Ảnh Hưởng Của Thực Tiễn Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đến Hành Vi Công Dân Tổ Chức: Trường Hợp Người Lao Động Ngành Tài Chính Tây Ninh

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức: Trường hợp người lao động ngành Tài chính Tây Ninh
• Tác giả: Nguyễn Thanh Hiền
• Số trang: 128
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: Quản lý công (Mã số: 60340403)
• Từ khoá: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (HRM), Hành vi công dân tổ chức (OCB), Tuyển dụng và tuyển chọn, Đào tạo và phát triển, Hệ thống lương thưởng, Đánh giá kết quả công việc, Ngành Tài chính Tây Ninh, Người lao động lĩnh vực công.

2. Nội dung chính

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, mọi tổ chức, doanh nghiệp đều không ngừng tìm kiếm các phương pháp hiệu quả để tối ưu hóa năng lực và nỗ lực của nhân viên, nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững. Thực tế cho thấy, sự tồn tại và lớn mạnh của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt. Ngoài việc sở hữu nguồn nhân lực đáp ứng đủ về năng lực chuyên môn và nghiệp vụ, tổ chức còn cần có những cá nhân sẵn sàng cống hiến vì mục tiêu chung, thể hiện các hành vi tự nguyện vượt ngoài các nhiệm vụ, chức năng hay vai trò công việc được giao, không yêu cầu hay đòi hỏi quyền lợi, thù lao. Những hành vi này, được Organ (1997) định nghĩa là hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior – OCB), bao gồm việc sẵn lòng giúp đỡ đồng nghiệp, hỗ trợ lãnh đạo, chia sẻ thông tin, tuân thủ quy định ngay cả khi không có giám sát, bảo quản tài sản tổ chức và đưa ra đề xuất cải tiến. Nhận thức của nhân viên về tổ chức, lãnh đạo và môi trường làm việc có ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi của họ. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (HRM) hiệu quả sẽ tác động tích cực đến ý thức và hành vi của nhân viên, từ đó thúc đẩy OCB, giúp người lao động tận tâm, hài lòng với công việc và ý thức được vai trò của mình trong việc xây dựng tổ chức vững mạnh. Mặc dù tầm quan trọng của OCB đã được nhiều nghiên cứu quốc tế chứng minh, chỉ ra mối liên hệ giữa các thực tiễn HRM như tuyển dụng và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, hệ thống lương thưởng, và đánh giá kết quả công việc đến OCB, tuy nhiên, tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực công, các công trình nghiên cứu về chủ đề này còn khá hạn chế. Luận văn này ra đời nhằm mục đích lấp đầy khoảng trống đó, cụ thể là tìm hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hành vi công dân tổ chức tại ngành Tài chính Tây Ninh, từ đó đưa ra các kiến nghị quản trị thiết thực.

Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu được xây dựng vững chắc trên các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực (HRM) và hành vi công dân tổ chức (OCB). HRM, theo Pynes (2008), là thiết kế các hệ thống nhằm đảm bảo sử dụng hiệu quả kiến thức, kỹ năng, năng lực của người lao động để đạt mục tiêu tổ chức, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, đánh giá hiệu suất. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được hiểu là tập hợp các hoạt động tổ chức hướng tới quản lý con người nhằm hoàn thành mục tiêu tổ chức, với các thành phần cốt lõi được nhiều học giả như Cheah và cộng sự (2014), Ahmed (2016) đồng thuận, bao gồm: tuyển dụng và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, chi trả lương thưởng, và đánh giá kết quả công việc. Mỗi thành phần này đều được phân tích sâu sắc về định nghĩa và tầm ảnh hưởng của nó đến nhân viên. Về OCB, đây là những hành vi tự nguyện, mang tính cá nhân, không nằm trong mô tả công việc hay được công nhận trực tiếp qua hệ thống khen thưởng chính thức, nhưng lại góp phần thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức. Organ (1988) và Podsakoff và cộng sự (1993) đã làm rõ bản chất và các điều kiện của OCB. Mối quan hệ giữa thực tiễn HRM và OCB được giải thích dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội, cho rằng khi nhân viên nhận thức được tổ chức đầu tư và quan tâm đến họ thông qua các hoạt động HRM tích cực, họ sẽ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại bằng thái độ và hành vi tích cực, bao gồm cả các hành vi công dân tổ chức. Luận văn đã tổng hợp các nghiên cứu trước đây như của Cheah và cộng sự (2014) tại Malaysia, Ahmed (2016) tại Sudan, Shen và cộng sự (2010) tại Trung Quốc, và Turek & Wojtczuk-Turek (2015) tại Ba Lan, đều cho thấy mối liên hệ giữa các thực tiễn HRM và OCB, mặc dù mức độ và tính chất tác động có thể khác nhau tùy bối cảnh. Trên nền tảng các lý thuyết và nghiên cứu này, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm bốn giả thuyết (H1-H4), khẳng định tác động tích cực của từng thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức.

Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, luận văn đã áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung với 10 người lao động và 10 nhà quản lý đang làm việc tại ngành Tài chính Tây Ninh. Mục đích của giai đoạn này là để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, thang đo các thành phần này và thang đo hành vi công dân tổ chức, sao cho phù hợp với bối cảnh thực tiễn tại Việt Nam nói chung và ngành Tài chính Tây Ninh nói riêng. Kết quả thảo luận đã giúp hiệu chỉnh các biến quan sát, đảm bảo tính hợp lệ và dễ hiểu cho đối tượng khảo sát. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi chi tiết, được thiết kế với thang đo Likert 5 điểm, gửi trực tiếp đến người lao động ngành Tài chính Tây Ninh. Với phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tác giả đã thu thập được 197 phiếu khảo sát hợp lệ từ tổng số 205 phiếu được phát ra. Dữ liệu sau đó được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, sử dụng các kỹ thuật phân tích như Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các yếu tố tiềm ẩn và giảm số lượng biến, và phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Quá trình EFA đã dẫn đến việc loại bỏ một số biến quan sát không đạt yêu cầu, tinh gọn các thang đo, đảm bảo tính giá trị hội tụ và giá trị phân biệt trước khi tiến hành phân tích hồi quy. Các phân tích này nhằm khẳng định các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức.

Kết quả phân tích định lượng đã khẳng định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và chấp nhận toàn bộ bốn giả thuyết (H1, H2, H3, H4) đã đề xuất. Cụ thể, cả bốn thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, hệ thống lương thưởng, và đánh giá kết quả công việc đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến hành vi công dân tổ chức của người lao động ngành Tài chính Tây Ninh. Trong đó, yếu tố “Đào tạo và phát triển” cho thấy tác động mạnh mẽ nhất (hệ số Beta = 0,580), theo sau là “Tuyển dụng và tuyển chọn” (hệ số Beta = 0,259), “Hệ thống lương thưởng” (hệ số Beta = 0,164), và cuối cùng là “Đánh giá kết quả công việc” (hệ số Beta = 0,111), mặc dù có tác động thấp nhất nhưng vẫn có ý nghĩa. Hệ số R2 hiệu chỉnh của mô hình đạt 0,707, cho thấy 70,7% sự biến thiên của hành vi công dân tổ chức được giải thích bởi bốn yếu tố HRM này. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng và triển khai các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực hiệu quả để khuyến khích OCB trong khu vực công. Các kiểm định về đặc điểm nhân khẩu học cũng cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về OCB theo độ tuổi (nhóm trên 40 tuổi có OCB cao nhất), vị trí công tác (lãnh đạo phòng/ban có OCB cao hơn nhân viên) và thâm niên công tác (nhóm trên 10 năm có OCB cao nhất), nhưng không có sự khác biệt theo giới tính và trình độ học vấn. Từ những kết quả này, luận văn đã đưa ra các hàm ý quản trị thiết thực, khuyến nghị các nhà quản lý ngành Tài chính Tây Ninh cần ưu tiên đầu tư vào đào tạo và phát triển, hoàn thiện quy trình tuyển dụng và tuyển chọn, xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch, và chú trọng đến công tác đánh giá kết quả công việc để thúc đẩy hành vi công dân tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng thừa nhận một số hạn chế như cỡ mẫu và phương pháp lấy mẫu thuận tiện, cũng như mô hình chưa bao quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến OCB, mở ra hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.