Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Kết Quả Công Việc Của Nhân Viên: Nghiên Cứu Trường Hợp Các Ngân Hàng Tmcp Tại Tp.hcm

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG TMCP TẠI TP.HCM
• Tác giả: NGUYỄN TRUNG PHƯƠNG
• Số trang: 95
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: TP. HCM (Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh)
• Chuyên ngành học: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
• Từ khoá: Văn hóa doanh nghiệp, kết quả công việc, hiệu quả làm việc, nhân viên, ngân hàng TMCP, TP.HCM.

2. Nội dung chính

Trong bối cảnh môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh như hiện nay, các tổ chức không ngừng phải đối mặt với nhiều thách thức lớn, đòi hỏi phải nhanh chóng cải thiện bộ máy quản lý và hoạt động để đạt hiệu quả cao và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Bên cạnh các yếu tố về công nghệ, nguồn nhân lực, vốn và chiến lược, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ngày càng được khẳng định vai trò quan trọng, trở thành yếu tố cốt lõi trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh. Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra mối quan hệ mật thiết giữa VHDN và kết quả công việc của nhân viên, chứng minh rằng một nền văn hóa mạnh mẽ có thể thúc đẩy hiệu suất và sự gắn kết của người lao động [https://luanvanaz.com/khai-niem-dong-co-lao-dong.html]. Tại Việt Nam, lĩnh vực ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) [https://luanvanaz.com/khai-niem-va-dac-trung-cua-ngan-hang-thuong-mai.html] cũng đang phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám” và biến động nhân sự liên tục, gây tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo. Một trong những nguyên nhân chính được nhìn nhận là do VHDN chưa phát huy đúng vai trò, các chính sách hỗ trợ chưa kịp thời, chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng, cùng với sự thiếu gắn kết nội bộ. Từ thực tế này, luận văn “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các Ngân hàng TMCP tại TP.HCM” được thực hiện với mục tiêu xác định các yếu tố VHDN tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên, đánh giá mức độ ảnh hưởng của chúng, và từ đó đề xuất các kiến nghị thiết thực nhằm xây dựng VHDN tích cực, góp phần nâng cao kết quả công việc tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp định lượng [https://luanvanaz.com/phan-loai-du-lieu-dinh-tinh-va-dinh-luong.html], với đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng TMCP, hứa hẹn mang lại những đóng góp cả về mặt lý luận và thực tiễn cho ngành.

Để xây dựng mô hình nghiên cứu, luận văn đã đi sâu vào cơ sở lý thuyết về văn hóa [https://luanvanaz.com/khai-niem-ve-van-hoa.html] và văn hóa doanh nghiệp, dựa trên các quan điểm của các học giả nổi tiếng như Schein, Hofstede, Greenberg và Robert, những người đã định nghĩa VHDN là tổng hợp các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi được chia sẻ rộng rãi trong một tổ chức, định hình cách thức các thành viên suy nghĩ và hành động. Luận văn cũng tham khảo các cách đo lường VHDN từ các nghiên cứu trước đây của Wallach, Denison, Ginevicius và Vaikunaite. Đặc biệt, nghiên cứu này kế thừa và phát triển mô hình của Fakhar S. và cộng sự (2013), Adanan M. Junoh (2014) do có sự tương đồng về bối cảnh văn hóa khu vực. Theo đó, mô hình đề xuất tập trung vào năm thành phần chính của VHDN bao gồm: sự tham gia của nhân viên, giao tiếp, lương và khen thưởng, chăm sóc khách hàng, và học hỏi và đổi mới. Song song đó, khái niệm “kết quả công việc của nhân viên” được định nghĩa là khả năng của nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức một cách hiệu quả, được đánh giá dựa trên sự tin tưởng, mức độ hài lòng của bản thân về chất lượng công việc, cũng như sự đánh giá từ đồng nghiệp và cấp trên. Luận văn đã tổng hợp các nghiên cứu cho thấy VHDN có ảnh hưởng trực tiếp và tích cực đến hiệu suất làm việc, đặt ra giả thuyết rằng mỗi thành phần VHDN được đề xuất đều có tác động dương đến kết quả công việc của nhân viên.

Quy trình nghiên cứu được tiến hành bài bản qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Giai đoạn định tính bao gồm các buổi thảo luận nhóm tập trung với nhân viên và các nhà quản lý ngân hàng TMCP tại TP.HCM nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát trong thang đo, đảm bảo tính phù hợp với bối cảnh văn hóa Việt Nam và đặc thù ngành ngân hàng. Kết quả giai đoạn này đã thống nhất giữ lại mô hình 5 yếu tố VHDN và 4 biến quan sát cho kết quả công việc. Giai đoạn định lượng được thực hiện thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp cho 272 nhân viên (đạt tỷ lệ 90.66% so với 300 bảng phát ra) tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu sau đó được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 [https://luanvanaz.com/dich-vu-phan-tich-dinh-luong-va-xu-ly-so-lieu-bang-spss-eview-stata-amos.html], sử dụng các công cụ phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha [https://luanvanaz.com/cronbach-alpha-truoc-hay-efa-truoc.html] để loại bỏ biến không phù hợp, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để gom các biến thành các nhân tố chính, và phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Các kết quả phân tích đảm bảo các tiêu chuẩn về KMO, kiểm định Bartlett, hệ số Eigenvalue, trọng số nhân tố và phương sai trích, xác nhận thang đo đạt giá trị hội tụ và đủ điều kiện để tiến hành phân tích hồi quy.

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội đã khẳng định tất cả năm yếu tố của VHDN được đề xuất đều có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP ở TP.HCM. Cụ thể, mô hình hồi quy giải thích được 44.5% sự biến thiên của kết quả công việc của nhân viên. Các yếu tố này được xếp hạng theo mức độ ảnh hưởng từ mạnh nhất đến yếu nhất như sau: sự chăm sóc khách hàng (β = 0.301), lương và khen thưởng (β = 0.249), sự tham gia của nhân viên (β = 0.148), sự giao tiếp giữa các thành viên (β = 0.13), và học hỏi và đổi mới (β = 0.103). So với các nghiên cứu trước đây, đặc biệt là của Fakhar S. và cộng sự (2013), thứ tự ảnh hưởng của các yếu tố có sự khác biệt, cho thấy sự ưu tiên về mặt văn hóa và đặc thù ngành nghề tại Việt Nam. Yếu tố chăm sóc khách hàng nổi lên là quan trọng nhất, phản ánh đặc điểm cạnh tranh khốc liệt trong lĩnh vực ngân hàng. Ngoài ra, luận văn cũng tiến hành kiểm định sự khác biệt về kết quả công việc theo các biến định tính như tuổi và trình độ học vấn, và kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân viên theo hai đặc điểm này, điều này gợi mở rằng VHDN có sức ảnh hưởng đồng đều qua các nhóm nhân khẩu học. Dựa trên những phát hiện này, luận văn đã đưa ra các kiến nghị cụ thể và thiết thực nhằm giúp các ngân hàng TMCP cải thiện VHDN, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên. Mặc dù đạt được những kết quả ý nghĩa, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế về phạm vi mẫu và mức độ giải thích của mô hình, mở ra hướng cho các nghiên cứu sâu rộng hơn trong tương lai.