lao động tại công ty mà chưa có nghiên cứu nào đề cập tới.

Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất những giải pháp nhằm mục tiêu cải thiện nâng cao động lực làm việc cho người lao động, khuyến khích nâng cao tinh thần làm việc, cải thiện năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh, giúp công ty có được đội ngũ nhân lực trình độ cao, trung thành, cống hiến và công ty đạt được mục tiêu phát triển bền vững cùng những kết quả sản xuất kinh doanh đề ra.

Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn
20 người lao động. Phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua 309 mẫu khảo sát thực tế với thang đo gồm 39 biến quan sát.

Kết quả nghiên cứu: Kết quả phân tích cho thấy có 5 nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động từ cao đến thấp là: “Thu nhập và phúc lợi”, “Công việc”, “Chính sách đãi ngộ”, “Thương hiệu và văn hóa”, “ Cấp trên trực tiếp”.

Kết luận và hàm ý: 5 nhóm giải pháp được kiến nghị tương ứng với 5 yếu tố cần cải thiện nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty áp dụng đến năm 2023.

Từ khóa: Người lao động, Quản trị nhân lực, Động lực làm việc.

ABSTRACT

Reasons for writing: Nowaday attracting, retaining and connecting employees with the organization to contribute to work at the company is difficult mission. The research aims to solve urgent issues about labor motivation of employees at the company that no research has mentioned.

Research objectives: Proposing solutions aiming to improve working motivation for employees, encourage working spirit, labor productivity, business efficiency. The solutions help company achieve its goals of sustainable development and business results with highly qualified, loyal and devoted workforce.

Research methodology: The study was conducted to build and evaluate the scales and theoretical models of factors affecting the working motivation of employees. Qualitative research method through interviews was done with 20 experts. Quantitative research method with 309 actual survey samples was performed by using the scale with 39 observed variables.

Research results: The analysis results show that there are 5 groups of factors affecting work motivation from the high to low arrangement level: “Income and benefits”, “Work”, “Remuneration policy”, “Brand and company culture”, “Superiors”.

Conclusion and implications: Five groups of solutions corresponding to 5 factors are proposed to improve the working motivation of employees in the company by 2023.

Keywords: Employees, Personnel management, Work motivation.

1

 

PHẦN MỞ ĐẦU

 

1. Lý do chọn đề tài

Trong thời đại toàn cầu hóa, thị trường lao động càng phức tạp, việc thu hút, giữ chân và kết nối người lao động với doanh nghiệp tổ chức để họ cống hiến trọn vẹn là vấn đề nan giải với mọi doanh nghiệp. Trong mỗi con người chúng ta luôn tồn lại nhu cầu thỏa mãn vật chất lẫn tinh thần, đây chính là yếu tố mà các nhà quản trị nguồn nhân lực đặc biệt chú trọng. Thỏa mãn những nhu cầu ấy tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, tác động tích cực đến hiệu quả lao động và năng suất lao động cao hơn. Người lao động chỉ hoạt động tích cực và hiệu quả khi họ được thỏa mãn những nhu cầu của họ được thể hiện ở những lợi ích họ được hưởng. Nói cách khác, phương tiện dẫn đến sự thỏa mãn nhu cầu của mọi người đó là lợi ích của chính họ, vì vậy muốn tạo ra động lực làm việc người quản trị cần đáp ứng những lợi ích tương xứng với những cống hiến của người lao động. Khi đó những động lực làm việc xuất phát từ lợi ích sẽ giúp họ nỗ lực trong công việc, tăng khả năng học hỏi, sáng tạo, cải thiện nâng cao trình độ và kinh nghiệm làm việc. Khi người lao động thỏa mãn với công việc thì sẽ có động lực làm việc, điều đó đồng nghĩa với việc tăng thêm khả năng cống hiến và trung thành hơn với tổ chức. Đó là mục tiêu tối cao mà các doanh nghiệp, các tổ chức luôn mong muốn đạt được.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Thép Seah Việt Nam, thành lập năm 1995 là đơn vị sản xuất kinh doanh ống thép có vốn đầu tư 100% nước ngoài (Hàn Quốc). Dưới sự quản lý của Tập đoàn Seah Hàn Quốc, qua hơn 25 năm hình thành và phát triển tại Việt Nam, công ty không ngừng đầu tư đổi mới và phát triển các thiết bị công nghệ sản xuất, song song với việc đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ công nhân viên, nghiên cứu phát triển đa dạng hóa sản phẩm đáp ứng nhu cầu chất lượng càng cao và phong phú của thị trường. Yếu tố nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để xây dựng một doanh nghiệp phát triển bền vững sở hữu nguồn nhân lực trung thành cùng cống hiến để thực hiện mục tiêu sản xuất kinh doanh.
2

 

Trong bối cảnh xảy ra chiến tranh thương mại giữa Hoa Kỳ và Trung Quốc dẫn đến tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thép trong nước gặp nhiều khó khăn khi phải cạnh tranh trực tiếp với nhiều nguồn thép từ Trung Quốc xuất sang Việt Nam. Do đó, yêu cầu về việc đảm bảo chất lượng sản phẩm, tạo dựng được lợi thế cạnh tranh SEAH cần có sự chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao, trung thành và cống hiến để cùng vượt qua khó khăn này.
Những năm qua công ty gặp nhiều vấn đề thay đổi về mặt nhân sự như giải quyết lao động nghỉ việc, thuyên chuyển công tác do sự phát triển hay theo nhu cầu quản lý. Việc thiếu tương xứng hoặc chậm thay đổi các chính sách như lương, thưởng, phúc lợi phù hợp gây ảnh hưởng lớn đến đội ngũ người lao động trong công ty dẫn đến thái độ làm việc không tích cực, chán nản, thiếu trách nhiệm, điều này đã tạo nên môi trường làm việc tiêu cực dẫn tới kết quả sản xuất và kinh doanh tại công ty giảm sút.
Qua quá trình quan sát, trao đổi trực tiếp với một số người lao động tại công ty, các ý kiến cho thấy Phòng hành chánh nhân sự và Ban lãnh đạo công ty chưa thực sự quan tâm đến việc tạo động lực cho người lao động, trong khi yếu tố nhân lực là yếu tố trọng yếu nên được ưu tiên hàng đầu vì nó quyết định sự phát triển lâu dài, bền vững của công ty. Trong năm 2018 tập thể người lao động đã có khiếu nại về chính sách của công ty như: vấn đề công bằng về thưởng tăng ca, chính sách đào tạo và thăng tiến,…Ngày 16/11/2018 sau dịp bầu chọn nhân viên xuất sắc cuối năm và tổng kết thành tích lao động trong năm, công nhân xuống nhà ăn sau ca làm việc thì tại đây một số nhóm công nhân đình công bày tỏ sự bất mãn với những ý kiến: Họ bị đối xử không công bằng, công ty chưa biết trọng dụng người tài, chính sách đào tạo và thăng tiến còn thiên vị cho một số người không thực sự có năng lực làm việc cao như họ, những đề bạt đó chỉ là ý kiến thăng tiến chủ quan của quản lý bộ phận. Sau đó, Giám đốc sản xuất đã phải đứng ra giải quyết trực tiếp vấn đề đình công và tổ chức cuộc họp với các quản lý sản xuất để giải quyết mâu thuẫn này. Việc đình công phản đối quyết định của cấp trên từ trước tới nay chưa từng xảy ra tại công ty, ngoài ra các công nhân còn phản ánh nhiều vấn đề khác như công việc
3

 

nhàm chán, ban lãnh đạo thiếu động viên công nhân, tiền lương không tương xứng, thiếu công bằng của cấp trên, công ty sử dụng quy định nghỉ phép năm và chấm công tại các xưởng chưa hợp lý…
Cũng theo dữ liệu tổng kết tình hình nhân sự có đến 95 trường hợp nghỉ việc trong năm 2018, thống kê số lượng người nghỉ việc tăng dần từ năm 2016 đến năm
2018 tương ứng 53, 62, 95 người nghỉ việc. Như vậy năm 2017 tăng 16,98% và năm 2018 tăng 53.23% người nghỉ việc so với năm trước đó. Dữ liệu thống kê của phòng nhân sự về tỷ lệ người nghỉ việc năm 2018 so với năm 2017 với nhiều lý do:
· Số lượng người nghỉ việc vì bất mãn với đồng nghiệp/cấp trên tăng 100%.

· Số lượng người nghỉ việc vì lý do vi phạm nội quy tăng 66.67%

· Số lượng người nghỉ việc vì thu nhập không tương xứng tăng 40.91%

· Số lượng người nghỉ việc vì phúc lợi không đảm bảo tăng 81.82%

· Số lượng người nghỉ việc vì những lý do khác tăng 233.33%

Biểu hiện nhận thấy rõ ràng cho sự cấp bách của đề tài là: Lợi nhuận công ty từ những năm trước 2018 liên tục tăng nhưng cho đến năm 2018 lợi nhuận sụt giảm đáng kể. Cụ thể như sau: Năm 2016 đạt 5,821,653.29 usd, năm 2017 đạt
9,552,298.22 usd, năm 2018 đạt 6,594,922.01 usd. Như vậy cho đến năm 2018 lợi nhuận sụt giảm đáng kể: Năm 2018/2017 giảm tới 30.96% tương đương
2,957,376.21 usd.

Những con số về tài chính là kết quả của quá trình kinh doanh không hiệu quả và cho thấy tình trạng cấp bách trong việc cần cải thiện hiệu quả kinh doanh của công ty. Những con số về nhân lực cho thấy sự cấp bách trong vấn đề về nhân lực tại công ty hiện nay, nhân sự cũng chính là nguyên nhân quyết định đến sự thành công của quá trình kinh doanh của công ty.
Nhận thấy sự khó khăn của công ty mà chưa có nghiên cứu nào trước đây đề cập đến vấn đề này, tác giả quyết định thực hiện đề tài ”Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam” với mục đích tìm ra những yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động, làm cơ sở đưa ra
4

 

các giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động cũng như giải quyết những khó khăn về nhân sự của công ty.

2. Mục tieu nghien cứu

Mục tieu chung

Dựa trên cơ sở dữ liệu điều tra phân tích những yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam, đề xuất những giải pháp nhằm mục tiêu nâng cao động lực làm việc cho người lao động, khuyến khích nâng cao tinh thần làm việc, cải thiện năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh, giúp công ty có được đội ngũ nhân lực trình độ cao, trung thành và cống hiến. Qua đó là phương tiện giúp công ty đạt được mục tiêu phát triển bền vững và kết quả sản xuất kinh doanh đề ra.
Mục tieu cụ th@

Phân tích đánh giá thực trạng tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam qua 6 yếu tố có tác động đến động lực làm việc của người lao động: “Công việc”, “Thương hiệu và văn hóa công ty”, “Cấp trên trực tiếp”, “Đồng nghiệp”, “Chính sách đãi ngộ”, “Thu nhập và phúc lợi.”
Đề xuất các giải pháp cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam.
3. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Từ kết quả nghiên cứu, biết được thực trạng về động lực làm việc hiện tại của người lao động ở Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam, từ đó bổ sung những chính sách nhân sự cần thiết nhằm giữ và khuyến khích công nhân viên cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài cùng sự phát triển công ty.
4. Đối tượng nghien cứu

– Động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thép Seah Việt

Nam

– Khách thể nghiên cứu: Người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam
5

 

5. Phạm vi nghien cứu

– Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam

– Phạm vi thời gian:

· Thời gian thực hiện luận văn từ tháng 8/2019 đến tháng12/2019

· Thời gian khảo sát: 3 tuần từ ngày 03/9/2019 đến ngày 22/9/2019

· Thời gian ứng dụng nghiên cứu được giới hạn đến năm 2023

6. Phuong phap nghien cứu

Phuong phap djnh tinh

Nghiên cứu được tiến hành qua việc khảo sát trao đổi lấy ý kiến 20 người lao động. Nội dung buổi phỏng vấn, những câu hỏi, những vấn đề về mục tiêu nghiên cứu có liên quan được đem ra thảo luận để các thành viên bày tỏ quan điểm của mình và phản biện lại các ý kiến của các thành viên trước đó. Cuối buổi thảo luận phỏng vấn, thang đo được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty dựa trên những ý kiến của người lao động.
Phuong phap djnh hueng

Khảo sát điều tra được thực hiện qua 309 mẫu khảo sát thực tế tại SEAH với

39 biến quan sát, xác định những nhân tố có ảnh hưởng và tầm quan trọng của các nhân tố đó đối với lợi ích của họ bằng việc sử dụng phương pháp phỏng vấn và điều tra để thu thập dữ liệu sơ cấp.

Dữ liệu điều tra khảo sát được thu thập và xử lý qua phần mềm thống kê SPSS để tổng hợp dữ liệu và phân tích những chỉ số trong thang đo định lượng cho từng yếu tố được khảo sát điều tra.

+ Phỏng vấn: Mục đích điều chỉnh các biến quan sát của thang đo cho phù hợp với thực trạng đang diễn ra tại công ty.
+ Điều tra: Mục đích xác định mức độ tác động của các yếu tố liên quan đối với động lực làm việc của người lao động.
6

 

Bảng 1: Phỏng vấn và khảo sat diều tra

STT Đối tueng Số lueng (nguời) Phuong phap

1 Người đã nghỉ việc 2 Phỏng vấn

2 Người lao động đang làm việc 18 Phỏng vấn

3 Người lao động ở các phân xưởng 309 Điều tra

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Phuong phap xử ly thong tin

+ Phương pháp thống kê và phương pháp tính các giá trị mô tả: Để tiến hành phân tích các yếu tố có liên quan tới đám đông và các yếu tố của vấn đề.
+ Phương pháp tính điểm trung bình: Để đánh giá mức độ đồng ý đối với các biến quan sát.
+ Phương pháp kiểm nghiệm thang đo: Để xác định mối liên quan giữa các nhân tố đến việc nâng cao động lực làm việc để làm cơ sở cho việc đề xuất các kiến nghị.
7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, kết cấu của luận văn gồm có 3 chương: Chuong 1: Co sở ly luận về dộng lực làm việc của nguời lao dộng: Trình bày những cơ sở lý thuyết của đề tài và mô hình nghiên cứu đề xuất, sơ lược về một số khái niệm và mô hình, các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài.
Chuong 2: Phân tich thực trạng về dộng lực làm việc của nguời lao dộngtại Cong ty TNHH Thép Seah Việt Nam: Giới thiệu về công ty TNHH Thép Seah VN và trình bày thực trạng về động lực làm việc của người lao động tại Công ty. Chuong 3: Giải phap nâng cao dộng lực làm việc của nguời lao dộng tại Cong ty TNHH Thép Seah Việt Nam: Dựa vào các kết quả nghiên cứu cùng các dữ liệu thứ cấp liên quan, đề ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam về thực tiễn. Liệt kê những mặt còn hạn chế của đề tài.